ហេតុផលចម្បងៗចំនួន ៦ នៅពីក្រោយការវាយតម្លៃការងារបុគ្គលិក
ការវាយតម្លៃការងាររបស់បុគ្គលិក គឺជាដំណើរការមួយដែលគេប្រើ ដើម្បីកំណត់ឲ្យបានច្បាស់លាស់អំពីតម្លៃនៃការងារនីមួយៗ តាមរយៈការអនុវត្តការងារផ្ទាល់របស់បុគ្គលិក។ វាគឺជាផ្នែកមួយដ៏សំខាន់ ក្នុងការវាស់ស្ទង់ពីកម្រិតសមត្ថភាព ឆន្ទៈ ឥរិយាបថ និងប្រសិទ្ធិភាពការងាររបស់បុគ្គលិក។ វាក៏ជាឱកាសមួយសម្រាប់និយោជក និងនិយោជិត ដើម្បីឲ្យមានការពិភាក្សាអំពីសមិទ្ធិផលការងារនាពេលកន្លងមក និងផែនការក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍នាពេលអនាគត។ យ៉ាងណាមិញ ការវាយតម្លៃការងារ ត្រូវឈរលើគោលការណ៍មួយច្បាស់លាស់ បើមិនដូច្នេះទេ វាអាចធ្វើឲ្យប៉ះពាល់ដល់ទំនុកទុកចិត្ត និងសតិអារម្មណ៍បុគ្គលិក។
១. តើការវាយតម្លៃការងារបុគ្គលិកមានភាពចាំបាច់អ្វីខ្លះ?
ការវាយតម្លៃការងាររបស់បុគ្គលិក គឺជាការងារមួយក្នុងចំណោមការទទួលខុសត្រូវស្នូលរបស់ថ្នាក់ដឹកនាំនៃគ្រឹះស្ថាននានា មិនថាឯកជន ឬរដ្ឋនោះទេ។ ជាទូទៅ មានការលើកឡើងថា ហេតុអ្វីបានជាយើងត្រូវធ្វើវា? នោះគឺថា វាគឺជាឧបករណ៍នៃការដឹកនាំការងារ ដែលបុគ្គលិកមួយរូបៗធ្វើការងារនៅក្រោមយើង តែងរំពឹងថា ថ្នាក់គ្រប់គ្រងនឹងអនុវត្តការងារវាយតម្លៃមួយ ដែលធ្វើឲ្យពួកគាត់ទទួលយកបាន ព្រោះវាតំណាងឲ្យការសម្រេចចិត្តសំខាន់ៗរបស់ថ្នាក់ដឹកនាំ មានដូចជាការផ្តល់នូវប្រាក់រង្វាន់លើកទឹកចិត្ត បំណាច់ឆ្នាំ ការដំឡើងតួនាទី ការដំឡើងប្រាក់បៀវត្សប្រចាំឆ្នាំជាដើម។ អញ្ចឹងយើងក្រឡេកទៅវិញថា ការវាយតម្លៃមួយដែលមិនបានរៀបចំត្រឹមត្រូវ វានឹងប៉ះពាល់ដល់ស្មារតីរបស់បុគ្គលិកទាំងអស់គ្នា។ អ៊ីចឹង ការរៀបចំវាយតម្លៃមួយមិនបានច្បាស់លាស់ ដែលធ្វើឲ្យបុគ្គលិកមួយរូបៗមិនអាចទទួលយកបាន អ្នកខ្លះគាត់បានច្រើនជាងអ្វីដែលគាត់គួរទទួលបាន អ្នកខ្លះគាត់បានតិចជាងអ្វីដែលគាត់គួរទទួលបាន វាធ្វើឲ្យបរិស្ថានការងាររបស់គ្រឹះស្ថានទាំងមូលហ្នឹងមានការធ្លាក់ចុះ។ អ៊ីចឹង ប្រសិទ្ធភាព និងលទ្ធផលនៃការងាររបស់បុគ្គលិកគ្រប់រូប នឹងធ្លាក់ចុះតាមហ្នឹងដែរ។
២. តើការវាយតម្លៃបុគ្គលិកត្រូវឈរលើគោលការណ៍ប៉ុន្មានចំណុច? អ្នកណាជាអ្នកចូលរួមវាយតម្លៃ?
ជាទូទៅ ការងារវាយតម្លៃបុគ្គលិក គឺថ្នាក់ដឹកនាំមួយរូបៗអាចមានគំនិត និងគោលការណ៍មិនខុសពីគ្នានោះទេ សំខាន់ស្ថិតនៅលើការអនុវត្តជាក់ស្តែង។ ដូច្នេះ គោលការនៃការវាយតម្លៃបុគ្គលិកសំខាន់ៗមានពីរ៖
- ទី១ ពាក់ព័ន្ធថាតើកត្តាអ្វីខ្លះដែលយើងយកមកប្រើ ដើម្បីវាយតម្លៃបុគ្គលិក។ ពាក់ព័ន្ធទៅនឹងកត្តាដែលយើងយកមកវាយតម្លៃបុគ្គលិក គឺដូចតែគ្នាទេ។ ដូចថ្នាក់ដឹកនាំផ្សេងៗ លទ្ធផលការងាររំពឹងទុកដែលបុគ្គលិកគាត់អនុវត្តបាន ធៀបជាមួយនឹងផែនការ។
- ទី២ គឺសមត្ថភាពរបស់គាត់ អ៊ីចឹងក្នុងសមត្ថភាព វាតែងតែមានពីរកត្តា គឺសមត្ថភាពបច្ចេកទេសការងារគាត់ និងសមត្ថភាពផ្នែកទន់ (soft skill) ក្នុងការដែលគាត់មានភាពអំណត់ ម្ចាស់ការលើការងារ តស៊ូ ស្មារតីមោះមុត។
ទាំងអស់ហ្នឹងហើយ ដែលយើងព្យាយាមបញ្ចូលទៅក្នុងរង្វាស់កត្តានៃការវិនិច្ឆ័យ វាស់វែងពីលទ្ធផលការងារ ក៏ដូចជាសមត្ថភាពរបស់គាត់។ ចំណុចមួយទៀត ទាក់ទងនឹងដំណើរការនៃការវាយតម្លៃវិញ ស្តង់ដារ វាមិនខុសពីគ្នាប៉ុន្មានទេ។ យើងចាប់ពីការរៀបចំផែនការ លទ្ធផលការងាររំពឹងពីបុគ្គលិកមួយរូបៗហ្នឹងមានអ្វីខ្លះ? តើយើងចង់វាស់វែងទៅលើសមត្ថភាពគាត់ហ្នឹងវាស់វែងយ៉ាងដូចម្តេច? បន្ទាប់ពីយើងរៀបចំផែនការជាទូទៅ អាចថាមានពីរទៀត តើយើងវាស់ពីក្រោមឡើងលើ ឬពីលើមកក្រោម។ ផែនការ ជាទូទៅវាស់វែងពីខាងលើមកខាងក្រោម។ នៅពេលដែលយើងសម្រេចបានផែនការ ដែលមានការយល់ស្របពីបុគ្គលិកផ្ទាល់ ថ្នាក់ដឹកនាំផ្ទាល់របស់គាត់ ព្រមទាំងថ្នាក់គ្រប់គ្រងទាំងមូលរបស់គ្រឹះស្ថាន ដំណាក់កាលមួយទៀត គឺយើងចាប់ផ្តើមវាស់វែងនូវការអនុវត្តបានប្រៀបធៀបទៅនឹងផែនការដែលយើងយល់ស្របគ្នា។ ជាទូទៅ ការវាស់វែង និងវាយតម្លៃលទ្ធផលការងារបុគ្គលិក គឺមានបីក្រុម៖
- ទី១ បុគ្គលិកខ្លួនឯងផ្ទាល់ ដែលជាកម្មវត្ថុនៃការវាយតម្លៃ
- ទី២ អ្នកគ្រប់គ្រងផ្ទាល់
- ទី៣ សមាជិកអចិន្រ្តៃយ៍ ដែលតំណាងឲ្យអគ្គនាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស មិនថា បុគ្គលិកក្នុងតួនាទីណាទេ គាត់តែងតែចូលរួមក្នុងការវាយតម្លៃ ដើម្បីធានាបាននូវតម្លាភាព ភាពទទួលយកបានរបស់បុគ្គលិកមួយរូបៗ ពីព្រោះយើងដឹងហើយថា ការវាយតម្លៃរបស់បុគ្គលិកផ្ទាល់ ពេលខ្លះតែងយល់ថាខ្លួនឯងបំពេញការងារបានល្អ ខណៈពេលដែលថ្នាក់គ្រប់គ្រងរបស់គាត់គិតថា មិនទាន់ពេញចិត្តនៅឡើយ។ អញ្ចឹងប្រាកដជាមានការសម្របសម្រួលពីផ្នែកធនធានមនុស្ស ថាតើមានចំណុចកន្លែងណាមួយ ដែលធ្វើឲ្យមានគម្លាតនៃការវាយតម្លៃបុគ្គលិកក៏ដូចជាថ្នាក់គ្រប់គ្រងរបស់គាត់ហ្នឹងឯង។
៣. តើការវាយតម្លៃបុគ្គលិកជួយអ្វីខ្លះដល់ប្រតិបត្តិការការងារប្រចាំថ្ងៃ? ឬសតិអារម្មណ៍ដែរឬទេ?
ជាទូទៅ បើនិយាយឲ្យស្រួលស្តាប់ យើងខ្លួនឯងបើទោះថា មិនមែនជាការវាស់វែងវាយតម្លៃការរងារ ក៏យើងមិនចង់ប្រឈមការពិតដែរមិនអញ្ចឹង! មិនខុសអីពីថា ប្រសិនជាអត់មានការវាស់វែងខ្ញុំបំពេញការងារល្អមិនល្អ គឺអត់មានអ្នកណាដឹង ប៉ុន្តែប្រសិនខ្ញុំបំពេញការងារមិនល្អ ដោយសារសមត្ថភាពខ្ញុំខ្វះ អ៊ីចឹងការវាយតម្លៃនឹងឆ្លុះបញ្ចាំងថា យើងមិនទាន់បំពេញការងារបានល្អទេ។ ធម្មតា យើងដឹងថា យើងបំពេញការងារមិនល្អ។ ប្រៀបដូចជាយើងឈឺមិនចង់ទៅពេទ្យ ដើម្បីមិនឲ្យពេទ្យដឹងថា យើងឈឺយ៉ាងដូច្នេះដែរ។ ការវាយតម្លៃ គឺជាយន្តការមួយជំរុញឲ្យយើងទាំងអស់គ្នា មិនថា មន្រ្តីធម្មតា ឬថ្នាក់ដឹកនាំទេ ឲ្យគាត់ដឹងថា លទ្ធផលការងាររបស់គាត់ ប្រៀបធៀបនឹងលទ្ធផលរំពឹងទុករបស់គាត់ដល់កម្រិតណា? ហើយបើសិនជាលទ្ធផលការងាររបស់គាត់នៅមានកម្រិតនៅឡើយ អាចមកពីសមត្ថភាពរបស់គាត់ដែលមិនទាន់មានសមត្ថភាពគ្រប់គ្រាន់ក្នុងការបំពេញកិច្ចការងារហ្នឹង។ ដូច្នេះ យើងអាចរៀបចំបណ្តុះបណ្តាលគាត់ ដើម្បីឲ្យគាត់មានសមត្ថភាពគ្រប់គ្រាន់បង្កើតនូវលទ្ធផលការងារ ដែលយើងរំពឹងទុកខ្ពស់ពីអ្វីដែលគាត់អាចបង្កើតមកបច្ចុប្បន្ន។ ការប៉ះពាល់សតិអារម្មណ៍ ពិតជាប៉ះពាល់ជាពិសេសពីដំបូង បានន័យថានៅពេលគ្រឹះស្ថានចាប់ផ្តើមប្រតិបត្តិការមកអត់វាស់វែងជាក់ស្តែងទេ យើងផ្តោតតែបុគ្គលិកមួយរូបៗខំធ្វើកិច្ចការងារឲ្យបានច្រើន ឲ្យបានអស់ពីកម្លាំងកាយចិត្ត។ បានន័យថា អត់មានការវាស់វែងមួយ ប៉ុន្តែដល់ដំណាក់កាលមួយ យើងទាមទារឲ្យមានការវាស់វែងនូវលទ្ធផលការងារ និងសមត្ថភាពមួយច្បាស់លាស់។ ក្នុងដំណាក់កាលហ្នឹងហើយ ដែលគាត់ត្រូវធ្វើក្នុងបរិបទមួយពីការខិតខំធ្វើឲ្យបានច្រើនបំផុត ទៅជាធ្វើកិច្ចការណាត្រូវបានកំណត់ជាមួយគ្នាជាស្រេច។ នេះមិនមែនមានន័យថា ធ្វើច្រើនដឹងតែលទ្ធផលការងារយើងហ្នឹងចូលរួមចំណែកអភិវឌ្ឍន៍គ្រឹះស្ថានយើងដូចពីមុននោះទេ។ គាត់ត្រូវតែទទួលស្គាល់មួយផ្នែកថា កិច្ចការងារមួយចំនួនដែលគាត់ធ្វើពីមុនមក អាចនឹងត្រូវគេប្រាប់ថា ឈប់ធ្វើសិន ប៉ុន្តែគាត់ត្រូវប្តូរទៅធ្វើកិច្ចការងារផ្សេង ដែលគ្រឹះស្ថានក៏ដូចជាគណៈគ្រប់គ្រងយល់ថា ការបំពេញកិច្ចការងារថ្មី នឹងចូលរួមចំណែកអភិវឌ្ឍន៍គ្រឹះស្ថានយើងបានល្អជាងមុន។ ស្មារតីយើង បើយើងថាខំមិនចាំបាច់វាស់វែង ខំដោយយើងចង់ធ្វើរៀងៗខ្លួនប្រាកដជាស្រួល។ ដូច្នេះ ស្មារតីមួយទទួលយកការពិត ប្រឈមមុខចំពោះការពិត ទាមទារថាគាត់ខ្វះសមត្ថភាពមែន ត្រូវតែពង្រឹងសមត្ថភាព និងបំពេញកិច្ចការថ្មីឲ្យបានល្អ។ ធម្មតាទេ យើងត្រូវមានភាពបត់បែនចិត្តយើង ធ្វើការផ្លាស់ប្តូរពីអ្វីដែលយើងចង់ ទៅជាអ្វីដែលយើងត្រូវតែធ្វើ ចាំបាច់ត្រូវតែធ្វើ ក្រោមការកំណត់នៅក្នុងផែនការដែលយើងធ្វើជាមួយគ្នា។
៤. ជាទូទៅ ការវាយតម្លៃការងារ ត្រូវធ្វើឡើងរយៈពេលប៉ុន្មានដងក្នុងមួយឆ្នាំ?
ការវាយតម្លៃនៅទីណាក៏ដូចទីណាដែរ គឺវាយតម្លៃប្រចាំឆ្នាំ ប៉ុន្តែ វិសាលភាព និងវដ្តនៃការវាយតម្លៃ អាចនឹងខុសគ្នា ពីគ្រឹះស្ថានមួយទៅគ្រឹះស្ថានមួយ។ ឧទាហរណ៍ ការវាយតម្លៃ គឺយើងអនុវត្តផែនការរយៈពេលមួយឆ្នាំ។ ប៉ុន្តែការវាយតម្លៃទៅលើការវិវឌ្ឍនៃការអភិវឌ្ឍន៍ការងារ គឺយើងនឹងព្យាយាមធ្វើជារៀងរាល់ខែ។ ទោះបីថា ផែនការនៃលទ្ធផលការងាររំពឹងទុក កំណត់ក្នុងរយៈពេលមួយឆ្នាំក៏ដោយ មានគោលដៅមួយ គឺធ្វើការវាស់វែងការអនុវត្តការងារជារៀងរាល់ខែ។ ដូច្នេះ រយៈពេលមួយឆ្នាំ គាត់សម្រេចបានលទ្ធផលការងារល្អ អាចថាមួយខែដំបូង ពីរខែដំបូង បីខែដំបូង គាត់សម្រេចបានលទ្ធផលដែលយើងរំពឹងទុកក្នុងរយៈពេលមួយឆ្នាំ។ នេះបញ្ជាក់ថា គាត់មានសមត្ថភាពជាបុគ្គលិកមួយរូបដែលមានលទ្ធផលការងារខ្ពស់។ គាត់អាចនឹងមានឱកាសទទួលបានការដំឡើងប្រាក់បៀរវត្ស ឬមួយក៏កែសម្រួលការទទួលខុសត្រូវរបស់គាត់ កាន់តែខ្ពស់ជាងមុន។ ការវាយតម្លៃជាប្រចាំដែលគ្រឹះស្ថានមានបំណងនឹងអនុវត្តហ្នឹង នឹងធ្វើជាគំរូមួយសម្រាប់ឲ្យបុគ្គលិកទាំងអស់ មានអារម្មណ៍ថា រាល់អ្វីដែលគាត់ធ្វើ នឹងត្រូវបានគេពិនិត្យ និងវាយតម្លៃជាប្រចាំ រាល់ចន្លោះខ្វះខាតនឹងត្រូវណែនាំផ្ទាល់ ឬតាមរយៈការបណ្តុះបណ្តាល ដើម្បីកែលម្អវា។ ដូច្នេះ ការវាយតម្លៃ មិនមែនត្រូវបានធ្វើឡើង ដើម្បីបង្រ្គប់កិច្ចនោះទេ។ ពីមុន បុគ្គលិកម្នាក់ៗ អាចធ្វើការងារផ្អែកលើស្មារតីថាខំឲ្យបានច្រើនតាមដែលអាចធ្វើទៅបាន មកបរិបទដែលបុគ្គលិកគួរតែបំពេញកិច្ចការ ទៅតាមការកំណត់ទុកជាមុន។ រាល់ការខ្វះខាតដោយសមត្ថភាព ឬឧបសគ្គនានា នឹងត្រូវបានដោះស្រាយដោយគណៈគ្រប់គ្រង ដើម្បីឲ្យពួកគាត់ដឹងច្បាស់ថា ការងាររបស់គាត់ មិនមែនធ្វើហើយ មិនដឹងថាវាយតម្លៃ និងចូលរួមអភិវឌ្ឍន៍គ្រឹះស្ថានដល់កម្រិតណានោះទេ។
៥. ការងារប្រភេទណាខ្លះ ដែលចាំបាច់ត្រូវវាយតម្លៃចំពោះបុគ្គលិកជាប្រចាំ?
ការងារបែបណាក៏ដោយ ចាំបាច់ត្រូវវាយតម្លៃទាំងអស់ គ្រាន់តែស្ថិតនៅក្រោមទម្រង់ផ្សេងៗគ្នា។ តាមពិត ទោះជាអ្នកបម្រើការងារតាមផ្ទះ ក៏ទទួលបានការវាយតម្លៃដែរ គ្រាន់តែមិនស្ថិតក្រោមទម្រង់ស្តង់ដារ ដែលគេហៅថា ការវាយតម្លៃតាមទស្សនៈរបស់អ្នកជំនាញធនធានមនុស្ស ឬក៏ជំនាញផ្នែកវាយតម្លៃបុគ្គលិកតែប៉ុណ្ណោះឯង។ ការវាយតម្លៃ តែងតែមានក្នុងទម្រង់សាមញ្ញ ដែលពួកគាត់អនុវត្ត ហើយពួកគាត់ស្ទើតែអនុវត្តមិនដឹងខ្លួន មិនខុសអីពីបុគ្គលិកខ្លះ គាត់ចាកចេញទៅគាត់មិនអស់ចិត្តថា មិនដឹងវាយតម្លៃយ៉ាងម៉េច? តាមពិត គ្រឹះស្ថាន បានវាយតម្លៃរួចហើយ គ្រាន់តែថាមិនបានចេញមកជាលក្ខណៈផ្លូវការមួយ វាយតម្លៃទៅលើអ្វី ព្រោះថាមនុស្សយើងម្នាក់ៗមានការវិនិច្ឆ័យក្នុងចិត្តផ្អែកទៅលើកត្តាផ្សេងៗ។ ដូច្នេះហើយ បានការវាយតម្លៃជាទូទៅ ទោះបីជាយ៉ាងណា ក៏វាមានក្នុងទម្រង់មួយបែបសាមញ្ញដែរ។ ការវាយតម្លៃ ច្រើនធ្វើទៅលើបុគ្គលិកផ្នែកលក់ ព្រោះការសម្រេចបានការងារគាត់ ឬមិនបាន គឺមានការចូលរួមចំណែក ទៅដល់កម្រិតនៃការសម្រេចបានលទ្ធផលរួមរបស់គ្រឹះស្ថាន ពិសេសលទ្ធផលអាជីវកម្មហ្នឹងឯង។ ចំណែកបុគ្គលិកក្នុងតួនាទីផ្សេងៗ ដូចជាខាងធនធានមនុស្ស ព័ត៌មានវិទ្យា និងហិរញ្ញវត្ថុជាដើម តាមពិត ពួកគាត់ ក៏គួរមានការវាយតម្លៃជាប្រចាំដូចគ្នា គ្រាន់តែថាជាទូទៅការអនុវត្តពិតជាមានការលំបាក ដោយសារតែកត្តាលទ្ធផលការងារ ដែលយើងរំពឹងទុកពីតួនាទី ក្នុងមុខងារជាអ្នកគាំទ្រហ្នឹង ប្រាកដជាមានភាពលំបាក។ដូច្នេះហើយ បានកន្លងមកក្នុងតួនាទីបុគ្គលិកជាអ្នកគាំទ្រមានការលំបាក ឬក៏មិនមានការវាយតម្លៃមួយលម្អិតដិតដល់ដូចជាបុគ្គលិកផ្នែកលក់។ ប៉ុន្តែទោះយ៉ាងណា គ្រឹះស្ថាន ត្រូវធ្វើការវាយតម្លៃសម្រាប់បុគ្គលិកឲ្យបានគ្រប់រូប។
៦. ការវាយតម្លៃការងារ ភាគច្រើនធ្វើឡើងចំពោះសហគ្រាស និងក្រុមហ៊ុន។ តើអាជីវកម្មគ្រួសារគួរតែមានការវាយតម្លៃការងារបុគ្គលិកកម្មករទេ?
តាមពិតទៅ ការវាយតម្លៃ ស្ថិតនៅលើទម្រង់ និងវិសាលភាពនៃការវាយតម្លៃ។ ក្រុមហ៊ុនលក្ខណៈគ្រួសារ ក៏គាត់មានការវាយតម្លៃដែរ គ្រាន់តែវាមានលក្ខណៈសាមញ្ញ។ គាត់មិនបានកំណត់ជាគោលដៅអ្វី ដែលបុគ្គលិកគួរតែសម្រេចបានទេ។ ប៉ុន្តែប្រាកដថា ក្នុងស្មារតីខំធ្វើការចំពោះមុខប្រកបដោយភាពទទួលខុសត្រូវ។ ដូច្នេះ ប្រាកដជាគាត់មាន គ្រាន់តែគាត់មិនបញ្ចេញមកជាលក្ខណៈផ្លូវការ។ មួយវិញទៀត ការរៀបចំដំណើរការនៃការវាយតម្លៃ មានភាពស្មុគស្មាញ វាទាមទារឲ្យមានប្រព័ន្ធគាំទ្រមួយ ដែលយើងអាចយកមកអនុវត្តនូវការវាយតម្លៃនេះបាន។ ដូច្នេះ ពួកគាត់ក៏មិនមានធនធាន មិនថាធនធានមនុស្ស ឬក៏ប្រព័ន្ធមួយ ដើម្បីគាំទ្រនូវការវាយតម្លៃរបស់គាត់ទេ។ ទោះយ៉ាងណា ពេលខ្លះ ការវាយតម្លៃគ្រាន់តែប្រើប្រព័ន្ធ មិនប្រាកដថា វាយតម្លៃមកបុគ្គលិកគ្រប់រូបសុទ្ធតែសប្បាយចិត្តនោះទេ។ កន្លែងខ្លះដែលគិតមើលទៅគាត់មានប្រព័ន្ធការងារមួយច្បាស់លាស់ ប៉ុន្តែសុក្រិត្យភាពនៃការវាយតម្លៃ អាចទាបជាងអាជីវកម្មដែលមានលក្ខណៈគ្រួសារ។ លក្ខណៈគ្រួសារ ការវាយតម្លៃគាត់ ស្ទើរតែពិចារណារាល់កត្តាទាំងអស់ ព្រោះគាត់បានស្គាល់បុគ្គលិកអស់ហើយ។ ការវាយតម្លៃរបស់គាត់ គឺសាមញ្ញបំផុត ហើយបុគ្គលិកមួយរូបៗស្ទើតែអាចទទួលយកបាន។ សរុបមកវិញ បើគ្មានការវាយតម្លៃត្រឹមត្រូវទេ ថ្នាក់គ្រប់គ្រង ប្រាកដជាប្រឈមមុខទៅនឹងចម្ងល់មិនឈប់មិនឈររបស់បុគ្គលិកមួយរូបៗ។ ទោះបីគាត់មិនបានបញ្ចេញមកខាងក្រៅជាពាក្យសម្ដី ក៏គាត់បញ្ចេញមកតាមរយៈអារម្មណ៍របស់គាត់ ហើយថ្នាក់គ្រប់គ្រងក៏ត្រូវប្រឈមទៅនឹងការពិតមួយហ្នឹងដែរ។
អត្ថបទទាក់ទង