ហេតុផល​ចម្បងៗចំនួន ៦ នៅ​ពី​ក្រោយ​ការ​​​វាយតម្លៃ​​ការងារ​បុគ្គលិក​

ការវាយតម្លៃការងាររបស់បុគ្គលិក គឺជាដំណើរការមួយដែលគេប្រើ ដើម្បីកំណត់ឲ្យបានច្បាស់លាស់អំពីតម្លៃនៃការងារនីមួយៗ តាមរយៈការអនុវត្តការងារផ្ទាល់របស់បុគ្គលិក។ វាគឺជា​ផ្នែក​មួយ​ដ៏សំខាន់ ​ក្នុង​ការ​វាស់ស្ទង់​​ពី​កម្រិត​សមត្ថភាព​ ឆន្ទៈ ឥរិយាបថ និង​ប្រសិទ្ធិ​ភាព​ការងារ​របស់​បុគ្គលិក​។ វាក៏ជាឱកាសមួយសម្រាប់និយោជក និងនិយោជិត ដើម្បីឲ្យមានការពិភាក្សាអំពីសមិទ្ធិផលការងារនាពេលកន្លងមក និងផែនការក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍នាពេលអនាគត។ យ៉ាង​ណា​មិញ​​ ការ​វាយ​តម្លៃ​ការងារ ត្រូវ​ឈរ​លើ​គោលការណ៍​​មួយ​ច្បាស់​​លាស់ បើ​មិន​ដូច្នេះ​ទេ វាអាច​ធ្វើ​ឲ្យ​ប៉ះពាល់​ដល់​ទំនុកទុកចិត្ត​​ និង​សតិ​អារម្មណ៍​បុគ្គលិក។ 

១. តើការវាយតម្លៃ​ការងារ​បុគ្គលិក​មាន​ភាពចាំបាច់​អ្វីខ្លះ?

ការវាយ​តម្លៃ​ការងារ​របស់​បុគ្គលិក គឺជាការ​ងារ​មួយ​​ក្នុងចំណោ​មការទទួល​ខុ​សត្រូវ​ស្នូល​របស់​ថ្នាក់​ដឹក​នាំ​នៃ​គ្រឹះស្ថាន​នានា​ មិន​ថា​ឯកជន​ ឬ​រដ្ឋ​នោះ​ទេ។ ជាទូទៅ​ មាន​ការ​លើក​ឡើង​ថា ហេតុ​អ្វី​​បាន​ជា​យើង​ត្រូវ​ធ្វើ​វា? នោះគឺថា វា​គឺជាឧបករណ៍​នៃ​ការដឹក​នាំ​ការងារ​ ដែល​បុគ្គលិក​មួយរូបៗធ្វើ​ការងារ​នៅ​ក្រោម​យើង តែងរំពឹង​ថា ថ្នាក់​គ្រប់គ្រង​នឹង​អនុវត្ត​​​ការងារ​វាយតម្លៃ​មួយ​ ដែល​ធ្វើ​ឲ្យ​ពួក​គាត់​ទទួល​យក​បាន​ ព្រោះ​វាតំណាង​ឲ្យការ​សម្រេ​ចចិត្ត​សំខាន់ៗរបស់​ថ្នាក់ដឹក​នាំ​ មាន​ដូចជាការ​ផ្តល់​នូវ​ប្រាក់រង្វាន់​លើក​ទឹកចិត្ត បំណាច់​ឆ្នាំ​ ការ​ដំឡើង​តួនាទី​ ការ​ដំឡើង​ប្រាក់​បៀវត្ស​​ប្រចាំ​ឆ្នាំ​​ជាដើម។ អញ្ចឹង​យើង​​ក្រឡេក​ទៅ​វិញ​ថា ​ការ​វាយតម្លៃ​មួយ​ដែល​មិន​បានរៀបចំ​ត្រឹមត្រូវ​​ វា​នឹងប៉ះពាល់​ដល់​ស្មារតី​របស់​បុគ្គលិក​ទាំងអស់​គ្នា​។ អ៊ីចឹង​ ការរៀបចំ​វាយតម្លៃ​មួយ​មិន​បាន​ច្បាស់​លាស់ ដែលធ្វើ​ឲ្យ​​បុគ្គលិក​មួយ​រូប​ៗ​មិន​អាច​ទទួល​យក​បាន​ អ្នក​ខ្លះ​គាត់​បាន​ច្រើន​ជាង​អ្វី​ដែល​គាត់​គួរទទួល​បាន​ អ្នក​ខ្លះ​គាត់​បាន​តិច​ជាងអ្វី​ដែល​គាត់​គួរ​ទទួល​បាន ​​វាធ្វើ​ឲ្យ​បរិស្ថាន​ការងារ​របស់​គ្រឹះស្ថាន​ទាំងមូល​ហ្នឹង​មាន​​ការធ្លាក់ចុះ​។ អ៊ីចឹង ​ប្រសិទ្ធភាព​ និង​លទ្ធផល​នៃ​ការងារ​របស់​បុគ្គលិក​គ្រប់​រូប​ នឹង​ធ្លាក់ចុះ​តាម​ហ្នឹង​ដែរ។

២. តើ​ការវាយតម្លៃ​បុគ្គលិក​ត្រូវ​ឈរ​លើ​​គោលការណ៍​ប៉ុន្មាន​ចំណុច? អ្នក​ណាជាអ្នក​ចូលរួម​វាយតម្លៃ?

ជាទូទៅ ​​ការងារ​វាយតម្លៃ​បុគ្គលិក គឺថ្នាក់​ដឹក​​នាំ​មួយ​រូបៗ​អាចមាន​​គំនិត និង​គោល​ការណ៍​មិន​ខុស​ពីគ្នា​នោះ​ទេ សំខាន់​ស្ថិត​នៅ​លើ​ការអនុវត្ត​ជាក់ស្តែង។ ដូច្នេះ​ គោល​ការនៃ​ការវាយតម្លៃ​បុគ្គលិកសំខាន់ៗ​មានពីរ​៖

  • ទី​១ ពាក់​ព័ន្ធ​ថាតើ​កត្តាអ្វី​ខ្លះដែល​យើង​យកមក​ប្រើ ដើម្បីវាយតម្លៃ​បុគ្គលិក។ ពាក់ព័ន្ធទៅ​នឹងកត្តា​ដែលយើង​យក​មក​វាយតម្លៃ​បុគ្គលិក​ គឺ​ដូ​ចតែគ្នាទេ។ ដូច​ថ្នាក់​ដឹក​នាំ​​ផ្សេងៗ​ លទ្ធផល​ការងារ​រំពឹង​ទុក​​ដែល​បុគ្គលិក​គាត់​អនុវត្ត​បាន ​ធៀប​​ជាមួយ​នឹងផែន​ការ។​​
  • ទី​២​ គឺសមត្ថភាព​របស់​គាត់​ អ៊ីចឹងក្នុង​សមត្ថភាព​ វាតែងតែមានពីរកត្តា គឺសមត្ថភាព​បច្ចេកទេស​ការងារ​គាត់​ និង​សមត្ថភាព​ផ្នែក​ទន់ (soft skill) ក្នុងការដែល​គាត់​មាន​ភាពអំណត់​ ម្ចាស់​ការលើ​ការងា​រ​ តស៊ូ ស្មារតី​មោះមុត​។

ទាំងអស់​ហ្នឹង​ហើយ ​ដែល​យើង​ព្យាយាមបញ្ចូលទៅ​ក្នុង​រង្វាស់​កត្តានៃ​ការវិនិច្ឆ័យ​ វាស់វែង​ពីលទ្ធ​ផល​ការងារ​​ ក៏ដូចជាសមត្ថភាព​របស់គាត់។​ ចំណុច​មួយ​ទៀត​ ទាក់ទងនឹង​ដំណើរការ​នៃ​ការវាយតម្លៃ​វិញ ​ស្តង់ដារ វា​មិន​ខុស​ពីគ្នាប៉ុន្មានទេ។ យើងចាប់​ពីការរៀបចំផែន​ការ លទ្ធផល​ការងារ​រំពឹងពីបុគ្គលិកមួយរូបៗ​ហ្នឹងមានអ្វី​ខ្លះ​? តើយើងចង់​វាស់​វែងទៅ​លើ​សមត្ថភាពគាត់​ហ្នឹងវាស់វែង​យ៉ាងដូចម្តេច? បន្ទាប់ពីយើង​រៀបចំ​ផែន​ការជាទូទៅ​ អាច​ថាមាន​ពីរ​ទៀត​ តើយើងវាស់ពីក្រោម​ឡើង​លើ​ ឬ​ពី​លើ​មក​ក្រោម​។ ផែន​ការ ជាទូទៅ​វាស់វែង​ពីខាងលើ​មក​ខាង​ក្រោម​។​ នៅពេលដែល​យើង​សម្រេចបាន​ផែន​ការ ដែល​មាន​ការ​យល់​ស្រប​ពីបុគ្គលិកផ្ទាល់ ថ្នាក់​ដឹក​​នាំ​ផ្ទាល់របស់គាត់​ ព្រមទាំងថ្នាក់​គ្រប់គ្រងទាំង​មូលរបស់​គ្រឹះស្ថាន​ ដំណាក់​កាល​មួយ​ទៀត ​គឺយើង​ចាប់​ផ្តើមវាស់វែង​នូវ​ការអនុវត្ត​បាន​ប្រៀបធៀបទៅនឹង​ផែនការ​ដែល​យើង​យល់​ស្រប​គ្នា​។ ជាទូទៅ​ ការវាស់វែង​ និង​វាយតម្លៃ​លទ្ធផល​ការងារ​បុគ្គលិក​ គឺមាន​បី​​ក្រុម​​៖

  • ទី​១ បុគ្គលិក​ខ្លួនឯងផ្ទាល់ ដែល​ជាកម្មវត្ថុ​នៃ​ការវាយ​តម្លៃ​
  • ទី២ អ្នក​គ្រប់គ្រងផ្ទាល់​
  • ទី​៣​ សមាជិកអចិន្រ្តៃយ៍​ ដែល​​តំណាងឲ្យ​អគ្គនាយកដ្ឋាន​ធនធានមនុស្ស​ មិន​ថា​ បុគ្គលិក​ក្នុងតួនាទីណាទេ គាត់​តែងតែ​ចូលរួម​ក្នុងការវាយតម្លៃ ដើម្បីធានាបាន​នូវតម្លាភាព​ ភាព​ទទួល​យក​បាន​របស់​បុគ្គលិក​មួយរូបៗ​ ពីព្រោះយើង​​ដឹង​ហើយថា ការវាយតម្លៃ​របស់​បុគ្គលិក​ផ្ទាល់​​ ពេល​ខ្លះតែងយល់​ថាខ្លួន​ឯង​បំពេញការងារ​បាន​ល្អ​ ខណៈពេល​ដែលថ្នាក់​​គ្រប់គ្រងរបស់​គាត់​គិត​ថា មិន​ទាន់ពេញចិត្ត​នៅឡើយ។ អញ្ចឹង​ប្រាកដ​ជាមានការ​សម្របសម្រួល​ពីផ្នែកធនធានមនុស្ស​​ ថាតើមាន​ចំណុច​កន្លែងណាមួយ​​ ដែល​ធ្វើ​ឲ្យមាន​គម្លាត​នៃ​ការវាយតម្លៃ​បុគ្គលិក​ក៏ដូចជា​ថ្នាក់​គ្រប់​គ្រងរបស់​គាត់​ហ្នឹងឯង។

៣. តើ​ការវាយតម្លៃ​បុគ្គលិក​ជួយ​អ្វី​ខ្លះ​ដល់​ប្រតិបត្តិការការងារ​ប្រចាំថ្ងៃ?​ ឬសតិអារម្មណ៍ដែរឬទេ​?

ជាទូទៅ​​ បើនិយាយ​ឲ្យ​ស្រួល​ស្តាប់​ យើង​ខ្លួន​ឯង​បើទោះ​ថា មិន​មែន​​ជាការវាស់វែង​វាយតម្លៃ​ការរងារ​ ក៏​យើងមិន​ចង់​ប្រឈមការពិត​ដែរ​មិន​អញ្ចឹង! មិន​ខុស​អី​ពីថា ​ប្រសិន​ជាអត់​មាន​ការវាស់​វែង​ខ្ញុំ​បំពេញ​ការងារ​ល្អ​មិន​ល្អ​ គឺ​អត់​មាន​អ្នក​ណាដឹង​ ប៉ុន្តែ​ប្រសិនខ្ញុំ​បំពេញការងារ​​មិន​ល្អ​​ ដោយ​សារ​សមត្ថភាព​ខ្ញុំ​ខ្វះ​ អ៊ីចឹងការវាយតម្លៃ​នឹង​ឆ្លុះ​បញ្ចាំ​ងថា យើង​មិន​ទាន់​បំពេញការងារ​បាន​ល្អ​ទេ​។ ធម្មតា​ យើង​​ដឹង​ថា យើង​បំពេញការងារ​មិន​ល្អ​។ ប្រៀបដូចជាយើង​ឈឺ​​មិន​ចង់​ទៅ​ពេទ្យ​​ ដើម្បី​មិន​ឲ្យពេទ្យ​ដឹង​ថា យើង​ឈឺ​យ៉ាងដូច្នេះដែរ។ ​ការវាយ​តម្លៃ​ គឺជាយន្តការមួយ​ជំរុញ​ឲ្យ​យើងទាំងអស់​គ្នា​ មិន​ថា មន្រ្តីធម្មតា​ ឬ​ថ្នាក់​ដឹក​នាំទេ​ ឲ្យ​គាត់ដឹងថា​ លទ្ធផល​ការងាររបស់​គាត់ ​ប្រៀបធៀប​នឹងលទ្ធផល​រំពឹង​ទុក​​របស់​គាត់​ដល់​កម្រិតណា? ហើយ​បើសិនជាលទ្ធផល​ការងារ​របស់​គាត់​នៅមាន​កម្រិត​នៅឡើយ​ អាច​មកពីសមត្ថភាពរបស់​គាត់​ដែលមិនទាន់​មានសមត្ថភាព​​គ្រប់គ្រាន់​​ក្នុងការបំពេញ​កិច្ច​ការងារ​ហ្នឹង។ ​ដូច្នេះ យើង​អា​ចរៀបចំបណ្តុះ​បណ្តាលគាត់ ដើម្បី​ឲ្យគាត់​មានសមត្ថភាពគ្រប់គ្រាន់​​បង្កើត​នូវលទ្ធផល​ការងារ​ ដែល​យើង​រំពឹងទុក​ខ្ពស់​ពីអ្វីដែល​គាត់​អាច​បង្កើត​មក​បច្ចុប្បន្ន។​​ ការប៉ះពាល់​សតិអារម្មណ៍ ពិតជាប៉ះពាល់​​ជាពិសេស​ពីដំបូង​ បានន័យ​ថានៅពេល​​គ្រឹះស្ថាន​​ចាប់​ផ្តើម​ប្រតិបត្តិការមក​អត់​វាស់​វែង​ជាក់ស្តែងទេ យើង​ផ្តោតតែបុគ្គលិកមួយរូបៗ​ខំ​​ធ្វើ​កិច្ច​ការងារឲ្យ​បាន​ច្រើន​ ឲ្យ​បានអស់​ពីកម្លាំង​កាយ​ចិត្ត​។ ​បានន័យ​ថា អត់មាន​ការវាស់​វែងមួយ​ ប៉ុន្តែដល់​ដំណាក់​កាល​មួយ​​ យើងទាមទារ​ឲ្យមានការ​វាស់​វែង​​នូវ​លទ្ធផល​ការងារ​ និង​សមត្ថភាព​មួយ​ច្បាស់​លាស់។ ​ក្នុង​ដំណាក់​កាល​ហ្នឹងហើយ ​ដែល​​គាត់ត្រូវ​ធ្វើ​ក្នុងបរិបទមួយ​ពីការ​ខិតខំធ្វើ​ឲ្យ​បា​ន​ច្រើន​បំផុត​ ទៅ​ជាធ្វើ​កិច្ច​ការណា​​ត្រូវ​បាន​កំណត់​ជាមួយ​​គ្នា​​ជាស្រេច​។ នេះ​​មិន​មែន​មានន័យ​ថា ធ្វើ​ច្រើន​ដឹង​តែ​លទ្ធផល​​ការងារ​យើង​ហ្នឹង​ចូលរួម​ចំណែក​អភិវឌ្ឍន៍​គ្រឹះស្ថាន​យើង​​ដូច​ពីមុននោះទេ។ គាត់​ត្រូវ​តែ​ទទួល​ស្គាល់មួយ​ផ្នែកថា កិច្ចការងារមួយ​ចំនួន​ដែល​គាត់​ធ្វើ​ពីមុន​មក​​ អាច​នឹងត្រូវ​គេ​ប្រាប់​ថា ឈប់ធ្វើ​សិន​​ ប៉ុន្តែគាត់​ត្រូវ​ប្តូរទៅ​ធ្វើ​កិច្ចការងារ​ផ្សេង ដែល​គ្រឹះស្ថាន​ក៏ដូច​ជា​គណៈគ្រប់គ្រងយល់​ថា ការបំពេញ​កិច្ច​ការងារ​ថ្មី​ នឹងចូលរួម​ចំណែក​អភិវឌ្ឍន៍​គ្រឹះស្ថាន​យើង​បាន​ល្អជាងមុន​។ ស្មារតី​យើង​ បើយើង​ថាខំមិនចាំ​បាច់វាស់វែង ខំដោយ​យើ​ង​ចង់​ធ្វើ​រៀង​ៗ​ខ្លួន​ប្រាកដជាស្រួល​។ ដូច្នេះ ស្មារតី​មួយ​ទទួ​លយក​ការពិត​ ប្រឈម​មុខចំពោះការពិត​​ ទាមទារថា​គាត់​ខ្វះសមត្ថភាព​មែន​ ត្រូវ​តែពង្រឹងសមត្ថភាព​ និង​បំពេញ​កិច្ចការថ្មី​ឲ្យ​បាន​ល្អ​។​ ធម្មតា​ទេ​ ​យើងត្រូវមាន​ភាព​បត់បែន​ចិត្ត​យើង ធ្វើ​ការផ្លាស់ប្តូរ​ពីអ្វី​ដែលយើង​ចង់​ ទៅជាអ្វីដែល​យើង​ត្រូវ​តែ​ធ្វើ​ ចាំ​បាច់ត្រូវតែធ្វើ ក្រោមការកំណត់​នៅក្នុងផែន​ការ​ដែ​ល​យើងធ្វើ​ជាមួយ​​គ្នា​។

៤. ជាទូទៅ​​ ការវាយតម្លៃ​ការងារ​ ត្រូវ​ធ្វើ​ឡើង​រយៈពេល​ប៉ុន្មានដង​ក្នុង​មួយ​ឆ្នាំ​?

ការវាយតម្លៃ​នៅទីណាក៏ដូចទីណាដែរ គឺវាយតម្លៃ​ប្រចាំ​ឆ្នាំ​ ប៉ុន្តែ វិសាលភាព និង​វដ្ត​នៃ​ការវាយតម្លៃ​ អាច​នឹងខុសគ្នា ពីគ្រឹះស្ថានមួយ​ទៅ​គ្រឹះស្ថានមួយ​។ ឧទាហរណ៍ ការវាយតម្លៃ គឺយើងអនុវត្ត​ផែន​ការរយៈពេល​មួយ​ឆ្នាំ​។ ប៉ុន្តែ​ការវាយតម្លៃ​ទៅ​លើការវិវឌ្ឍនៃការអភិវឌ្ឍន៍​ការងារ​​ គឺយើង​នឹងព្យាយាម​ធ្វើ​ជារៀងរាល់​ខែ។ ទោះបីថា ផែនការ​នៃ​លទ្ធផ​ល​ការងារ​រំពឹងទុក​​​ កំណត់​ក្នុង​រយៈពេល​​មួ​យ​ឆ្នាំ​ក៏ដោយ​ មាន​គោលដៅ​មួយ​ គឺធ្វើ​ការវាស់វែង​ការអនុវត្ត​ការងារជារៀងរាល់​ខែ។ ដូច្នេះ រយៈពេល​មួ​យ​ឆ្នាំ​ គាត់​សម្រេចបានលទ្ធផល​​ការងារល្អ​​ អាច​ថា​មួយខែ​ដំបូង ពីរ​ខែ​ដំបូង បីខែដំបូង គាត់​សម្រេ​ច​បាន​លទ្ធផ​ល​ដែលយើង​រំពឹងទុក​ក្នុងរយៈពេល​មួយ​ឆ្នាំ​​។ នេះបញ្ជាក់ថា គាត់​មានសមត្ថភាព​ជាបុគ្គលិក​មួយ​រូបដែលមានលទ្ធផល​ការងារ​ខ្ពស់។ គាត់​អា​ច​នឹងមាន​ឱកាសទទួល​បាន​ការដំឡើង​ប្រាក់បៀរវត្ស ឬមួយ​ក៏កែសម្រួល​ការទទួ​លខុសត្រូវរបស់​គាត់ ​កាន់​តែ​ខ្ពស់ជាងមុន​។ ការវាយតម្លៃ​ជាប្រចាំ​ដែល​គ្រឹះស្ថាន​មានបំណង​នឹងអនុវត្ត​ហ្នឹង​ នឹងធ្វើ​ជាគំរូមួយសម្រាប់​ឲ្យ​បុគ្គលិកទាំងអស់​ មានអារម្មណ៍​ថា រាល់​អ្វីដែល​គាត់​ធ្វើ​ នឹងត្រូវ​បានគេពិនិត្យ​ និងវាយតម្លៃ​ជាប្រចាំ រាល់​ចន្លោះខ្វះខាត​នឹងត្រូវ​ណែនាំ​ផ្ទាល់​ ឬតាមរយៈការបណ្តុះ​បណ្តាល ដើម្បីកែលម្អវា។ ដូច្នេះ ការវាយតម្លៃ ​មិន​មែនត្រូវបានធ្វើ​ឡើង​ ដើម្បីបង្រ្គប់​កិច្ចនោះទេ។ ពីមុន ​បុគ្គលិក​ម្នាក់​ៗ អាច​ធ្វើ​​ការងារ​ផ្អែក​លើ​ស្មារតី​ថាខំឲ្យ​បានច្រើនតាមដែលអាចធ្វើទៅ​បាន ​មក​បរិបទដែល​បុគ្គលិក​គួរតែបំពេញ​កិច្ច​ការ ទៅតាមការកំណត់​ទុក​ជាមុន​។ ​រាល់​ការខ្វះ​ខាត​ដោយ​សមត្ថភាព​ ឬឧបសគ្គនានា ​​នឹងត្រូវ​បានដោះស្រាយ​ដោយគណៈគ្រប់គ្រង ដើម្បីឲ្យ​ពួកគាត់​ដឹងច្បាស់​ថា ការងារ​របស់​គាត់ ​មិ​នមែនធ្វើ​ហើយ ​មិន​ដឹងថាវាយតម្លៃ និងចូលរួមអភិវឌ្ឍន៍​គ្រឹះស្ថាន​ដល់​ក​ម្រិត​ណានោះទេ។

៥. ការងារ​ប្រភេទ​ណាខ្លះ​ ដែល​ចាំ​បាច់​ត្រូវ​វាយតម្លៃ​ចំពោះ​បុគ្គលិក​ជាប្រចាំ?

ការងារ​បែបណា​ក៏​ដោយ ​ចាំ​បាច់​ត្រូវ​វាយតម្លៃ​ទាំងអស់​ គ្រាន់តែ​ស្ថិត​នៅ​ក្រោម​ទម្រង់ផ្សេងៗ​គ្នា​​។ តាម​ពិត​ ទោះជាអ្នក​បម្រើការងារតាម​ផ្ទះ​ ក៏ទទួល​បានការវាយតម្លៃ​ដែរ គ្រាន់តែ​​មិន​ស្ថិត​ក្រោម​ទម្រង់​ស្តង់ដារ ដែល​គេហៅ​ថា ការវាយតម្លៃ​តាមទស្សនៈរបស់​អ្នក​ជំនាញធនធានមនុស្ស ​ឬក៏ជំនាញ​ផ្នែកវាយតម្លៃបុគ្គលិក​តែប៉ុណ្ណោះឯង។ ការវាយតម្លៃ​ តែងតែមាន​ក្នុងទម្រង់សាមញ្ញ​ ដែលពួកគាត់អនុវត្ត ហើយ​ពួកគាត់​ស្ទើតែ​អនុវត្ត​មិន​ដឹង​ខ្លួន​​ មិន​ខុសអីពីបុគ្គលិក​ខ្លះ ​គាត់ចាកចេញទៅ​​គាត់​មិនអស់​ចិត្តថា មិន​ដឹងវាយតម្លៃ​យ៉ាង​ម៉េច? តាមពិត ​គ្រឹះស្ថាន បាន​វាយតម្លៃ​រួចហើយ គ្រាន់តែ​ថា​មិន​បានចេញ​មក​ជាលក្ខណៈ​​ផ្លូវការ​មួយ​ វាយតម្លៃ​ទៅ​លើ​អ្វី​ ព្រោះថាមនុស្ស​យើង​ម្នាក់ៗមាន​ការវិនិច្ឆ័យ​​ក្នុង​ចិត្ត​​ផ្អែក​ទៅ​លើ​កត្តាផ្សេងៗ​។ ដូច្នេះហើយ ​បានការវាយតម្លៃ​ជាទូទៅ ​ទោះបីជាយ៉ាងណា​​ ក៏វាមាន​ក្នុងទម្រង់​មួយ​បែបសាមញ្ញដែរ។ ការវាយតម្លៃ​ ច្រើន​ធ្វើ​ទៅ​លើ​បុគ្គលិកផ្នែក​លក់ ព្រោះការសម្រេចបាន​ការងារ​គាត់​ ឬ​មិន​បាន​​ គឺមាន​ការចូលរួម​ចំណែក​ ទៅដល់​កម្រិត​នៃ​ការសម្រេចបានលទ្ធផល​រួម​របស់​គ្រឹះស្ថាន​ ពិសេស​លទ្ធផល​អាជីវកម្ម​ហ្នឹងឯង។ ចំណែក​បុគ្គលិក​ក្នុងតួនាទីផ្សេងៗ ដូចជាខាងធនធានមនុស្ស ព័ត៌មានវិទ្យា និងហិរញ្ញវត្ថុជាដើម​ តាមពិត​ ពួកគាត់​ ក៏គួរមានការវាយតម្លៃ​ជាប្រចាំ​ដូច​គ្នា​​ គ្រាន់តែ​ថាជាទូទៅការអនុវត្ត​ពិត​ជាមាន​ការលំបាក​​ ដោយ​សារតែ​កត្តាលទ្ធផល​ការងារ​ ដែលយើងរំពឹងទុកពីតួនាទី​ ក្នុងមុខងា​រជាអ្នក​គាំទ្រ​ហ្នឹង ប្រាកដជាមាន​ភាព​លំបាក។ដូច្នេះ​ហើយ ​បាន​​កន្លងមក​​ក្នុងតួនាទី​បុគ្គលិក​ជាអ្ន​កគាំទ្រមាន​ការលំបាក​ ឬ​ក៏​មិន​មាន​ការវាយតម្លៃ​មួយលម្អិត​ដិត​ដល់​ដូចជាបុគ្គលិក​ផ្នែក​លក់។ ប៉ុន្តែ​ទោះ​យ៉ាង​ណា គ្រឹះស្ថាន​ ត្រូវធ្វើ​ការវាយតម្លៃ​សម្រាប់​បុគ្គលិក​ឲ្យបានគ្រប់​រូប។

៦. ការវាយតម្លៃការងារ ភាគច្រើនធ្វើឡើងចំពោះសហគ្រាស និងក្រុមហ៊ុន។ តើអាជីវកម្មគ្រួសារគួរតែមានការវាយតម្លៃការងារបុគ្គលិកកម្មករទេ?

តាមពិត​ទៅ​ ការវាយតម្លៃ​ ស្ថិត​នៅ​លើ​ទម្រង់ និង​វិសាលភាព​នៃ​ការវាយតម្លៃ​។ ក្រុមហ៊ុនលក្ខណៈគ្រួសារ​ ក៏​គាត់​មាន​ការវាយតម្លៃ​ដែរ ​គ្រាន់តែ​​វាមានលក្ខណៈសាមញ្ញ។ គាត់​មិន​បានកំណត់​ជាគោល​ដៅអ្វី​ ដែល​បុគ្គលិក​គួរ​តែ​សម្រេច​បានទេ​។ ប៉ុន្តែ​ប្រាកដ​ថា ក្នុងស្មារតី​ខំធ្វើ​ការចំពោះ​មុខ​ប្រកបដោយភាពទទួលខុសត្រូវ​។ ដូច្នេះ ​ប្រាក​ដ​ជាគាត់​មាន​​ គ្រាន់​តែ​គាត់​មិន​បញ្ចេញ​មក​ជាលក្ខណៈផ្លូវការ​។ ​មួយ​វិញ​ទៀត​ ការរៀបចំដំណើរការ​នៃ​ការវាយតម្លៃ​ មាន​ភាពស្មុគ​ស្មាញ ​វាទាមទារ​ឲ្យមាន​ប្រព័ន្ធគាំទ្រ​មួយ​ ដែល​យើង​អា​ចយក​មក​អនុវត្ត​​នូវ​ការ​វាយតម្លៃ​នេះ​បាន​។ ដូច្នេះ ពួកគាត់​ក៏​មិនមានធនធាន​ មិនថាធនធានមនុស្ស​ ឬ​ក៏​ប្រព័ន្ធមួយ ​ដើម្បី​គាំទ្រ​នូវការវាយតម្លៃ​របស់​គាត់​ទេ​។ ទោះយ៉ាង​ណា ពេល​ខ្លះ ​ការវាយតម្លៃ​គ្រាន់តែ​ប្រើប្រព័ន្ធ​ មិន​ប្រាកដថា វាយតម្លៃ​មក​បុគ្គលិក​គ្រប់រូបសុទ្ធតែ​សប្បាយចិត្ត​នោះទេ​។ កន្លែងខ្លះ​ដែល​គិត​មើល​ទៅ​គាត់​មានប្រព័ន្ធការងារ​មួ​យ​ច្បាស់​លាស់​ ប៉ុន្តែ​សុក្រិត្យ​ភាព​នៃការវាយតម្លៃ អាចទាប​ជាងអាជីវកម្ម​ដែលមានលក្ខណៈគ្រួសារ​។ លក្ខណៈ​គ្រួសារ​ ការវាយតម្លៃ​គាត់​ ស្ទើរតែ​ពិចារណារាល់​កត្តា​ទាំងអស់​ ព្រោះ​គាត់​បានស្គាល់​បុគ្គលិក​អស់​ហើយ​។ ការវាយតម្លៃ​របស់​គាត់ ​គឺសាមញ្ញបំផុត​ ហើយ​បុគ្គលិក​មួយរូបៗស្ទើតែ​អាច​ទទួល​យក​បាន។ សរុបមក​វិញ​ បើគ្មានការវាយតម្លៃ​​ត្រឹមត្រូវទេ​​ ថ្នាក់​គ្រប់គ្រង​ ប្រាកដ​ជាប្រឈម​មុខទៅ​នឹងចម្ងល់មិន​​ឈប់​មិ​នឈររបស់​បុគ្គលិក​មួយរូបៗ​។ ទោះបីគាត់​មិ​ន​បានបញ្ចេញមក​ខាង​ក្រៅ​ជាពាក្យ​សម្ដី ​​ក៏គាត់​បញ្ចេញ​មក​តាមរយៈអារម្មណ៍របស់គាត់​ ហើយថ្នាក់​គ្រប់​គ្រងក៏ត្រូវប្រឈម​ទៅ​នឹងការពិត​មួយ​ហ្នឹងដែរ។


អត្ថបទទាក់ទង

របៀបដំណើរការវាយតម្លៃបុគ្គលិកប្រកបដោយប្រសិទ្ធិភាព

Leave a Reply

Your email address will not be published.