អ្នកជំនាញធនធានមនុស្សបែបគ្រូបង្វិកសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រង

ប្រសិនបើអ្នកជាអ្នកជំនាញធនធានមនុស្សដែលមានបទពិសោធន៍ អ្នកប្រហែលជាគិតថា ការបង្វឹក គឺជាឈ្មោះមួយផ្សេងទៀតសម្រាប់អ្វីដែលអ្នកបានធ្វើអស់រយៈពេលជាច្រើនឆ្នាំក្នុងការជួយអ្នកគ្រប់គ្រង និងនាយកប្រតិបត្តិ ដើម្បីបង្កើនសមត្ថភាព និងចំណេះដឹងរបស់ពួកគេក្នុងការទាក់ទងជាមួយមនុស្ស។

ប្រសិនបើអ្នកមានអារម្មណ៍បែបនេះ អ្នកត្រូវបានលើកទឹកចិត្តឱ្យគិតម្តងទៀត។ ជំនាញនៃការបង្វឹក – ដោយការបង្វឹកត្រូវបានបង្រៀន និងអនុវត្តសព្វថ្ងៃនេះ – មានសក្តានុពលក្នុងការធ្វើបដិវត្តទំនាក់ទំនងធនធានមនុស្សជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រងអង្គភាព និងនាយកប្រតិបត្តិ។

១. តើអ្វីទៅជាការបង្វឹក? (Coaching)

ការបង្វិក គឺជាការផ្តល់នូវមតិយោបល់ – ជាទូទៅ ទៅឱ្យនាយកប្រតិបត្តិ អ្នកគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់ និងអ្នកគ្រប់គ្រង – អំពីរបៀបដើម្បីឈានទៅរកភាពជោគជ័យផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេក្នុងតួនាទីជាអ្នកដឹកនាំអង្គភាពរបស់ពួកគេ។ នៅក្នុងសមត្ថភាពរបស់ពួកគេក្នុងនាមជាគ្រូបង្វឹក មន្រ្តីធនធានមនុស្សនឹងធ្វើអ្វីៗគ្រប់យ៉ាងតាមរយៈការស្តាប់យ៉ាងសកម្ម តាមរយៈការផ្តល់នូវលទ្ធផលនៃការធ្វើតេស្តដែលបង្ហាញពីចំណុចខ្លាំង និងចំណុចខ្សោយរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង។

ខណៈពេលដែលគ្រូបង្វឹកអាជីវកម្ម ជាធម្មតា ធ្វើការជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រងដែលមានសក្តានុពលខ្ពស់ ចំណែកគ្រូបង្វឹកធនធានមនុស្ស អាចធ្វើការជាមួយគ្រប់អ្នកគ្រប់គ្រង និងអ្នកត្រួតពិនិត្យនៅគ្រប់កម្រិតនៅក្នុងអង្គភាព។ នេះគឺជាអ្វីដែលធ្វើឱ្យតួនាទីធនធានគ្រូបង្វឹកធនធានមនុស្សមានការប្រកួតប្រជែង។

២. តួនាទីគ្រូបង្វឹកធនធានមនុស្សបែបប្រពៃណី (The Traditional HR Coaching Role)

តួនាទីគ្រូបង្រៀនធនធានមនុស្សបែបប្រពៃណី បានផ្តោតលើការជួយអ្នកគ្រប់គ្រងក្នុងការកំណត់បញ្ហា និងឱកាសនៅទូទាំងអង្គភាព។ លើសពីនេះទៀត អ្នកជំនាញផ្នែកធនធានមនុស្សដែលមានទេពកោសល្យ តែងតែផ្តល់យោបល់ដល់អ្នកគ្រប់គ្រង អំពីផលប៉ះពាល់នៃរចនាបថផ្ទាល់ខ្លួន និងអាកប្បកិរិយារបស់ពួកគេលើអ្នកដទៃ។

គ្រូបង្វឹកធនធានមនុស្ស តែងតែស្នើសុំមេដឹកនាំអង្គភាពមួយ ដើម្បីឆ្លុះបញ្ចាំងពីរបៀបដែលគាត់បានដោះស្រាយស្ថានភាពជាក់លាក់មួយ។

គ្រូបង្វឹកធនធានមនុស្ស សួរសំណួរពិបាក និងផ្តល់ដំបូន្មានអំពីសកម្មភាពដែលអាចមានប្រសិទ្ធភាពជាងសកម្មភាពដែលអ្នកគ្រប់គ្រងជ្រើសរើស។ មនុស្សមានប្រតិកម្មខុសៗគ្នាចំពោះមតិយោបល់ ហើយសូម្បីតែពាក្យដែលត្រូវបានជ្រើសរើសដោយប្រុងប្រយ័ត្ន អាចបង្កើតប្រតិកម្មអវិជ្ជមានដែលមិនបានរំពឹងទុក។

ដូច្នេះ គ្រូបង្វឹកធនធានមនុស្ស អនុវត្តការរួមបញ្ចូលគ្នានៃការសង្កេតការណ៍ជាលក្ខណៈនយោបាយ ដោយភាពស្មោះត្រង់ ដែលនឹងជួយអ្នកគ្រប់គ្រងក្នុងការអភិវឌ្ឍសមត្ថភាពរបស់គាត់ ដើម្បីដឹកនាំមនុស្ស និងភាពពូកែផ្ទាល់ខ្លួន។

៣. តួនាទីនៃការបង្វិក (The Coaching Role)

នៅក្នុងតួនាទីគ្រូបង្វឹក – ដែលអ្នកជំនាញធនធានមនុស្សត្រូវបានជំរុញឱ្យបន្ត – បុគ្គលិកធនធានមនុស្ស សហការជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រង និងផ្តោតជាពិសេសលើការអភិវឌ្ឍរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងនោះ។ មានបុគ្គលិកធនធានមនុស្សខាងក្នុងតិចតួចណាស់ កំពុងធ្វើការនៅក្នុងឆាកគ្រូបង្វឹកថ្មីនេះ។ អង្គភាព ជាញឹកញាប់ បានជួលគ្រូបង្វឹក និងអ្នកពិគ្រោះយោបល់ពីខាងក្រៅ។

ប៉ុន្តែពួកគេមិនចាំបាច់ធ្វើដូច្នេះទេ ប្រសិនបើអ្នកជំនាញធនធានមនុស្សរបស់ពួកគេ ត្រៀមរៀបចំទទួលតួនាទីគ្រូបង្វឹកថ្មីនេះ។ ពិតណាស់ អ្នកជំនាញផ្នែកធនធានមនុស្សម្នាក់ កំពុងបាត់បង់ឱកាសអភិវឌ្ឍអាជីព ប្រសិនបើគាត់បដិសេធក្នុងការបង្កើតទំនាក់ទំនងជាគ្រូបង្វឹកទាំងនេះ។

យោងតាមលោកស្រី គ្រីស្ទីណា ស្សេឡាស្សេក ​(​Christina Zelazek) នាយកធនធានមនុស្សនៅ Mennonite Home នៃ Albany, Oregon, បានលើកឡើងថា មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃតួនាទីនេះ គឺជាការជឿទុកចិត្ត។ “នាយកប្រតិបត្តិ អាចមានអារម្មណ៍អាម៉ាស់ ដោយសារគាត់ត្រូវការជំនួយ ឬព្រួយបារម្ភថា បុគ្គលិកធនធានមនុស្ស អាចប្រាប់អ្នកដទៃនៅក្នុងអង្គភាព។” ដើម្បីជួយ អ្នកស្រី បាននិយាយថា “បុគ្គលិកធនធានមនុស្ស ត្រូវតែមានភាពជឿជាក់បំផុតជាមួយនាយកប្រតិបត្តិ។ អ្នកទទួលបានភាពជឿទុកចិត្តពីរបៀបដែលអ្នកធ្វើដោយខ្លួនឯងពីគំនិតដែលអ្នកមាន និងការយល់ដឹងពីនយោបាយរបស់អ្នក។”

សូមកុំរំពឹងថានឹងអាចបង្វឹក លើកលែងតែព័ត៌មានបញ្ជាក់អត្តសញ្ញាណ កេរ្តិ៍ឈ្មោះ និងការឈរជើងរបស់អ្នកនៅក្នុងអង្គភាពរបស់អ្នក គឺគ្មានកំហុស។ មនុស្សដែលនឹងចូលរួមក្នុងការបង្វឹក ត្រូវតែមានអារម្មណ៍ថា អ្នកកំពុងស្វែងរកផលប្រយោជន៍ល្អបំផុតរបស់គាត់ និងរក្សាការសម្ងាត់គ្រប់ពេល។

នេះគឺជាមធ្យោបាយតែមួយគត់ដែលអ្នកអាចរំពឹងថា អ្នកគ្រប់គ្រង និងអ្នកដឹកនាំ ស្វែងរកអន្តរកម្មក្នុងការបង្វឹក។

៤. ចំណេះដឹង និងជំនាញ (Skills and Knowledge)

កត្តាមួយក្នុងចំណោមកត្តាសំខាន់បំផុតដែលបុគ្គលិកធនធានមនុស្សខាងក្នុង នាំមកតួនាទីក្នុងការបង្វឹក គឺជាចំណេះដឹងរបស់គាត់អំពីអង្គភាព និងផលប៉ះពាល់របស់អ្នកគ្រប់គ្រងទៅលើបរិយាកាសនោះ។ នេះក៏ជាមូលហេតុមួយក្នុងចំណោមមូលហេតុដែលគ្រូបង្វឹកធនធានមនុស្ស បរាជ័យក្នុងការទាក់ទាញអតិថិជនខាងក្នុងសម្រាប់ទំនាក់ទំនងថ្មីទាំងនេះ។

លើសពីបញ្ហានៃការរក្សាការសម្ងាត់ទាំងស្រុង ជំនួយការបង្វឹកដែលលោកស្រីកំពុងផ្តល់ដល់នាយកប្រតិបត្តិ ត្រូវតែរួមចំណែកច្រើនជាងមតិយោបល់របស់អង្គភាព ដើម្បីជួយដល់នាយកប្រតិបត្តិបន្ថែមសក្តានុពលរបស់ពួកគេ។

គ្រូបង្វឹកធនធានមនុស្ស ត្រូវតែមានចំណេះដឹងអំពីការស្ទង់មតិ និងឧបករណ៍ផ្តល់មតិយោបល់ផ្សេងៗទៀត ដើម្បីផ្តល់នូវមតិយោបល់មិនលម្អៀងទៅអ្នកគ្រប់គ្រង។ ការបង្វិក ជារឿយៗ ជាកន្លែងហ្វឹកហាត់សម្រាប់បុគ្គលដែលមានភាពជឿនលឿននៅក្នុងអាជីពរបស់ពួកគេ។ ដូច្នេះ អ្នកឯកទេសខាងធនធានមនុស្ស ត្រូវមានការចាត់ចែងយ៉ាងល្អក្នុងការគ្រប់គ្រង និងទ្រឹស្តី និងការអនុវត្តនៃឥរិយាបថ។

គ្រូបង្វិក ត្រូវតែដឹង និងទទួលបាននូវធនធានចម្រុះជាច្រើនសម្រាប់នាយកប្រតិបត្តិផងដែរ។ យុទ្ធសាស្រ្តកំណត់គោលដៅ ការតាមដាន ការរៀបចំចាត់ចែង និងជំនាញប្រាស្រ័យទាក់ទងកម្រិតខ្ពស់ គឺចាំបាច់សម្រាប់គ្រូបង្វឹកធនធានមនុស្ស ដើម្បីទទួលបានជោគជ័យនៅក្នុងការបង្វឹកនាយកប្រតិបត្តិ។

ពួកគេត្រូវតែកែលម្អជាឥតឈប់ ឬបង្កើនជំនាញរបស់ពួកគេដោយទទួលការបណ្តុះបណ្តាលជាបន្តបន្ទាប់។

៥. លើសពីការបង្វឹកអ្នកគ្រប់គ្រងមួយរូបៗ (Beyond Coaching Individual Managers)

ជាបញ្ហាក្នុងអង្គភាពធំជាងនេះ អ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស អាចបម្រើជាធនធាន ដើម្បីសម្របសម្រួល និងបង្រួបបង្រួមដំណើរការនៃការបង្វឹក។ គាត់អាចឃ្លាំមើលការចំណាយធនធាន ពិនិត្យមើលលិខិតបញ្ជាក់ពីគ្រូបង្វឹកពីខាងក្រៅ និងជួយដល់ការវាយតម្លៃ និងការប្ដេជ្ញាចិត្តនៃលទ្ធផលការបង្វឹក។

គាត់ក៏អាចភ្ជាប់គំនិតនៃការបង្វឹក ដើម្បីជួយអ្នកដឹកនាំយល់ពីសារៈសំខាន់នៃការឧបត្ថម្ភ និងការណែនាំដល់បុគ្គលិក ដើម្បីបង្កើនចំណេះដឹង និងសមត្ថភាពរបស់អង្គភាព។

សម្រួលពី៖ Susan M. Heathfield, HR Professionals as Coaches for Managers, The Balance Career


អត្ថបទទាក់ទង

លទ្ធផលក្នុងការរំពឹងទុក និងវិធីសាស្រ្តសម្រាប់ដំណើរការមតិយោបល់ ៣៦០ ដឺក្រេ

 

Leave a Reply

Your email address will not be published.