លទ្ធផលក្នុងការរំពឹងទុក និងវិធីសាស្រ្តសម្រាប់ដំណើរការមតិយោបល់ ៣៦០ ដឺក្រេ

ការវាយតម្លៃការអនុវត្តការងារ គឺជាឱកាសមួយសម្រាប់និយោជក និងនិយោជិត ដើម្បីឲ្យមានការពិភាក្សាអំពីសមិទ្ធិផលការងារនាពេលកន្លងមក និងផែនការក្នុងការអភិវឌ្ឍនាពេលអនាគត។

ការប្រើប្រាស់នូវឧបករណ៍ផ្សេងៗនៃការគ្រប់គ្រងការអនុវត្តការងារជាក់លាក់ ដូចជាការធ្វើផែនការអនុវត្តការងាររបស់និយោជិតដែលរួមបញ្ចូលនូវសគុណវុឌិ្ឍ និងអាកប្បកិរិយាដែលចាំបាច់ លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យនៃការអនុវត្តការងារ និងលទ្ធផលដែលបានរំពឹងទុក អាចជួយបញ្ជៀសបាននូវភាពលម្អៀងផ្សេងៗ។ លើសពីនេះទៅទៀត វាអាចនាំឲ្យមាននូវការវាយតម្លៃនិយោជិតដោយផ្អែកទៅលើទិន្នន័យ និងឆ្លុះបញ្ចាំងពីសមិទ្ធិផល និងវឌ្ឍនភាពជាក់ស្តែង។

អត្ថបទខាងក្រោមនេះ នឹងអាចឲ្យអ្នកយល់ដឹងពីលទ្ធផលក្នុងការរំពឹងទុក និងវិធីសាស្រ្តសម្រាប់ដំណើរការមតិយោបល់ ៣៦០ ដឺក្រេ៖

១. ដំណើរការមតិយោបល់ ៣៦០ ដឺក្រេ៖ វិធីសាស្ត្រដែលត្រូវបានណែនាំ (360 Degree Feedback Process: Recommended Methods)

ការពិភាក្សាដ៏អស្ចារ្យមួយ អំពីមតិយោបល់ ៣៦០ ដឺក្រេ គឺជារបៀបប្រមូលទិន្នន័យ ការគ្រប់គ្រងវិធីសាស្ត្រនៃប្រមូលទិន្នន័យ និងការផ្តល់មតិត្រឡប់ដល់អ្នកចូលរួម។ ប្រសិនបើអ្នកកំពុងផ្តល់ដំណើរការមតិត្រឡប់ ៣៦០ ដឺក្រេ វិធីសាស្ត្រដែលអ្នកប្រើដើម្បីប្រមូល និងចែករំលែកព័ត៌មាន នឹងបង្កើត ឬបំបែកដំណើរការរបស់អ្នក។

មានសំណួរសំខាន់ៗជាច្រើន ដើម្បីសួរ និងឆ្លើយតបទាក់ទងនឹងវិធីសាស្រ្តដែលបានប្រើ ដើម្បីផ្តល់នូវមតិយោបល់ពហុព័ត៌មាន។

  • តើអង្គភាពរបស់អ្នកនឹងប្រើឧបករណ៍ដែលបានបំពេញដោយអនាមិក ឬលើកកម្ពស់ការឆ្លើយតបដោយផ្ទាល់ ឬក៏អ្នកផ្តល់មតិយោបល់ដែលត្រូវបានគេស្គាល់ ឬការរួមបញ្ចូលគ្នានូវវិធីសាស្រ្តទាំងនេះទេ?
  • តើនរណានឹងជ្រើសរើសអ្នកផ្តល់មតិយោបល់?
  • តើការហ្វឹកហ្វឺនកម្រិតណាដែលទទួលបានពីការបំពេញនូវឧបករណ៍ និងរបៀបផ្តល់មតិយោបល់ដែលមានអត្ថន័យ?
  • តើក្រមសីលធម៌អ្វីខ្លះដែលទាក់ទងនឹងការផ្តល់យោបល់ដែលនឹងត្រូវផ្តល់ឱ្យអង្គភាពនេះ?

២. ទិដ្ឋភាពដំណើរការមតិយោបល់ ៣៦០ ដឺក្រេ (The 360 Degree Feedback Process Overview)

អង្គភាពភាគច្រើន ជ្រើសរើសយកឯកសារមតិអ្នកប្រើ ៣៦០ ដឺក្រេ ដោយមិនបញ្ចេញឈ្មោះ។ ទិន្នន័យដែលប្រមូលបាន ត្រូវបានកំណត់ក្នុងលក្ខណៈរក្សាការសម្ងាត់។

បន្ទាប់មក លទ្ធផលនៃមតិត្រឡប់ ៣៦០ ដឺក្រេ ត្រូវបានចែករំលែកជាមួយមនុស្ស ដែលជំនាញ និងការសម្តែងរបស់ពួកគេ ត្រូវបានវាយតម្លៃ។ មេរបស់បុគ្គលម្នាក់ៗ ជាផ្នែកមួយនៃកិច្ចប្រជុំនេះ ដូច្នេះគាត់អាចគាំទ្រការធ្វើផែនការសកម្មភាព និងការអភិវឌ្ឍ។

ម្ដងម្កាល អង្គភាពបានបង្កើតការសម្របសម្រួលកិច្ចប្រជុំ ដើម្បីចែករំលែកលទ្ធផលនៃមតិយោបល់ ៣៦០ ដឺក្រេ ជាមួយអ្នកដែលទទួលបានការវាយតម្លៃ។

ប្រសិនបើបុគ្គលិកគឺជាអ្នកគ្រប់គ្រង សម្រាប់លទ្ធផលល្អបំផុត អ្នកគ្រប់គ្រង ចាំបាច់ត្រូវចែករំលែក និងពិភាក្សាអំពីលទ្ធផលជាមួយនឹងក្រុមរបស់គាត់។

កិច្ចប្រជុំទាំងនេះ អាចត្រូវបាន ឬមិនត្រូវបានសម្របសម្រួល។ វិធីសាស្រ្តដ៏ល្អបំផុត គឺអាស្រ័យលើទំនាក់ទំនងដែលនិយោជិតរបស់នាយកដ្ឋាន បានអភិវឌ្ឍជាមួយគ្នាទៅតាមពេលវេលា។

ជំហានដំណើរការមតិយោបល់ ៣៦០ ដឺក្រេ ត្រូវបានរៀបរាប់លម្អិតនៅក្នុង ៣៦០ ដឺក្រេសញ្ញាប្រតិកម្ម៖ ល្អ មិនល្អ និងអន់។

៣. ការជ្រើសរើសអ្នកវាយតម្លៃក្នុងការផ្តល់មតិយោបល់ ៣៦០ ដឺក្រេ (Selection of Raters in 360 Degree Feedback)

លោក ចៃ ហ្គ័រផេដ (Jai Ghorpade) សាស្ត្រាចារ្យគ្រប់គ្រងនៅមហាវិទ្យាល័យពាណិជ្ជកម្ម នៃសាកលវិទ្យាល័យរដ្ឋសាន់ឌីអាហ្គូ (College of Business Administration at San Diego State University) និយាយថា ការពាក់ព័ន្ធនឹងមណ្ឌលបោះឆ្នោតជាច្រើន ពង្រីកវិសាលភាពនៃព័ត៌មានដែលប្រមូលបាន។ យ៉ាងណាមិញ គ្រាន់តែការបង្កើនទំហំនៃព័ត៌មាន ប្រហែលជាមិនចាំបាច់ផ្តល់ទិន្នន័យដែលមានភាពត្រឹមត្រូវ មិនលម្អៀង និងមានសមត្ថកិច្ច ជាងទិន្នន័យដែលផ្តល់ដោយអ្នកគ្រប់គ្រងផ្ទាល់នោះទេ… “

ហេតុដូច្នេះវាជាការសំខាន់ណាស់ ដែលអង្គភាពអនុញ្ញាតឱ្យមានធាតុចូលរបស់និយោជិតក្នុងដំណើរការជ្រើសរើសអ្នកវាយតម្លៃ ​(Rater)។ ប្រហែលជានិយោជិតជ្រើសរើសមិត្តភក្តិ អតិថិជន របាយការណ៍ផ្ទាល់ និងសហការីដែលមានចំណេះដឹង។ បន្ទាប់មក អ្នកគ្រប់គ្រង ជ្រើសរើសច្រើនថែមទៀត។

អ្នកគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក និងនិយោជិតដែលកំពុងទទួលមតិយោបល់ ត្រូវតែបំពេញឧបករណ៍ដែលមាន ៣៦០ ដឺក្រេ។ ការវាយតម្លៃអំពីការសម្តែងការងារផ្ទាល់របស់បុគ្គលម្នាក់ៗ មានសារៈសំខាន់ណាស់ សម្រាប់ការប្រៀបធៀបនៅពេលក្រោយជាមួយនឹងមតិយោបល់របស់ក្រុមអ្នកវាយតម្លៃ។

ហើយមតិយោបល់របស់មេ គឺមានសារៈសំខាន់ផងដែរ – ជាពិសេសដោយសារតែឧបករណ៍ភាគច្រើន – មតិយោបល់មរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងផ្ទាល់ មិនសមាមាត្រជាមួយនឹងមតិយោបល់ពីអ្នកដទៃ។ ផ្ទុយទៅវិញ វាទទួលបានជួរឈរផ្ទាល់ខ្លួន ហើយមានភាពលេចធ្លោ។

ក្នុងការអភិវឌ្ឍដំណើរការមតិយោបល់ ៣៦០ ដឺក្រេ ដំណើរការចែករំលែកនៃការជ្រើសរើសអ្នកវាយតម្លៃ តែងតែត្រូវបានណែនាំឲ្យប្រើប្រាស់។

៤. អនុសាសន៍បន្ថែមសម្រាប់ការទទួលបានមតិយោបល់ ៣៦០ ដឺក្រេដោយជោគជ័យ (Additional Recommendations for Successful 360 Degree Feedback)

ចំណុចទាំងនេះ នឹងជួយអ្នកក្នុងការបង្កើតវិធីសាស្រ្តដែលអ្នកប្រើ ដើម្បីគ្រប់គ្រងដំណើរការមតិយោបល់ ៣៦០ ដឺក្រេ របស់អ្នកមានប្រសិទ្ធិភាពបំផុត។ និយោជិតទាំងអស់ ត្រូវការការបណ្តុះបណ្តាលដូចខាងក្រោម និងច្រើនផ្សេងៗទៀត។

  • ការយល់ដឹងថា ដំណើរការនេះ គឺជាការសម្ងាត់ និងអត្ថន័យនៃការសម្ងាត់នេះ
  • គោលដៅនៃដំណើរការមតិយោបល់ ៣៦០ ដឺក្រេ
  • វិធីសាស្រ្តដែលត្រូវបានប្រើក្នុងការគ្រប់គ្រងដំណើរការ
  • ការយល់ដឹង និងការបំពេញឧបករណ៍
  • អ្វីដែលអង្គភាពនឹងធ្វើជាមួយទិន្នន័យដែលប្រមូលបាន និង
  • ការរំពឹងទុករបស់បុគ្គលិកដែលជាប់ពាក់ព័ន្ធក្នុងដំណើរការនេះ។
  • ឧបករណ៍ដែលអនុញ្ញាតឱ្យមានឧទាហរណ៍ និងយោបល់អំពីសំណួរនីមួយៗ។ នេះអនុញ្ញាតឱ្យបុគ្គលដែលជាប្រធានបទនៃមតិយោបល់ យល់ពីការវាយតម្លៃរបស់គាត់។
  • នៅក្នុងអង្គភាពមួយដែលមានវប្បធម៌លើកកម្ពស់មតិយោបល់ ភាពបើកចំហ និងការជឿទុកចិត្ត សូមពិចារណាការប្រឆាំងនឹងការស្ទង់មតិសម្ងាត់។ វាត្រូវបានផ្តល់អនុសាសន៍យ៉ាងខ្លាំង ដល់អង្គភាពជាច្រើនដែលណែនាំមតិយោបល់ ៣៦០ ដឺក្រេ មានគោលដៅក្នុងរយៈពេលយូរសម្រាប់ដំណើរការបើកចំហរ។ នេះជាការពិតណាស់ តម្រូវឱ្យមានការងារលើវប្បធម៌ និងបរិយាកាសដែលបានពិពណ៌នាក្នុងរបៀបផ្លាស់ប្តូរវប្បធម៌របស់អ្នក។

៥. លទ្ធផលពីការផ្តល់មតិយោបល់ ៣៦០ ដឺក្រេ អាស្រ័យលើគោលដៅរបស់អ្នក (Outcomes From Your 360 Feedback Depend on Your Stated Goals)

លទ្ធផលដែលអ្នកទទួលបានពីដំណើរការមតិយោបល់ ៣៦០ដឺក្រេ របស់អ្នក អាស្រ័យលើការសម្រេចចិត្តរបស់អ្នក អំពីគោលដៅដែលអ្នកចង់បាន។ លទ្ធផលដ៏សំខាន់បំផុតនៃដំណើរការមតិត្រឡប់ ៣៦០ ដឺក្រេ គឺការអភិវឌ្ឍខ្លួន និងអាជីពសម្រាប់បុគ្គលិក ដែលមានជំនាញ និងការអនុវត្តការងាររបស់ពួកគេ ត្រូវបានវាយតម្លៃ។ ហើយការសម្រេចចិត្តទាំងនេះ បានធ្វើឱ្យមានការជជែកវែកញែកថែមទៀតនៅក្នុងអង្គភាព អំពីការផ្តល់យោបល់ ៣៦០ ដឺក្រេ។

អ្នកនឹងទទួលបានភាពជោគជ័យបន្ថែមទៀតជាមួយនឹងមតិយោបល់ពហុព័ត៌មាន នៅពេលលទ្ធផលមិនប៉ះពាល់ដល់ការទូទាត់សំណងរបស់អ្នកដែលទទួលបានមតិយោបល់។ ប្រសិនបើអ្នកតម្រូវឲ្យមតិយោបល់ជះឥទ្ធិពលដល់ការទូទាត់សំណង​ អ្នកត្រូវរៀបចំសេណារីយ៉ូច្រើន។

មនុស្សអាចនឹងមិនមានបំណងផ្តល់មតិយោបល់ត្រឹមត្រូវ ពីព្រោះពួកគេមានការព្រួយបារម្ភអំពីផលប៉ះពាល់ដែលមតិយោបល់នឹងកើតមានចំពោះការឡើងប្រាក់បៀវត្សរ៍។ នៅក្នុងបរិយាកាសអវិជ្ជមាន ឬក្នុងបរិយាកាសមួយដែលមនុស្សប្រកួតប្រជែងក្នុងការបង្កើនប្រាក់បៀវត្សរ៍ហួសពីដែនកំណត់ មនុស្សអាចស៊ុមគ្រលំ ដើម្បីធានាថា បុគ្គលដែលទទួលបានមតិយោបល់ មានសិទ្ឋិ ឬមិនមានសិទ្ធិទទួលបានការដំឡើងប្រាក់បៀវត្សរ៍។

និយោជិត ក៏តែងតែមានការព្រួយបារម្ភផងដែរថា នៅកម្រិតទាបបំផុត ការផ្តល់មតិយោបល់ នឹងមានឥទ្ធិពលទៅលើទស្សនៈរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង អំពីការបំពេញការងាររបស់បុគ្គលិក។ បើទោះបីជាលទ្ធផលនៃការផ្តល់យោបល់ មិនត្រូវបានគេសន្មតថា មានឥទ្ធិពលលើការវាយតម្លៃ ការដំឡើងប្រាក់បៀវត្សរ៍ និងការដំឡើងតំណែងក៏ដោយ ក៏និយោជិតជឿថាពួកគេមានឥទ្ឋិពលដូច្នោះ។

៦. អនុញ្ញាតឱ្យនិយោជិតកាន់កាប់ទិន្នន័យមតិយោបល់ ៣៦០ ដឺក្រេ (Allow the Employee to Own the 360 Degree Feedback Data)

ដើម្បីប្រឆាំងនឹងការព្រួយបារម្ភរបស់និយោជិតទាំងនេះនៅក្នុងការងាររបស់ខ្ញុំជាមួយក្រុមហ៊ុន ខ្ញុំបានរកឃើញថា មនុស្សភាគច្រើនចូលចិត្តបុគ្គលដែលជាម្ចាស់ទិន្នន័យពីមតិយោបល់ ៣៦០ ដឺក្រេ។ នៅក្នុងសេណារីយ៉ូនេះ បុគ្គលម្នាក់ៗ ចែករំលែកព័ត៌មានជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រងដូចដែលគាត់បានជ្រើសរើស។ អ្នកមើលការខុសត្រូវ និងសមាជិកដទៃទៀតនៃអង្គភាព មិនមានលទ្ធភាពចូលមើលទិន្នន័យទេ។

នៅពេលអង្គភាពជាម្ចាស់ទិន្នន័យ ហើយអ្នកត្រួតពិនិត្យមានសិទ្ធិចូលទៅក្នុងព័ត៌មាន ជាញឹកញាប់មតិយោបល់បានក្លាយជាផ្ទាល់ ឬដោយចៃដន្យ ដែលជាផ្នែកមួយនៃការវាយតម្លៃបុគ្គល។ នេះធ្វើឱ្យប៉ះពាល់ដល់គោលដៅអភិវឌ្ឍន៍នៃដំណើរការនេះ។ មានមនុស្សតិចតួចណាស់ដែលនឹងពិភាក្សាគ្នាដោយបើកចំហរចំពោះការងាររបស់ពួកគេដែលត្រូវការការកែលម្អ នៅពេលដែលពួកគេជឿថា ព័ត៌មាននេះនឹងក្លាយជាផ្នែកមួយនៃការវាយតម្លៃដែលប៉ះពាល់ដល់ការទូទាត់សំណង។

ខ្ញុំត្រូវបានគេជំទាស់អំពីលទ្ធផលទាំងនេះ ដោយបុគ្គលដែលសួរខ្ញុំថា ហេតុអ្វីបានជាមានការព្រួយបារម្ភចំពោះការវាយតម្លៃ ប្រសិនបើអ្នកមើលការខុសត្រូវមិនមានលទ្ធភាពប្រើប្រាស់ទិន្នន័យ? ការឆ្លើយតបរបស់ខ្ញុំ ជាទូទៅ គឺថាប្រសិនបើអ្នកគ្រប់គ្រងមើលការពិត ដើម្បីអភិវឌ្ឍបុគ្គលិក នោះបុគ្គលិកនឹងចែករំលែកទិន្នន័យ។

នៅក្នុងប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងការងារបុគ្គលិក និយោជិតប្រើមតិយោបល់ត្រឡប់ ដើម្បីបង្កើតផែនការអភិវឌ្ឍសមត្ថភាព។ ដូច្នេះ​ អ្នកមើលការខុសត្រូវ មានលទ្ធភាពទទួលបានព័ត៌មានដោយប្រយោល។

នៅក្នុងបរិយាកាសនៃការជឿទុកចិត្ត និងកិច្ចសហប្រតិបត្តិការ អ្នកអាចបង្កើតបទដ្ឋាន ដែលនិយោជិតចែករំលែកទិន្នន័យជាមួយអ្នកមើលការខុសត្រូវ។


អត្ថបទទាក់ទង

អត្ថប្រយោជន៍ទាំង ៩ នៃការ​ចងក្រង​វប្បធម៌ក្រុមហ៊ុន

Leave a Reply

Your email address will not be published.