គោលការណ៍នៃវាយតម្លៃការងារ
ការវាយតម្លៃការងារ មានគោលបំណងវាយតម្លៃការងារ មិនមែនបុគ្គលនោះទេ។ វាគឺជាដំណើរការនៃការវាយតម្លៃ និងកំណត់តម្លៃនៃការងារសម្រាប់អង្គភាពមួយ។ ការវាយតម្លៃ គឺតែងតែទាក់ទងគ្នា និងមិនមែនជាលក្ខខណ្ឌដាច់ខាតនោះទេ។ គំនិតនេះ គឺត្រូវវាយតម្លៃការងារជាក់លាក់មួយទល់នឹងការងារផ្សេងទៀតនៅក្នុងអង្គភាព ដូច្នេះប្រព័ន្ធផ្តល់សំណងសមរម្យទល់នឹងក្រុម ឬកម្រិតផ្សេងៗ អាចត្រូវបានបង្កើតឡើង។
អង្គភាព ប្រើវិធីផ្សេងៗដើម្បីវាយតម្លៃការងារសម្រាប់ការមកដល់តាមគ្រោងការណ៍សំណង។ ពួកវាប្រែប្រួលទៅតាមទំហំនៃអង្គភាព និងប្រភេទនៃឧស្សាហកម្មដែលពួកគេដំណើរការ។ ការចាត់ថ្នាក់ការងារ ការប្រៀបធៀបគូ និងការវាយតម្លៃជាគំរូ គឺជាវិធីផ្សេងៗនៃការវាយតម្លៃ។
ភាពសាមញ្ញ ឬងាយស្រួលបំផុតក្នុងការអនុវត្ត គឺវិធីសាស្ត្រចាត់ថ្នាក់ការងារ។ ក្នុងវិធីនេះ ការងារទាំងមូល ត្រូវបានគេយកមកទាំងមូល និងតទល់គ្នាទៅវិញទៅមក។ ការងារ ត្រូវបានបញ្ជាតាមអតីតភាពការងារ។ វិធីសាស្រ្តបែបនេះ គឺងាយស្រួលអនុវត្តនៅក្នុងអង្គភាពតូចមួយ ប៉ុន្តែមានភាពស្មុគស្មាញនៅពេលប្រើសម្រាប់សាជីវកម្មធំ។
វិធីសាស្រ្តផ្សេងទៀត គឺវិធីសាស្ត្រប្រៀបធៀបគូដែលការងារត្រូវបានប្រៀបធៀបជាគូ។ វាគឺជាវិធីសាស្រ្តដែលមានរចនាសម្ព័ន្ធកាន់តែច្រើនក្នុងការប្រៀបធៀបការងារ។ វិធីសាស្រ្តមួយផ្សេងទៀត គឺការវាស់វែងជាគំរូ (Benchmarking) ដែលការងារជាក់លាក់ទាំងឡាយត្រូវបានបិទភ្ជាប់ ហើយបន្ទាប់មកត្រូវបានពិនិត្យយ៉ាងលម្អិត។ បន្ទាប់មក ពួកវាទាំងនេះត្រូវបានគេប្រើជាគោលក្នុងការវាយតម្លៃការងារផ្សេងៗ។
លើសពីនេះទៀត ការវិភាគកត្តាចំណុច (Point Factor Analysis) ក៏ត្រូវបានប្រើដើម្បីវាយតម្លៃការងារផ្សេងៗផងដែរ។ វិធីសាស្រ្ត គឺចាស់ និងត្រូវបានសាកល្បង។ នៅក្នុងវិធីសាស្រ្តនេះ ការងារត្រូវបានបែងចែកទៅជាកត្តាជាច្រើនដូចជា ជំនាញដែលត្រូវការ បទពិសោធន៍ ការអប់រំដែលត្រូវការ។ សំណុំនៃសំណួរ ត្រូវបានព្រាងទល់នឹងកត្តានីមួយៗ ហើយការឆ្លើយតប កំណត់នូវពិន្ទុ។ កត្តានីមួយៗ ត្រូវបានបែងចែកទម្ងន់ជាក់លាក់។
គោលការណ៍វាយតម្លៃការងារ
- និយមន័យ (Definition)៖ ការងារត្រូវតែកំណត់ឱ្យបានច្បាស់លាស់ ដែលអាចកំណត់អត្តសញ្ញាណបាន និងងាយស្រួលបែងចែក។ បន្ទាប់មកការងារទាំងនេះត្រូវតែជាផ្នែកមួយនៃការពិពណ៌នាការងារ។
- ការវាយតម្លៃ (Evaluation)៖ គ្រោងការណ៍វាយតម្លៃការងារ ត្រូវតែមកដល់ និងប្រើប្រាស់ជាស្តង់ដារ ហើយការងារទាំងអស់នៅក្នុងអង្គភាពត្រូវតែត្រូវបានវាយតម្លៃតាមគ្រោងការណ៍នោះតែប៉ុណ្ណោះ។
- ការយល់ដឹងអំពីការងារ (Job Understanding)៖ អ្នកវាយតម្លៃការងារ ត្រូវមានការយល់ដឹងស៊ីជម្រៅអំពីដំណើរការរចនាការងារ។ ពួកគេត្រូវតែមានការយល់ដឹងជាវិធីសាស្រ្តនៃកិច្ចការផ្សេងៗដែលពាក់ព័ន្ធ។
- ការព្រួយបារម្ភ (Concern)៖ ការវាយតម្លៃការងារត្រូវតែទាក់ទងនឹងការងារមិនមែនជាមួយមនុស្សនោះទេ។ ឧ. វាជាការងារដែលត្រូវវាយតម្លៃ មិនមែនបុគ្គលនោះទេ។
- ការប៉ាន់ស្មាន (Assessment)៖ ការប៉ាន់ស្មាន ត្រូវតែធ្វើឡើងក្នុងលក្ខណៈដែលអាចទទួលយកបាន និងដោយមនុស្សមានសមត្ថកិច្ច។ លើសពីនេះ វាផ្អែកលើការវិនិច្ឆ័យ និងមិនមែនជាវិទ្យាសាស្ត្រទេ ប៉ុន្តែទោះជាយ៉ាងណា អាចត្រូវបានប្រើដើម្បីធ្វើការវិនិច្ឆ័យគោលបំណង ប្រសិនបើប្រើត្រឹមត្រូវ។
ជាមួយនឹងអង្គភាពដែលកំពុងផ្លាស់ប្តូរជាបន្តបន្ទាប់នៅក្នុងគ្រប់វិស័យនៃប្រតិបត្តិការ ថាតើវាជាវិធីដែលពួកគេធ្វើអាជីវកម្មរបស់ពួកគេ របៀបដែលពួកគេជួល និងគ្រប់គ្រងមនុស្ស វាមានការផ្លាស់ប្តូរដ៏ធំនៅក្នុងដំណើរការដែលជំរុញការផ្លាស់ប្តូរនេះ។ ការវាយតម្លៃការងារ និងបច្ចេកទេសរបស់វា មិនមានភាពស៊ាំនឹងវាទេ។ បច្ចេកទេស កំពុងផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងលឿន។ មានអង្គភាពដែលនៅតែប្រកាន់ខ្ជាប់នូវគ្រោងការណ៍ដែលមានស្រាប់នៃការវាយតម្លៃការងារ។ ការវាយតម្លៃដោយផ្អែកលើស្តង់ដារដែលមានស្រាប់ចាស់ គឺចំណាយពេលច្រើននៅក្នុងករណីជាច្រើន។ អង្គភាព មិនចង់ចំណាយពេលលើការសរសេរការងារថ្មី និងធ្វើការវាយតម្លៃឡើងវិញទេ។ អ្នកដែលធ្វើបែបនេះ ប្រហែលជាត្រូវគិតឡើងវិញ!
អត្ថបទទាក់ទង