ការចាត់ថ្នាក់ការងារ – អត្ថន័យ តម្រូវការ និងសារៈសំខាន់របស់វា

ការចាត់ថ្នាក់ការងារ គឺជាគ្រោងការណ៍នៃការបែងចែកការងារដោយយោងទៅតាមទំនួលខុសត្រូវ និងភារកិច្ចបច្ចុប្បន្នដែលទាក់ទងនឹងការងារ។ វាខុសពីការរចនាការងារដែលបុគ្គលដែលត្រូវបានប្រគល់ឱ្យនូវការងារនោះមិនត្រូវបានយកមកពិចារណានោះទេ។ ការងារ ត្រូវបានចាត់ថ្នាក់ដោយមានគោលបំណងសិក្សាការងារក្នុងទស្សនៈរួម។

ការចាត់ថ្នាក់ការងារ ដាក់ជាក្រុមនូវការងារទាំងឡាយទៅជាថ្នាក់ផ្សេងៗ ដោយថ្នាក់នីមួយៗមានបទពិពណ៌នាថ្នាក់ជាក់លាក់ពិតប្រាកដមួយ និងច្រើនដងជាមាត្រដ្ឋានប្រាក់ខែដែលត្រូវបានប្រើសម្រាប់ការប្រៀបធៀបការងារ។ ជាញឹកញយ ចំណងជើង ក៏ត្រូវបានចាត់តាំងលើមូលដ្ឋាននៃចំណាត់ថ្នាក់ដែលបានមកដល់បន្ទាប់ពីការចាត់ថ្នាក់ការងារ។

តម្រូវការសម្រាប់ការចាត់ថ្នាក់ការងារ (Need for Job Classification)

មានវិធីសាស្រ្តជាច្រើនដែលអាចរកបានសម្រាប់ការចាត់ថ្នាក់ការងារ ហើយជារឿយៗវាប្រែប្រួលទៅតាមស្ថាប័ន និងឧស្សាហកម្ម។ គោលបំណងជាមូលដ្ឋាននៃការបែងចែកការងា រគឺ៖

• ដើម្បីជួយក្នុងការជ្រើសរើស និងរើសយកដោយកំណត់ស្តង់ដារគុណវុឌ្ឍិសំខាន់ៗ។
• ដើម្បីជួយក្នុងការរចនា និងបង្កើតស្តង់ដារសម្រាប់ការអនុវត្ត និងការវាយតម្លៃ។
• ការបែងចែកទំនួលខុសត្រូវស្របតាមបេសកកម្ម និងចក្ខុវិស័យរបស់ក្រុមហ៊ុន និងអ្នកដែលជួយក្នុងការសម្រេចបាននូវផែនការអាជីវកម្ម និងយុទ្ធសាស្ត្ររបស់អង្គភាព។
• ការកំណត់អត្តសញ្ញាណនៃមាគ៌ាអាជីព និងការរីកចម្រើននៅក្នុងអង្គភាព។
• បង្កើតស្តង់ដារសម្រាប់សំណង។

ពេលណា និងកន្លែងណាដែលប្រព័ន្ធចាត់ថ្នាក់ការងារត្រូវបានប្រើ (When and Where is a Job Classification System Used)

ប្រព័ន្ធចាត់ថ្នាក់ការងារ មិនអាចប្រើសម្រាប់មុខតំណែងដែលមិនត្រូវគ្នាក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃភារកិច្ច និងទំនួលខុសត្រូវរបស់ពួកគេនោះទេ។ ជំនួសមកវិញ វាត្រូវបានគេប្រើសម្រាប់មុខតំណែងជាក្រុមដែលមានភារកិច្ច និងទំនួលខុសត្រូវស្រដៀងគ្នា ទាមទារលក្ខណៈសម្បត្តិ បទពិសោធន៍ និងកិច្ចអន្តរាគមន៍បណ្តុះបណ្តាលដូចគ្នា។ ដូចដែលបានរៀបរាប់ខាងលើ វាមានអត្ថប្រយោជន៍ក្នុងការជ្រើសរើស ការរើសយក និងសំណងក្នុងលក្ខណៈស្តង់ដារទូទាំងស្ថាប័នទាំងមូល។

ទិដ្ឋភាពសំខាន់បំផុតនៃការចាត់ថ្នាក់ការងារ គឺថាវាត្រូវបានផ្អែកលើទិដ្ឋភាពគោលបំណងនៃការងារ ហើយមិនគិតពីបុគ្គលដែលបានចាត់តាំង ជំនាញ និងកម្រិតនៃការអនុវត្តសម្រាប់ការងារនោះទេ។ ជំនួសមកវិញ កត្តាដូចជាវិសាលភាព និងកម្រិតនៃទំនួលខុសត្រូវ និងភារកិច្ច សិទ្ធិអំណាចក្នុងការសម្រេចចិត្ត និងទំនាក់ទំនងរបស់វាទៅនឹងការងារផ្សេងៗទៀត ត្រូវបានយកមកពិចារណា។

ការចាត់ថ្នាក់ការងារ ជាប្រព័ន្ធផ្តល់សិទ្ធិអំណាចដល់រដ្ឋបាលដើម្បីដោះស្រាយដំណើរការការងារជាច្រើនប្រភេទ និងជាជាងគ្រាន់តែមួយក្នុងពេលតែមួយ។ មុខតំណែងផ្សេងៗគ្នា ត្រូវបានគេដាក់ឈ្មោះ និងចាត់តាំងឋានៈ និងថ្នាក់ ដោយរក្សាលក្ខណៈការងារទៅក្នុងការពិចារណា។

ការចាត់ថ្នាក់ការងារ មិនមែនជាដំណើរការថេរ ឬតែម្តងនោះទេ ប៉ុន្តែវាគឺជាការផ្លាស់ប្តូរដែលមិនធ្លាប់មាន។ ពួកវាផ្លាស់ប្តូរដោយសារតែការណែនាំអំពីគោលនយោបាយ និងនីតិវិធីថ្មី គំនិតផ្តួចផ្តើមនៃការគ្រប់គ្រងថ្មី និងក្នុងករណីជាច្រើនដោយសារតែការណែនាំអំពីបច្ចេកវិទ្យាថ្មីៗ។ ផ្នែកម្ខាងទៀតនៃរឿងនេះ គឺថាវាអាចប៉ះពាល់ដល់ផលិតភាពបុគ្គលិក ឬការអនុវត្តការងារ និងទំនាក់ទំនងការរាយការណ៍របស់ពួកគេ។ ធនធានមនុស្ស អាចនឹងត្រូវបានដាក់ឱ្យដំណើរការឡើងវិញ ហើយនិយោជិតអាចពិបាកក្នុងការកែសម្រួលជាមួយបរិយាកាសមនុស្សថ្មី ដែលប៉ះពាល់ដល់ការអនុវត្តដោយសារតែការផ្លាស់ប្តូរស្តង់ដារគោលការណ៍។ បន្ទាប់មក ម្តងទៀត ក្នុងករណីខ្លះ ផលិតភាពអាចកើនឡើងក្នុងករណីបុគ្គលិកមួយចំនួន និងការធ្លាក់ចុះក្នុងករណីផ្សេងៗទៀត អាស្រ័យលើរបៀបដែលបុគ្គលិកទាំងនេះដោះស្រាយជាមួយនឹងភាពតានតឹង។

អង្គភាពជាច្រើន ប្រើឧបករណ៍នៃការវាយតម្លៃសមតុល្យការងារ និងការវាយតម្លៃម៉ាទ្រីសសមត្ថភាពសម្រាប់ដោះស្រាយការផ្លាស់ប្តូរដែលទាក់ទងនឹងការចាត់ថ្នាក់ការងារ។ ឧបករណ៍ទាំងនេះ ជួយក្នុងការតម្រឹមនិយោជិតជាមួយនឹងការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងបរិយាកាសខាងក្រៅ ដូចជាកម្រិតផលិតភាពរបស់ពួកគេត្រូវបាន និងមិនត្រូវបានពង្រឹង។

សារៈសំខាន់នៃការចាត់ថ្នាក់ការងារ (Importance of job classification)

សារៈសំខាន់នៃការចាត់ថ្នាក់ការងារ មានដូចខាងក្រោម៖

• ដំណើរការនៃការចាត់ថ្នាក់ការងារ ត្រូវបានអនុម័តដើម្បីដឹងថាមុខតំណែងជាក់លាក់មួយកំពុងធ្វើអ្វី ហើយតើវាមានប្រយោជន៍សម្រាប់ក្រុមហ៊ុនដែរឬទេ។
• វា​ត្រូវ​បាន​ប្រើ​សម្រាប់​ការ​ចុះ​បញ្ជី​ការងារ ប្រាក់​សំណង ការ​ជ្រើសរើស​បុគ្គលិក ការ​ពិនិត្យ​មើល​ការ​អនុវត្ត និង​ការ​កំណត់​អំពី​ការ​ត្រួត​គ្នា​ក្នុង​ក្រុមហ៊ុន។
• វិធីសាស្រ្តនេះ ត្រូវបានប្រើនៅក្នុងមុខតំណែងជាក្រុមដែលមានគុណវុឌ្ឍិ ទំនួលខុសត្រូវ ភារកិច្ច កិច្ចអន្តរាគមន៍បណ្តុះបណ្តាល និងបទពិសោធន៍ដូចគ្នា។
• ការចាត់ថ្នាក់ការងារ គឺមានសារៈសំខាន់ ព្រោះវាអាចឱ្យការគ្រប់គ្រងនៅក្នុងស្ថាប័នមួយអាចគ្រប់គ្រងមុខងារការងារជាច្រើននៅពេលជាក់លាក់ណាមួយ។
• ការចាត់ថ្នាក់ការងារ ត្រូវបានចាត់ទុកថាជាដំណើរការផ្លាស់ប្តូរដែលមិនធ្លាប់មាន ដែលមិនថេរ ឬដំណើរការតែម្ដង។
• កត្តាផ្សេងៗ ដូចជាបច្ចេកវិជ្ជាថ្មីនៅកន្លែងធ្វើការ គំនិតផ្តួចផ្តើមថ្មីដោយការគ្រប់គ្រង និងការអនុវត្តគោលនយោបាយថ្មីនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន មានឥទ្ធិពលលើប្រព័ន្ធចាត់ថ្នាក់ការងារ។

គុណសម្បត្តិ

គុណសម្បត្តិនៃការបែងចែកការងារ មានដូចខាងក្រោម៖

• ក្រុមហ៊ុនភាគច្រើន ចាប់អារម្មណ៍លើការចាត់ថ្នាក់នៃការងារ ហើយបានត្រៀមខ្លួនរួចជាស្រេចដើម្បីផ្តល់នូវការយល់ព្រមរបស់ពួកគេសម្រាប់ការអនុវត្តដំណើរការនេះ។
• វាគឺជាដំណើរការមួយក្នុងចំណោមដំណើរការដែលទទួលយកបានច្រើនបំផុតដែលបានរកឃើញនូវការទទួលយកនៅក្នុងឧស្សាហកម្មធំៗ។
• វាត្រូវបានប្រើដើម្បីសម្រេចបាននូវការទទួលយកបុគ្គលិក និងអ្នកគ្រប់គ្រង។
• វិធីសាស្រ្តនេះ ជួយក្នុងការធ្វើឱ្យរឿងរ៉ាវផ្សេងៗច្បាស់លាស់អំពីថ្នាក់ការងារក្នុងចំណោមបុគ្គលិក និងអ្នកគ្រប់គ្រង។
• ដោយសារការងារត្រូវបានចាត់ថ្នាក់ក្នុងថ្នាក់ជាក់លាក់ វាងាយស្រួលដោះស្រាយបញ្ហាទាក់ទងនឹងការគ្រប់គ្រងសំណង។
• វាជួយក្នុងដំណើរការនៃការបង្កើត និងដំណើរការរចនាសម្ព័ន្ធប្រាក់ខែ។
• វិធីសាស្រ្តនៃការបែងចែកការងារ គឺអាចបត់បែនបាន។
• ការចាត់ថ្នាក់ការងារ ត្រូវបានប្រើប្រាស់យ៉ាងមានអត្ថប្រយោជន៍ក្នុងការបំពេញគោលបំណងរបស់អង្គភាព។
• ការចាត់ថ្នាក់ការងារ ធានាបាននូវប្រាក់ឈ្នួលស្មើគ្នាសម្រាប់ការងារស្មើគ្នានៅទូទាំងកម្លាំងពលកម្ម។

គុណវិបត្តិ

គុណវិបត្តិនៃការចាត់ថ្នាក់ការងារ មានដូចខាងក្រោម៖

• គុណវិបត្តិចម្បងមួយនៃការចាត់ថ្នាក់ការងារ គឺការលំបាកដែលប្រឈមមុខក្នុងអំឡុងពេលសរសេរបទពិពណ៌នាកម្រិតថ្នាក់ផ្សេងៗគ្នា។
• វាក៏មានបញ្ហានៅក្នុងការវិនិច្ឆ័យដែលចាំបាច់សម្រាប់ការអនុវត្តពួកវាផងដែរ។
• កត្តាដែលអាចទូទាត់បាន គឺមិនមានទម្ងន់នៅក្នុងដំណើរការចាត់ថ្នាក់ការងារទេ ហើយនេះមានន័យថាច្រើនតទៅនៃកត្តាមួយ អាចមានតុល្យភាពដោយដកកត្តាផ្សេងទៀត។ ដូច្នេះ ថ្នាក់អាចរួមបញ្ចូលការងារជាក់លាក់មួយដែលត្រូវការជំនាញខ្ពស់ និងការងារផ្សេងទៀតដែលត្រូវការជំនាញតិចតួច ប៉ុន្តែរួមទាំងការទទួលខុសត្រូវខ្ពស់ផងដែរ។
• បណ្តុំទិន្នន័យមានទំហំតូច ដោយសារវាអនុវត្តចំពោះតែក្រុមហ៊ុនដែលបានបង្កើតវាប៉ុណ្ណោះ។

តួនាទីនៃកាចាត់ថ្នាក់ការងារ

ការងារនីមួយៗ ត្រូវបានផ្តល់តួនាទីដែលអាស្រ័យលើប្រភេទនៃការងារដែលវាធ្វើ។ វារួមបញ្ចូលដូចជា៖

១. តួនាទីជាអ្នកដឹកនាំ (Leadership Roles) 

នៅក្នុងប្រព័ន្ធចំណាត់ថ្នាក់ការងារ តួនាទីភាពជាអ្នកដឹកនាំ រួមមានការប្រើប្រាស់កម្លាំងពលកម្ម និងធនធានដើម្បីបំពេញបញ្ចប់ការងារ។ អ្នកដឹកនាំ បែងចែកចក្ខុវិស័យ និងគោលដៅរបស់ក្រុមហ៊ុនទៅជាផែនការរយៈពេលវែង និងខ្លី ដើម្បីឲ្យមនុស្សគ្រប់គ្នាអាចដាក់បន្ទុកលើការធ្វើអ្វីដែលចាំបាច់។

ការងារជាអ្នកដឹកនាំ គឺសុទ្ធតែនិយាយអំពីការសម្រេចចិត្តជាយុទ្ធសាស្ត្រ និងដឹកនាំកម្លាំងការងារក្នុងការអនុវត្តការសម្រេចចិត្ត។

២. តួនាទីវិជ្ជាជីវៈ (Professional Roles)

នៅក្នុងប្រព័ន្ធចាត់ថ្នាក់ការងារ តួនាទីវិជ្ជាជីវៈ រួមមានការផ្តល់ជំនួយអ្នកជំនាញក្នុងវិជ្ជាជីវៈជាក់លាក់មួយដោយដាក់ទំនួលខុសត្រូវលើការអនុវត្តគោលការណ៍ ទ្រឹស្តី និងគោលគំនិត។ គេជឿថា ការអប់រំខ្ពស់ គឺជាមធ្យោបាយដែលជួយក្នុងការទទួលបានឯកទេស ជំនាញ និងចំណេះដឹងកម្រិតខ្ពស់។

ប្រភេទផ្សេងៗនៃតួនាទីវិជ្ជាជីវៈ គឺ៖

• តួនាទីនៃវិជ្ជាជីវៈស្រាវជ្រាវ
• តួនាទីនៃវិជ្ជាជីវៈគ្លីនិក
• តួនាទីនៃវិជ្ជាជីវៈទ្រឹស្ដី ឬបច្ចេកទេស
• តួនាទីនៃវិជ្ជាជីវៈរដ្ឋបាល

៣. តួនាទីប្រតិបត្តិការ (Operations roles)

នៅក្នុងប្រព័ន្ធចាត់ថ្នាក់ការងារ តួនាទីប្រតិបត្តិការ រួមមានការគាំទ្រដល់ប្រតិបត្តិការប្រចាំថ្ងៃ ដោយដាក់ទំនួលខុសត្រូវលើអ្វីដែលជាការងារ និងរបៀបដែលវាគួរតែត្រូវបានធ្វើ។ ប្រភេទផ្សេងៗនៃតួនាទីប្រតិបត្តិការ គឺ៖

• តួនាទីនៃវិជ្ជាជីវៈស្រាវជ្រាវ
• តួនាទីនៃវិជ្ជាជីវៈគ្លីនិក
• តួនាទីនៃវិជ្ជាជីវៈទ្រឹស្ដី ឬបច្ចេកទេស
• តួនាទីនៃវិជ្ជាជីវៈរដ្ឋបាល

ប្រភេទ និងកម្រិតនៃការចាត់ថ្នាក់ការងារ (Categories and Levels of job classification)

នៅក្នុងចំណាត់ថ្នាក់ការងារ ការងារត្រូវបានបែងចែកទៅជាថ្នាក់ៗជាមួយនឹងបទពិពណ៌នាថ្នាក់ជាក់លាក់។ ច្រើនជាងញឹកញាប់ វាគឺជាមាត្រដ្ឋានប្រាក់ឈ្នួលដែលត្រូវយកមកពិចារណាសម្រាប់ដំណើរការប្រៀបធៀបការងារ។ ចំណងជើងការងារ ត្រូវបានបែងចែកបន្ទាប់ពីនីតិវិធីនៃការចាត់ថ្នាក់ការងារកើតឡើង ហើយថ្នាក់ត្រូវបានផ្តល់ឱ្យជាបន្តបន្ទាប់។

ការងារនីមួយៗ ត្រូវបានផ្តល់កម្រិតមួយ ហើយកិច្ចការក្លាយជាស្មុគ្រស្មាញនៅពេលដែលពួកគេត្រូវបានផ្លាស់ប្តូរពីកម្រិតទី១ ទៅ កម្រិតទី៥។

ការចាត់ថ្នាក់ការងារមាន ២ ប្រភេទ ហើយវារួមបញ្ចូល៖

• តំណាង – ប្រភេទនេះ មានន័យថា និយោជិតត្រូវបានគ្របដណ្តប់ដោយសហជីព ឬអង្គភាពចរចាសមូហភាព។
• មិនតំណាង – ប្រភេទនេះ មានន័យថា និយោជិតត្រូវបានគ្របដណ្តប់ដោយដំណើរការ និងគោលនយោបាយរបស់ក្រុមហ៊ុន។

មុខតំណែងទាំងអស់ដែលថ្មី ឬដោះស្រាយជាមួយនឹងការផ្លាស់ប្តូរសំខាន់ៗក្នុងភារកិច្ច និងការទទួលខុសត្រូវ ត្រូវតែដាក់ជូនចំពោះសំណងសម្រាប់ការចាត់ថ្នាក់ការងារ។

នៅក្នុងតួនាទីប្រតិបតិ្តការ និងបច្ចេកទេស (Operational and Technical Roles – O&T) មាន ៣ កម្រិតនៃការចាត់ថ្នាក់ការងារ ហើយវារួមមានដូចជា៖

• កម្រិត ១
• កម្រិត ២
• កម្រិត ៣

នៅក្នុងតួនាទីវិជ្ជាជីវៈ (Professional Roles – P) មាន ៥ កម្រិតនៃការចាត់ថ្នាក់ការងារ ហើយវារួមមានដូចជា៖

• ចាប់ផ្ដើម (P1)
• កម្រិតមធ្យម (P2)
• មានបទពិសោធន៍ (P3)
• កម្រិតខ្ពស់ (P4)
• អ្នកជំនាញ (P5)

នៅក្នុងតួនាទីប្រធានផ្នែក (Supervisors – S) និងអ្នកគ្រប់គ្រង (Managers – M) មានចំណាត់ថ្នាក់ការងារចំនួន ៦ ហើយវារួមមានដូចជា៖

• ប្រធានផ្នែក 1 (S1)
• ប្រធានផ្នែក 2 (S2)
• អ្នកគ្រប់គ្រង 1 (M1)
• អ្នកគ្រប់គ្រង 2 (M2)
• អ្នកគ្រប់គ្រង 3 (M3)
• អ្នកគ្រប់គ្រង 4 (M4)

ប្រភពយោង៖ 

• Management Study Guide
• Marketing91

អត្ថបទទាក់ទង

បញ្ហានៅក្នុងការរចនាការងារ