វិធិសាស្រ្តចំនួន ៩ ដើម្បីបង្កើតក្រុមការងារ​រួបរួម​ពិតៗ​មួយ​នៅ​ក្នុងអង្គភាព​

ការបង្កើតឱ្យមានក្រុម ពិតជាងាយស្រួលជាងការកសាងក្រុមឱ្យមានភាពអស្ចារ្យ មានភាពរឹងមាំយូរអង្វែង និងមានផលិតភាពការងារខ្ពស់។ កសាង​ក្រុមការងារ ស្រួល​ជាង​កសាង​ស្មារតី​ជា​ក្រុម ដែល​ត្រូវការ​អ្នកមាន​ចំណេះ​ផ្នែក​ធនធានមនុស្ស​ជាក់លាក់​ និង​មាន​ចរិត​មេដឹកនាំ​ល្អ​ទើប​ទៅរួច​។​ ជាទូទៅ​  គេ​សម្គាល់ការ​ដឹកនាំ​ល្អ​នី​មួយៗ អាស្រ័យ​លើ​សមត្ថភាព​ដែល​អាចធ្វើឱ្យ​មនុស្ស​ទាំងអស់​ក្រោមបង្គាប់​គាត់ ចេះ​ធ្វើការ​ស្មោះស​ជាមួយគ្នា និង​សប្បាយចិត្ត មាន​កម្លាំងចិត្ត​។ ការបង្ខំ​មនុស្ស​ឱ្យ​ចូលរួម​ក្នុង​សកម្មភាព​កសាង​ក្រុម​ថា​ជា​កាតព្វកិច្ច គឺជា​ការធ្វើឱ្យ​ខូច​ដល់​ការធ្វើ​កិច្ចការ​ជា​ក្រុម​ទៅវិញទេ។ ព្រោះ​អ្វី​? ព្រោះការងារ​ជា​ក្រុម​ត្រូវ​ប្រព្រឹត្តិ​ដោយ​ស្ម​គ្រ័​ចិត្ត​។​

​ដើម្បី​​កសាង​​ក្រុម​ការងារ​ដ៏​រឹងមាំ​មួយ​​បាន អ្នក​​ត្រូវ​អនុវត្ត​តាម​វិធីសាស្ត្រ​មួយ​ចំនួន​ជា​អាទិភាព​​ទើប​ទទួល​បាន​ជោគជ័យ​ក្នុង​​ចំណុច​​នេះ​​។ អ្នកគ្រប់គ្រង​ និង​ផ្នែក​ធនធានមនុស្ស​ដែល​ឈ្លាសវៃ ​នឹង​គិតពី​ត​គំនិត​មួយចំនួន​តាំងពី​ដំណាក់​កាល​ជ្រើសរើស​មនុស្ស ដូចជា៖

១. កំណត់​ជ្រើសរើស​​ប្រភេទ​បុគ្គលិក ឬ អ្នក​ប្រឹក្សា (Weigh hiring a staffer or consultant)

អាជីវកម្ម​ដំបូង​របស់​អ្នក ប្រហែល​ជា​​អ្នក​មិន​ចង់​បាន​បុគ្គលិក​​ធ្វើ​ការ​ពេញ​ម៉ោង​​ (Full-time Employees) ​នោះ​ឡើយ ពោល​គឺ​អ្នក​អាច​សម្លឹង​មើល​លើ​បុគ្គល​ជំនាញៗ​ ដូច​ជា​អ្នក​ប្រឹក្សា​យោបល់ (Consultant) ឬ អ្នក​ម៉ៅការ​ជំនាញៗ (skilled contractors) ជួយ​បង្ហាញ​ទិសដៅ​អាជីវកម្ម​របស់​អ្នក​វិញ​។ បុគ្គល​ទាំង​នេះ ​អាច​ជួយ​ឲ្យ​លោក​អ្នក​ស្វែងយល់​ពី​ស្ថានភាព​ទូទៅ​នៃ​ការ​ធ្វើ​អាជីវកម្ម​បាន​ ដែល​ក្រុមហ៊ុន​ជា​ច្រើន​ធ្លាប់​បាន​​អនុវត្ត​តាម​វិធីសាស្ត្រ​នេះ​ ជា​ពិសេសសម្រាប់​អាជីវកម្ម​ថ្មីថ្មោង។

ការ​ជ្រើសរើស​បុគ្គលិក​វិញ អ្នក​គួរតែ​ជ្រើសរើស​បុគ្គលិក​ក្រៅ​ម៉ោង (Part-time Employees) ដែល​មាន​សមត្ថភាព​​ពិតប្រាកដ​វិញ​សម្រាប់​​អនុវត្ត​ផែនការ​អាជីវកម្ម​របស់​អ្នក​។ នេះ​អាច​នឹង​ធ្វើ​ឲ្យ​អ្នក​មាន​សុវត្ថិភាព​​ និងឱកាស​រីកចម្រើន​ក្នុង​អាជីវកម្ម​ច្រើន​​ជាង​​ការ​ជ្រើសរើស​បុគ្គលិក​ពេញ​ម៉ោង (Full-time Employees) មួយ​ចំនួន​ដែល​មិន​មានសមត្ថភាព​។ ព្រោះ​ហេតុអ្វីព្រោះ​ថា​វា​នឹង​ជួយ​ឲ្យ​អ្នក​អាច​​កំណត់​បាន​យ៉ាង​ងាយស្រួល​​ថាបុគ្គលិក​ណា​មួយ​នឹង​​ត្រូវ​នៅ​បន្ត ឬត្រូវ​ដើរចេញ?​​

២. រក​មនុស្ស​វិជ្ជមាន​

​ការ​អាក់អន់ចិត្ត ​រមែង​តែងមាន​កើតឡើង​ក្នុងចំណោម​បុគ្គលិក​របស់​អ្នក​ចៀស​មិន​រូ​ច​ទេ។ ជំនួស​ឱ្យ​ការ​គូ​រចនាសម្ព័ន​ក្រុមពី​កំពូល​ចុះក្រោម​តាមរបៀប​ផ្តាច់ការ គ្មាន​ប្រសិទ្ធភាព​ក្នុងការ​អនុញ្ញាតឱ្យ​ក្រុម​ធ្វើការ​អស់ពី​ចិត្កពីកាយ​​ឡើយ​។​

មនុស្ស​ជាច្រើន​ នឹងមាន​បញ្ហា​ជាមួយនឹង​ការបង្ខំ​ឱ្យ​សម្ដែងដោយ​ធ្វើ​ត្រាប់​តាម ហើយ​គេ​នៅតែ​គិត​ផ្សេង​នឹងមិន​ខ្វល់​អំពី​ជោគជ័យ​រួម​ទេ ​ប្រសិន​គេ​ជា​មនុ​ស្សមាន​ទស្សនៈ​អវិជ្ជមាន គេ​នឹង​នាំ​អ្នក​ក្បែរៗ​ឱ្យក្លាយ​បែប​នោះដែរ​។ ដោយសារ​យើង​មិនមាន​ពេល ​និងមិន​ចាំបាច់​ក្នុងការ​ចំណាយ​លើ​ការកែប្រែ​មនុស្ស​អវិជ្ជមាន គួរ​មិន​ទទួលយក​ចូលមក​តាំងពី​ដំបូង​តែម្តង អ៊ីចឹង​ហើយ​បានជា​ការ​ស៊ើបពី​បុគ្គលិកលក្ខណៈ​មនុស្ស​ម្នាក់ៗ​មុន​ទទួល​មកជា​បុគ្គលិក គឺសំខាន់​ជាង​ការ​ស៊ើប​អំពីចំណេះ ជំនាញ និង​បទពិសោធន៍​ ព្រោះ​ជំនាញ​អ្វី​ក៏​អាច​បណ្តុះបណ្តាល​បាន ចំណែក​ចរិត​មនុស្ស​ដែល​អវិជ្ជមាន គឺ​ពិបាក​កែប្រែ​បំផុត​។​

៣. បញ្ជាក់​តួនាទី​ទទួលខុសត្រូវ​ច្បាស់​

ប្រសិនបើ​មាន​ភាពមិនច្បាស់លាស់ ឬ​ជាន់គ្នា ទាក់ទង​នឹង​តួនាទី ទំនួល​ខុសត្រូវ ក្រុមការងារ​នោះ​ នឹងមិន​អាចទៅរួច​ទេ​ ដែលនឹង​ធ្វើការ​ជាមួយគ្នា​ប្រកបដោយ​ប្រសិទ្ធភាព​។ អាក្រក់​ជាងនេះទៅទៀតនោះ គឺ​មុខងារ​មិន​ច្បាស់អាច​បញ្ចប់​ដោយ​ស្ថានភាព​ដែល​កម្មករ​ផ្ទេរ​ការងារ​របស់​ពួកគេ​ទៅ​អ្នកដទៃ​ដោយ​អយុត្តិធម៌ បង្ខំ កេងចំណេញ និង​បង្កើតឱ្យមាន​ការ​អាក់អន់​ចិត្ត​យ៉ាងជ្រាលជ្រៅ​។​

​ដើម្បី​ចៀសវាង​ការភាន់ច្រឡំ និ​យោ​ជិ​តម្នាក់ៗ ​គួរតែ​ត្រូវ​បានទទួល​ឯកសារ​មុខងារ​តួនាទី​ច្បាស់លាស់​ និង​បើកចំហរ​ឱ្យមាន​ការតវ៉ា​សួរនាំ​។ សម្រាប់​ការងារ​រួម​ដែល​តម្រូវឱ្យមាន​សមាជិក​ក្រុម​ច្រើន​រូប​ចូល​ជួយ ត្រូវ​បញ្ជាក់​លម្អិតថា​មាន​អ្វីខ្លះ និ​ង​ពេលណា​ដែល​ម្នាក់ៗ​ត្រូវ​ចូលរួម​វិភាគទាន​។​

៤. ការ​បណ្តុះបណ្តាល​បុគ្គលិក​ (Training)

ដំណាក់កាល​នៃ​ការ​ធ្វើ​បទសម្ភាសន៍​ បាន​បញ្ចប់​ទៅ​ហើយ នេះ​មាន​ន័យ​ថា បុគ្គលិក​ថ្មី​នេះ ​អាច​ជាប់​ដោយ​ស្វ័យប្រវត្តិ​ហើយ​មែន​ទេទេ​មិនមែន​ដូច្នេះ​នោះ​ឡើយ។ ​អ្នក​មិន​ត្រូវ​ប្រញាប់ប្រញាល់​ក្នុង​រឿង​នេះ​នោះ​ឡើយ ត្បិតអី​​អ្នកត្រូវ​​ការ​របាយការណ៍​វាយតម្លៃ​មួយ​ទៀត​ទៅ​លើ​ពួកគេ ​​បន្ទាប់​ពី​បាន​ជាប់​ជា​បុគ្គលិក​រួចហើយ​នោះ។

​ដូច្នេះ វិធីសាស្ត្រ​បណ្តុះបណ្តាល​​​​ អភិវឌ្ឍ​ជំនាញ អាជីព​ការងារ​​ និងផ្តល់​ការងារ​សាកល្បង (Probation) ដល់​បុគ្គលិក​ថ្មី​នេះ ​គឺ​ជា​អ្វី​ដែល​អ្នក​ត្រូវ​ធ្វើ ដើម្បី​ធ្វើ​ឲ្យ​ពួកគេ​​យល់​ដឹង​ពី​កិច្ចការ​ក្នុង​ក្រុមហ៊ុន​របស់​អ្នក​កាន់តែ​ច្បាស់​បន្ថែម​ទៀត។ នេះ​​ហើយ​ជា​ស្ពាន​​មួយ​ដែល​ចម្លង​អ្នក​ពី​ក្រុមហ៊ុន​តូចតាច​មួយ​ទៅ​ជា​ក្រុមហ៊ុន​ធំ​​មួយ​ដែល​​មាន​បុគ្គលិក​ល្អ​​ៗជា​​ក្រុម​ការងារ​ដ៏​រឹង​មាំ​​បាន។

៥. បង្កើត​បរិយាកាស​ដែលមាន​សម្ពាធ​ទាប​

​សមាជិក​ក្រុម​ អាច​ស្គាល់គ្នា​ និង​បង្កើតជា​ចំណងទាក់ទង​ដែល​អង្គភាព​រៀបចំ​ឱ្យ តែមិនមែន​ពង្វក់​ជក់បារី ​ផឹកស្រា​ទេ​។ ក្រុមហ៊ុន ​គួរ​មាន​កញ្ចប់​ចំណាយ​ថវិកា​សម្រាប់​ការជួបជុំបរិភោគ​អាហារ​រៀងរាល់ថ្ងៃ​សុក្រ​ មាន​មេដឹកនាំ​កំពូល​មក​ចូលរួម​ដូច​គ្រួសារ ជឿទុកចិត្ត​គ្នា​បាន និង​និយាយស្តី​បើកចំហរ​មិន​ប្រកែប្រកាន់​គ្នា​កសាង​វប្បធម៌​ “មនុស្ស​ក្នុងផ្ទះ​”​។ ការធ្វើ​បែបនេះ ​នឹង​ជួយ​សន្សំ​ប្រាក់​ជាជាង​ចេញទៅ​ជប់លៀង ដើរ​កម្សាន្ត ហើយនឹង​បង្កើត​លទ្ធផល​ល្អប្រសើរ​ក្នុងការ​ទាក់ទង​ជា​ក្រុម យល់​គ្នា មិន​សង្ស័យ និង​ស្និទ្ធស្នាល​។​

៦. មាន​គោលដៅ​ច្បាស់​

និ​យោ​ជិ​កតទាំងអស់ ​គួរតែ​ដឹង​ច្បាស់​អំពី​គោលដៅ​រយៈពេល​វែង​រប​ស់​អង្គភាព ឬ​ក្រុមហ៊ុន ឬ​ហោចណាស់​ក្រុម​ ឬ​នាយកដ្ឋាន​ខ្លួន​។ មេដឹកនាំ មិនអាច​នៅ​រង់ចាំតែ​លទ្ធផល​ ហើយ​បន្ទោស​ទេ គួរតែ​សកម្ម​ធ្វើ​បច្ចុប្បន្ន​ភាពជា​ទៀងទាត់ ពេល​ប្រជុំ​ត្រូវ​ស្វាហាប់​ពន្យល់កូនចៅ  និង​អនុ​ញ្ញា​តិ្ត​ឱ្យ​សួរ​សំណួរ។​

​ប្រសិនបើ​អង្គភាព​មិនបាន​កំណត់​គោលដៅ​ដែល​អាច​វាស់វែង​បាន រួមមាន គុណ​តម្លៃ ទស្សនវិស័យ ផែនការមេ ផែនការ​យុទ្ធសាស្ត្រ ឬ​ផែនការ​សកម្មភាព​ហោចណាស់​បី​ខែម្តង​ទេ ចូរប្រញាប់​ធ្វើ​ ព្រោះគ្រប់គ្នា​កំពុង​រាវ​ផ្លូវ​ដើរ​។​

​នៅពេល​មាន​គោលដៅ​ច្បាស់លាស់​ដើម្បី​ធ្វើការ​ឆ្ពោះទៅរក​ទៅនោះ គ្រប់ការ​ប្រាស្រ័យ​ទាក់ទង ការជជែក នឹង​ច្បាស់លាស់​ជាង​មុន​។​

៧. កុំ​គ្រប់គ្រង​បែបលម្អិត

​នេះ​បានន័យថា ប្រសិនបើ​ចង់​គ្រប់គ្រង​និ​យោ​ជិ​ត​ដូចជាកូនក្មេង​ដែល​ជជីក​សួរនាំ ស្តីថា ជ្រៀតជ្រែក​ បង្គាប់បញ្ជា ចុងក្រោយ​ក្រុម​​នឹង​សល់​តែម​នុស្ស​មិនបានការ​ ទើប​ព្រមឱ្យ​យើង​គ្រប់គ្រង​របៀប​នោះ​។​

​រឿង​សំខាន់​ដែល​មេដឹកនាំ​នានាគួរ​ផ្ចង់ ​គឺបញ្ជាក់​គោលដៅ​ដល់​ពួកគេ កំណត់ពេល​វេលា ​និង​ផ្តល់ឱ្យ​នូវ​ឧបករណ៍​ដែល​ពួកគេ​ត្រូវការ​ ដើម្បី​អាចធ្វើឱ្យ​អស់ពី​សមត្ថភាព​។​

៨. កសាង​វប្បធម៌​នៃ​ការជឿទុកចិត្ត​

ការជឿទុកចិត្ត​ គឺ​ផ្តល់​ការការគោរព ហើយ​នេះ​នឹង​បង្កើត​ភាពស្មោះត្រង់​។ ប្រសិនបើ​ចង់​បង្កើត​វប្បធម៌​ដ៏​អស្ចារ្យ​នៃ​ការធ្វើការ​ជា​ក្រុម និង​ចង់ឱ្យមាន​ការរីកចម្រើន​ ចូរហ៊ាន​បង្កើត​ទំនាក់ទំនង​ប្រកបដោយ​ប្រសិទ្ធភាព​ដោយ​យើង​មិនចាំបាច់​ក្លាយជា​មិត្ត​ល្អ​បំផុត​ ដើម្បី​ធ្វើការ​ប្រកបដោយ​ប្រសិទ្ធភាព​នោះទេ ​ប៉ុន្តែ​ការអនុវត្ត​ការប្រាស្រ័យ​ទាក់ទង​ល្អ យល់​គ្នា​មិន​សង្ស័យ មិន​បក្សពួក​។​

​អ្នកអាច​បោះពុម្ពផ្សាយ​គោលនយោបាយ​ទំនាក់​ទំនងជា​ផ្លូវការ​ និង​ណែនាំ​និ​យោ​ជិ​កតថ្មីៗ​កំឡុងពេល​ដំណើរការ​ការងារ​សាក​ល្បង និយាយ​ពិស្តារ​អំពី​បណ្តាញ​ទំនាក់ទំនង​ល្អៗ សម្រាប់​សេណា​រី​យ៉ូជាក់លាក់​ មិនមែន​បង្ខំ​ថា​គ្រប់គ្នា​ត្រូវតែ​និយាយ​ភាសា​អង់គ្លេស​ ឬ​ភាសា​ណាមួយ​ឡើយ​។​

៩. ទទួល​សាទរ​បណ្តា​គំនិត​ដ៏​អស្ចារ្យ​ថ្មីៗ​

​វាជា​ការប្រសើរ​ណាស់​ក្នុង​ការចេះ​ស្នើសុំ​គំនិត ​និង​យោ​បល់​គ្រប់​មនុស្ស គ្រប់​តួនាទី​ទាំងអស់​នៅក្នុង​អង្គភាព រាប់​តាំងពី​អ្នកទទួល​ភ្ញៀវ​រហូតដល់​នាយក​ប្រតិបត្តិ​។​

​ពេលខ្លះ​ អ្នក​ដែល​ផ្តល់​វិភាគទាន​ច្រើនជាងគេ​ គឺជា​អ្នក​ដែល​ចេញមុខ​និយាយ​ពិត និង​និយាយ​ដោយ​ធម្មជាតិ​ជាជាង​អ្នក​ដែលមាន​គំនិតល្អ​បំផុត​និយាយ​បែប​ផ្លូវការ​សម្របៗ​។​

​ដើម្បី​ដោះស្រាយ​បញ្ហា​គ្មាន​គំនិត​ថ្មី និង​វប្បធម៌ Yes No OK មេដឹកនាំ​ល្អ​ តែង​បង្កើត​បណ្តាញ​ឱ្យ​មានមតិ​ប្រតិកម្ម​ឱ្យបាន​ច្រើន​តាម​ដែល​អាចធ្វើ​ទៅបាន​ ដូចជាការប្រជុំ​មួយ​ទល់​មួយ​ជាមួយ​អ្នកគ្រប់គ្រង និង​ហ៊ានបញ្ចេញមតិ​ដោយ​ប្រើ​ប្រអប់​ផ្តល់​មតិ​អនាមិក​ ឬ​បើកចំហ​។


អត្ថបទទាក់ទង

វិធីសាស្រ្ត ៥ យ៉ាង ដើម្បីលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិករបស់អ្នកប្រកបដោយប្រសិទ្ឋភាព

 

Leave a Reply

Your email address will not be published.