​មូល​ហេតុ​ចម្បងៗចំនួន ៤ ​ដែល​នាំ​ឲ្យ​ការ​ផ្ទេរ​ការងារ​បរាជ័យ​

ការធ្វើប្រតិភូកម្មការងារ (Tasks Delegation) គឺជាដំណើរការនៃការប្រគល់ជូននូវការទទួលខុសត្រូវ ឬសិទ្ធិអំណាចការងារ​ទៅ​​ឲ្យបុគ្គល ឬក្រុមណាមួយ ដើម្បីអនុវត្តការងារ ឬធ្វើការសម្រេចចិត្តការងារ ក្នុងពេលវេលាកំណត់ជាក់លាក់មួយ។ ប្រតិភូកម្ម (ការផ្ទេរ) គឺជាសកម្មភាពដែលតែងតែកើតឡើងជាញឹកញាប់នៅក្នុងអង្គភាព ដែលជាទូទៅត្រូវបានធ្វើឡើង ពីថ្នាក់លើទៅថ្នាក់ក្រោម មានន័យថា ធ្វើការផ្ទេរពីថ្នាក់លើ មកថ្នាក់ក្រោម។

អ្នក​ដឹក​នាំ​ខ្លះ​​​មាន​ការងារគរ​យ៉ាង​ច្រើន ​បើ​ទោះ​បី​ជាគាត់​មាន​​បុគ្គលិក​ពូកែៗ​ ដែល​​អាច​ជួយសម្រួល​បន្ទុក​​ការងារ​គាត់បាន​។ ​ហេតុអ្វី? ការអនុវត្តល្អបំផុតដែល​យើង​បាន​ឮ គឺ​អ្នក​ដឹក​នាំ​ត្រូវ​​ផ្តោត​លើ​កិច្ច​ការ​​ដែល​សំខាន់ៗ​ និង​ផ្ទេរ​កិច្ច​ការ ​(Delegating​ tasks)​​ ផ្សេងៗ ទៅ​​ក្រុមការ​ងារ​​ ជាពិសេស​ប្រសិន​បើ​ការ​អនុវត្ត​បែប​នេះ​​ផ្តល់​ឱ​កាស​លូត​លាស់​សម្រាប់​ក្រុម​ករបស់​គាត់​​។​​ ទ្រឹស្តី​នេះ ​ស្តាប់​ទៅ​ងាយ​ក្នុង​ការ​អនុវត្ត​ ប៉ុន្តែ​ជាក់​ស្តែង​មាន​មនុស្ស​ជា​ច្រើន​កំពុង​មាន​បញ្ហា​ក្នុង​ការអនុវត្ត​វា។​ ​ការ​ផ្ទេរ​ការងា (Delegating) ​គឺ​ជា​គំនិត​​ល្អ​ ប៉ុន្តែ​ក្នុង​ការ​អនុវត្ត​ជាក់​ស្តែង​មិន​ដំណើរ​ការ។​​ តើ​មក​ពី​មូល​ហេតុអ្វី? ហើយ​យើង​មាន​ដំណោះ​ស្រាយ​អ្វីខ្លះ?

ឥលូវ​នេះ​យើង​មក​មើល​ ឧទាហរណ៍​ពិត​របស់បុគ្គល​ម្នាក់​ដែល​យើង​ហៅ​ថាលោក ​អេលី​ ។ ក្រុមហ៊ុន​របស់​គាត់​មាន​បុគ្គលិក ​១០០០​នាក់​ និងស្ថិត​នៅ​ជួរ​មុខក្នុង​ចំណោម​ក្រុមហ៊ុន​ដែល​មាន​ការច្នៃប្រតិដ្ឋខ្ពស់។ ទោះ​បីជា​យ៉ាង​នេះ​ក្តី គាត់ជា​បុគ្គល​តែ​ម្នាក់​ដែល​ប្រឹង​ប្រែង​ធ្វើ​ការ​ខ្លាំង​បំផុត​ ក្រុមប្រតិបត្តិរបស់​គាត់​មាន​សមត្ថភាព​មិន​គ្រប់​គ្រាន់​ ហើយ​គាត់​តែង​ធ្វើ​ឲ្យ​ប្រពន្ធគាត់​ខក​ចិត្ត​ជា​ប្រចាំ ​ដោយ​មិន​មាន​ពេល​វេលា​សម្រាប់​គ្រួ​សារ។

ក្នុង​ពេល​លោក អេលី ​ស្វែង​រក​ជំនួយ​ពី​គ្រូ​បង្វឹក​ផ្ទាល់​ខ្លួន​ ពួក​គេ​គិត​ថា ដំណោះ​ស្រាយ ​គឺ​ត្រូវ​ផ្ទេរ​ការងារ​បន្ថែម​ឲ្យ​ក្រុម​ការងារ​របស់លោក ​​អេលី​ បន្ថែម​​។ ប៉ុន្តែ​ លោក​អេលី​ បាន​និយាយថា៖

“ការផ្ទេរ​ការងារ​ មិន​ដំណើរការទេ។ ទីបំផុត ​ខ្ញុំ​នៅ​តែ​ត្រូ​វ​ធ្វើ​កិច្ច​ការ​នោះ​ឡើង​វិញ​ ឬបើ​មិន​ចឹង​ទេ​ គឺ​​ដោះ​ស្រាយ​ការ​ខូច​ខាត ​រាល់​ពេល​ដែល​ខ្ញុំ​ផ្ទេរកិច្ច​ការ​​សំខាន់ណា​មួយ។​”

ក្រោយ​ពី​ការ​ពិភាក្សា​ដោយ​មាន​ការ​បង្ហាញ​ និង​ការ​សួរ​បំផុស​គំនិត​ ជាមួយ​នឹង​គ្រូបង្វឹក​អាជីវកម្ម ​ ​លោក​ អេលី ​បាន​រក​ឃើញ​ថា​ គាត់​បានប្រើ​ប្រាស់​វិធី​សាស្រ្ត one-size fits all ក្នុង​ការ​ផ្ទេរ​ការងារ ដែល​ជា​មូល​ហេតុនាំ​ឲ្យកើត​បញ្ហា​។​ គាត់​បាន​ផ្ទេរការងារ​ឲ្យ​ក្រុម​​ ដោយ​​រំពឹង​ថា​ ពួក​គេនឹង​អាច​ដឹង​​ អំពី​វិធី​ធ្វើដោយ​ខ្លួន​ឯង​​ ឬ​សួរ​សំណួរផ្សេងៗ​ប្រសិន​ពួក​គេ​​ត្រូវ​ការ​។​ ក៏​ប៉ុន្តែ​មិន​មែន​ការងារ​ទាំង​អស់​ ឬ​ក្រុម​ការងារ​គ្រប់​គ្នា​ សុទ្ធតែ​សាក​សម​នឹង​ម៉ូឌែល​ការងារ​ ​បែប​នេះ​ទេ​ ហើយ​បញ្ហា​នឹង​បង្ហាញ​ខ្លួន​ នៅ​ពេល​ថ្ងៃ​កំណត់បញ្ចប់​​ការងារចូល​​មក​ដល់។​ ជាលទ្ធផល​ លោក​អេលី​ត្រូវ​ប្រញាប់​ប្រញាល់​ធ្វើ​ឡើង​វិញ​ និង​​កែ​ខៃ​ការងារ​ទាំង​នោះឲ្យ​ទាន់​ពេល​វេលា។​​

​​ក្នុង​ការ​ផ្ទេរ​ការងារឲ្យបុគ្គលិក​ ថ្នាក់​ដឹក​នាំ​​ ត្រូវរាប់​បញ្ចូ​ល​​​ទាំង​ចំណុច​តូច​ៗ​ដែល​​សំខាន់​សម្រាប់ភាព​ជោគជ័យ​នៃ​ការងារ​នោះ​​ ដែល​ជា​យុទ្ធសាស្រ្ត​មួយ​​ដែល​ផ្តល់​ផលិតភាព​ការងារ​ខ្ពស់​ជាង​ និង​កាត់​បន្ថយ​​ដំណើរ​ខូច​ការ​។​

បេះដូង​នៃ​យុទ្ធសាស្រ្ត​នេះ ​គឺការ​ចំណាយ​ពេល​ មុន​ពេល​ហុច​ការងារ​ចេញ​ ដើម្បី​សិក្សា​អំពី​ឧបសគ្គ​ប្រឈម​ ដែល​នឹង​អាច​កើត​មាន​ឡើង​ និង​វិធី​បង្ការ​បញ្ហា​ទាំង​នោះ។​

ហេតុផល​ទាំង​៤​ខាង​ក្រោម​នេះ គឺ​ជា​មូល​ហេតុ​ ​ដែល​នាំ​ឲ្យ​ការ​ផ្ទេរ​កាងារ​បរាជ័យ​ និង​ដំណោះ​ស្រាយ។​

១. ខ្វះ​ការ​ត្រិះ​រិះ​ពិចារណា

ជាទូទៅ​មនុស្ស​យើង ​តែងតែ​ចង់​ឲ្យ​អ្នក​ដទៃ​យល់​ថា​ខ្លួន​ឆ្លាត  ប៉ុន្តែ​វា​ក៏​អាច​បង្ក​រ​ជា​បញ្ហា​បាន​ដូច​គ្នា​។​ ប្រសិន​បើ​អ្នក​ឲ្យ​យោបល់​លឿន​ពេក​ ឬ​ក៏ញឹក​ញាប់ពេក​ ក្រុម​ការងារ​របស់​អ្នក​ឬ​​អ្នក​នៅ​ក្រោម​បង្គាប់​ នឹង​មិន​មាន​ឱកាស​ដើម្បី​អភិវឌ្ឃ​ការ​គិត​របស់​ពួក​គេ​ឡើយ​។ ទំនុក​ចិត្ត​របស់​ពួក​គេ ​ក៏​ថម​ថយ​ ក្រោយ​ពី​ការ​ជួប​ប្រជុំ​​ជាមួយ​អ្នក​ផង​ដែរ។​ ការ​យល់​ឃើញ​របស់​អ្នក​ ពិត​ជាមាន​ប្រយោជន៍​ សម្រាប់​ក្រុម​ការងារ​អ្នក​ ប៉ុន្តែ​អ្នក​មិន​គួរ​បង្ហាញ​វា​លឿន​ពេក​ទេ​។ អ្នក​គួរ​តែ​បង្ហាញ​វា ​ដល់​ពួក​គេ​ បន្ទាប់ពួក​គេ ​​បាន​វិនិយោគ​​ ពេលវេលា​អស់​ប៉ុន្មាន​សប្តាហ៍សិនក្នុង​​ធ្វើ​កិច្ច​ការ​នេះ។ វា​ក៏​បង្ករ​ហានិភ័យ​​ សម្រាប់​ស្ថាប័ន​អ្នក​ផង​ដែរ​ នៅ​ពេល​ដែល​មាន​មនុស្ស​តែ​​ម្នាក់ដែល​ធ្វើ​ការ​​​គិត​គូ​​ត្រិះ​រិះ​ ពីព្រោះ​ ​វានឹង​ធ្វើ​ឲ្យ​ក្រុម​ហ៊ុន​ ទន់​ខ្សោយ​និង​មើល​មិន​បាន​ច្រើន​ជ្រុង​ (vulnerable to blind spots)។

ដើម្បី​ធ្វើ​ឲ្យ​ក្រុម​របស់​អ្នក ​មាន​សមត្ថភាព​ ក្នុង​ការ​ត្រិះ​រិះ​ពិចារណា ដោយ​ខ្លួន​ឯង អ្នក​ត្រូវ​ដាក់​បញ្ចូល ​ការបង្វឹកមុនពេលចាប់ផ្តើម។

ផ្ទុយ​ពី​ការ​ឲ្យ​គំនិត អ្នក​ត្រូវ​សួរ​សំណួរ។ គុណ​ភាព​នៃ​ការយល់​​ឃើញ​របស់​ពួក​គេ​ នឹង​មាន​សមាមាត្រ​ដោយ​ផ្ទាល់ទៅ​នឹង​គុណ​ភាព​​នៃ​សំណួរ​របស់​អ្នក​។​ ឧទាហរណ៍ ​ “តើ​អ្នក​គិត​ថា​ ក្រុម​ហ៊ុន​គូរ​ប្រជែង​​យើង​នឹង​ឆ្លើយ​តប​បែប​ណា​ចំពោះ​យុទ្ធសាស្រ្ត​មួយ​នេះ?” បុគ្គលិក​ក្រោម​បង្គាប់​គាត់ ​ភ្លាម​ៗនោះ​ក៏​​បាន​រកឃើញកង្វះខាត​នៃវិធីសាស្រ្តរបស់គាត់ ដោយ​មិន​ចាំបាច់​អេលី​និយាយ​ប្រាប់​គាត់។​ សំណួរ​បើក​ នឹង​ជួយ​ក្រុមការងារ​​អ្នក​ឲ្យ​​គិត​បាន​ធំ​ទូលាយ​​ និង​​មើល​ឃើញ​ជ្រុងផ្សេងៗ​ទៀត​ ជាជាងសំណួរប្រមូលទិន្នន័យ។ ជាជាង​ការ​ប្រាប់​ដំណោះ​ស្រាយ​ដល់​ក្រុម​ការងារ​អ្នក អ្នក​នឹង​ធ្វើ​ឲ្យ​ជំនាញ​គិត​ត្រិះ​រិះ​របស់​ពួក​គេ​សកម្ម​ឡើង​។​

២. កង្វះគំនិតផ្តួចផ្តើម

លោក​អេលី មាន​ការ​ភ្ញាក់​ផ្អើល​ចំពោះ​ ក្រុម​ការងារ​គាត់ ​ដែល​មិន​មាន​គំនិត​ផ្តួច​ផ្តើម​​ក្នុ​ងកិច្ច​ការ​ថ្មី​​ ឬ​សូម្បី​តែ​​ការ​បន្ត​កិច្ច​ការចាស់ៗ​ ដែលទុក​ឲ្យ​គាត់​ដាស់​តឿន​និង​សួរ​តាមដោយ​ច្រំ​ដែលៗ​។​ ក្រុម​ការ​ងារ​របស់​គាត់​ បាន​យល់ព្រមបំពេញ​កិច្ច​ការ ដែលពួកគេបានទុកចោល ឬមិនបាន​ប្រាប់​អំ​ពីមូលហេតុដែលពួកគេខកខានពេលវេលាផុតកំណត់។ លោក​អេលី ក៏ជា​អ្នក​ផ្តួច​ផ្តើម​ការ​​ពិភាក្សា​ជាបន្តបន្ទាប់ និង​ប្រាប់​ពី​ចំណុច​ដែល​ពួក​គេ​ត្រូវ​មើល​បន្ថែម​ ។ ដូច្នេះ​វា​ធ្វើ​អេលី មិន​សប្បាយ​ចិត្ត​ និង​ធុញ​ទ្រាន់​ ចំពោះ​ការ​ផ្ទេរ​ការងារ​ ពី​ព្រោះ​វា​នៅ​តែ​ទាម​ទារ​ពេល​វេលា​ពី​គាត់​ច្រើន​ ហើយ​ក៏​ធ្វើ​ឲ្យ​ក្រុម​ការងារ​គាត់​មាន​អារម្មណ៍មិន​ល្អ​ដូច​គ្នា​ចំពោះ​ការ​គ្រប់​គ្រង​ដែល​មាន​លក្ខណៈ​មី​ក្រូ​បែប​នេះ។​

ប្រសិន​បើ អ្នក​គិត​ថា​ការ​ផ្ទេរ​ការងារ​​ មិន​ទទួល​បា​នជោគជ័យ​ ដោយសារ​តែ​​ក្រុម​ការងារអ្នក​​ខ្វះ​គំនិតផ្តួច​ផ្តើម​​ ឬ​ការ​​តាម​ដាន​បន្ត​ ចូរ​អ្នក​ដោះ​ស្រាយ​វា​ដោយ​ប្រើ​តាក់​ទិច និង​យុទ្ធសាស្រ្ត​។

ចូរ​ផ្តល់​ភារៈកិច្ច​ឲ្យ​បុគ្គល​ម្នាក់​​ជា​អ្នក​កត់​ត្រាអំពី កិច្ចការ​ កាល​បរិច្ឆេទ​ និង អ្នក​ដែលត្រូវ​​ទទួល​ខុស​ត្រូវ​​ មុន​ពេល​បិទការ​ប្រជុំ​ម្តងៗ ហើយ​នៅ​ពេល​ចាប់​ផ្តើម​ការ​ប្រជុំ​លើក​ក្រោយ​ ត្រូវ​លើក​ការ​សន្យា​ទាំង​នោះ​មក​មើលដើម្បី​ជា​ការ​តាម​ដាន​ការងារ​។​ អ្នក​ស្តាប់​ទៅ​សាមញ្ញ​ ប៉ុន្តែ​​នៅ​តែ​មាន​អ្នក​គ្រប់​គ្រង​ច្រើន​ខ្វះ​តាក់​ទិច​សម​ស្រប​ក្នុង​ការ​តាម​ដាន​។​ ហើយ​អ្នក​ក៏​អាច​បង្កើត​​ strategic placemat ដើម្បីី​បង្ហាញ​ពី​អ្វី​ដែល​អ្នក​គ្រោង​នឹង​ផ្តល់​រង្វាន់​ និងដាក់​ទោស​​ ដើម្បី​បង្កើនការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក។ តាមរយៈការដុសខាត់ការប្រតិបត្តិដែល​ធ្វេស​ប្រហែស និងបង្ហាញនូវអ្វីដែលសំខាន់ពិត អ្នកនឹង​អាចបង្កើត​បាន​គណនេយ្យភាពនិងការលើកទឹកចិត្ត។

៣. ខ្វះ​គុណភាព​

លោក​អេលី បានបោះបង់ចោល ការស្នើសុំឱ្យក្រុមរបស់គាត់ រៀបចំស្លាយសម្រាប់ការប្រជុំក្រុមប្រឹក្សាភិបាល។ ដល់ពេលពួក​គេប្រគល់ស្លាយ​ចុងក្រោយ គាត់មានពេលវេលាខ្លី និងមានបញ្ជីវែងនៃបញ្ហាជាមួយស្លាយ​ចុងក្រោយនោះ។ ដោយមានការអាក់អន់ចិត្តជារឿយៗ លោក​អេលីតែងតែត្រូវលះបង់ម៉ោង​គេងរបស់គាត់មក​​ធ្វើស្លាយ​​ឡើង​វិញ​ទាំង​ស្រុង។ ចំណែកឯ​ក្រុម​ការងារ​របស់​គាត់​ក៏​បាក់​ទឹក​ចិត្តដែរ​។​

ផ្ទុយទៅវិញ អ្នក​គួរ​តែជួយក្រុមរបស់អ្នក ​​ក្នុង​ការ​បញ្ចេញសមត្ថភាព ក្នុងការចូលរួមចំណែកក្នុងការ​ផ្តល់​​គុណភាព។ ជា​ដំបូង អ្នក​ត្រូវ​ឱ្យពួកគេបាន​ដឹង​ អំពី​កំហុសទូទៅ និងអ្វីដែលអ្នកចង់បានជំនួសវិញ។ ឧទាហរណ៍​ ចំណង​ជើង​ស្លាយ​មាន​ប្រវែង​មិន​លើស​ពី​១ជួរ។ អ្នក​ថែម​ទាំង​អាច​ផ្ទេរ​កិច្ច​ការ​បង្កើត​តារាង​នៃ​កំហុស​នេះ ឲ្យ​ទៅ​អ្នក​នៅ​ក្រោម​បង្គាប់​ផ្ទាល់​របស់​អ្នក​ ពីព្រោះ​គាត់​បាន​យល់​ដឹង​ច្រើន​ពី​ការ​ចង់​បាន​របស់​អ្នក​។ ទីពីរ​ ជំនួស​ឲ្យ​អ្នក​ធ្វើ​​ផ្ទាល់​ អ្នក​ត្រូវ​ចង្អុល​បង្ហាញ​ពី​កំហុស​និង​ស្នើរ​ឲ្យអ្នក​ទទួល​ខុស​ត្រូវ​​​កែប្រែ​ការងារ​នោះ​ឡើង​វិញ។ ចូរ​ធ្វើ​ការ​កត់ចំណាំ មតិយោបល់អ្នក ​នៅ​លើ​ឯកសារ ជំនួសឱ្យការកែប្រែផ្ទាល់​​។ ដំបូងៗ អ្នក​នឹងត្រូវ​ចំណាយពេលច្រើន ប៉ុន្តែអ្នក​នឹង​ចំណេញពេលវេលានៅ​ក្នុង​រយៈពេល​វែង ដោយ​សារ​ក្រុមរបស់អ្នក យល់​ពីអ្វីដែលអ្នកកំពុងចង់​បាន​​ពី​ពួក​គេ។ ហើយអ្នកក៏​ត្រូវ​​កំណត់ ពេល​វេលាបញ្ចប់​ការងារ​​មុន​ការ​ត្រូវ​ការ​ជាក់​ស្តែង​ផង​​ដែរ ដូច្នេះក្រុម​ការងារ​អ្នក​នឹង​មិនបញ្ជូន ​​ការងារ​ចុងក្រោយ នៅនាទីចុងក្រោយទេ ។

ដោយ​ការ​បង្ហាញ​ពួក​គេ​អំពី​ ចំណុច​ដែល​ពួក​គេ​អាច​អភិវឌ្ឃ​​បាន​ អ្នក​នឹង​ទទួល​បាន​ការងារ​ដែល​មាន​គុណភាព​និង​ពេល​វេលា​ច្រើន​នៅ​ក្នុង​ពេល​អនាគត។​ ​

៤. ការងារ​យឺត​យ៉ាវ​

លោក​អេលី​ មិន​យល់​ថា​ហេតុអ្វី ​ក្រុម​ការងារ​គាត់ ​ចំណាយ​ពេល​វេលាយូរ​​ ជាង​គាត់​ច្រើន​ ក្នុង​​ការ​បំពេញ​ការងារ​អ្វី​មួួយ។​ គ្រូ​បង្វឹក​របស់​អេលី បាន​និយាយ​ថា​ ស្ទើរ​តែ​គ្រប់​ CEO ទាំង​អស់​ដែល​គាត់​បាន​ធ្លាប់​ធ្វើ​ការ​ពី​មុនៗ​ជាមួយ​ សុទ្ធ​តែ​មាន​គំនិត​មួយនេះ។ ​​ពួកគិតថា​គេ​អាច ឬ​ពិត​ជា​អាច​បញ្ចប់​ការងារ​បាន​លឿន​ជាង​អ្នក​ដទៃ។ មែន​ទែន​ទៅ​ ​ CEO ពិត​ជា​អាច​ធ្វើ​ការ​បាន​រហ័ស​ជាង​មែន​​​ ពីព្រោះ​ CEO គឺ​មាន​បទពិសោធន៍ការងារ​​ច្រើន​ជាង​ ដឹង​ច្បាស់​អំពី​អ្វី​ដែល​គាត់​ចង់​បាន​ មិន​ចាំបាច់​ចំណាយ​ពេល​វេល​ា​បំបែក​កិច្ចការ​ ហើយ​ក៏​មិន​បាន​រាប់​បញ្ចូល​ពេល​វេលាបន្ថែម​​ដែល​បុគ្គលិក​ប្រើ​ដើម្បីឲ្យ​មើល​ទៅ​ពួក​គេ​​មាន​​វិជ្ជាជីវៈ​នៅចំពោះ​​មុខ​មេ​ទេ។​

លើកក្រោយ អ្នកមានកិច្ច​ការ​អ្វីមួយ​ដែលអ្នកគិតថាជាកិច្ចការងាយស្រួល​និង​រហ័ស  ចូរ​សួរសមាជិកក្រុមរបស់អ្នក ថាតើពួកគេគិតថាវា​ត្រូវការពេលប៉ុន្មាន។ ប្រសិន​បើ​មើល​ទៅ​មិនទំនង​ទេ​ ​សូមសួរអំពីដំណើរការការងារ​របស់ពួកគេនិងហេតុផលសម្រាប់ការប៉ាន់ស្មាននេះ​។

បើចាំបាច់ អ្នកអាចជួយកាត់​បន្ថយ​ពេល​វេលាបាន​ ប៉ុន្តែក៏​ត្រូវ​លុបចោល​ព័ត៌មានលម្អិតដែលមិនចាំបាច់ផង​ដែរ​។ ឧទាហរណ៍ ពួកគេប្រហែលជាមិនចាំបាច់បង្កើតផ្ទាំងស្លាយ​ដ៏ស្រស់ស្អាតទេ ប៉ុន្តែគ្រាន់តែសរសេរកថាខណ្ឌពីរជួរ​គឺគ្រាប់គ្រាន់​។ ម៉្យាងវិញទៀត​ អ្នកនឹងចាប់ផ្តើម មានចំណេះដឹង កាន់តែប្រសើរអំពីអ្វី និងរយៈពេលប៉ុន្មាន ដែលកិច្ចការបានផ្ទេរត្រូវ​ការ​​ ហើយ​អ្នក​អាច​កែសម្រួល​​ការ​រំពឹងទុករបស់អ្នកឲ្យ​សម​ស្រប​ទៅ​តាមហ្នឹង​​។

អ្នកគ្រប់គ្រងគ្រប់​រូប​ តែងតែជួបប្រទះ ការ​រុញ​និង​ទាញ​​នៃ​ការ​ផ្ទេរ​ការងារ​។ យើងរុញ​ការងារឲ្យ​គេ គឺមានតែទាញវាមកវិញម្តងទៀត នៅពេលដែលវាខកខានមិនបានបំពេញតាមការរំពឹងទុក។ តាមរយៈការមុជជ្រៅ ទៅក្នុងចំនុចនៃការបរាជ័យ យើងអាចដោះស្រាយបាននូវមូលហេតុនៃការបរាជ័យរបស់ការ​ផ្ទេរ​ការងារ និងលើកទឹកចិត្តឱ្យក្រុមរបស់យើងមានទឹកចិត្តនិងផលិតភាពបន្ថែមទៀត។

សម្រួលពី៖ Havard Business Review (www.hbr.org)


អត្ថបទទាក់ទង

ដំណាក់កាលទាំង ៥ នៃវដ្តជីវិតអាជីវកម្ម (Business Life Cycle) ដែលអ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវដឹង

Leave a Reply