ហេតុអ្វីបានជាមនុស្សចាកចេញពីអាកប្បកិរិយាមិនសមរម្យនៅកន្លែងធ្វើការ?

អាកប្បកិរិយាមិនល្អនៅកន្លែងធ្វើការអាចបង្កឲ្យមានផលវិបាកយ៉ាងខ្លាំង។ អ្នកដែលជួបប្រទះអាកប្បកិរិយាមិនសមរម្យនៅកន្លែងធ្វើការ​ (ឧទាហរណ៍៖ ការរាយការណ៍របស់ lower engagement) ទទួលរងនូវបញ្ហាសុខភាពផ្លូវចិត្ត និងរាងកាយកាន់តែច្រើន ហើយងាយនឹងបង្កឲ្យមានភាពតានតឹងផ្នែកអារម្មណ៏ និងការលាឈប់ពីការងារ។ ហើយយើងស្ទើរតែទាំងអស់ត្រូវបានរងផលប៉ះពាល់ដោយអាកប្បកិរិយាមិនសមរម្យ និងប្រភេទផ្សេងៗទៀតនៃការប្រព្រឹត្តមិនសមរម្យនៅកន្លែងធ្វើការ ដូចជាការរំខាន និងការបដិសេធ៖ ការប៉ាន់ស្មានបានបង្ហាញថានិយោជិក ៩៨% ស្ថិតក្នុងការទទួលបានការបញ្ឈប់ដោយគ្មានការរារាំងក្នុងរយៈពេលមួយឆ្នាំ។

ដោយត្រូវបានទទួលរងដោយផលប៉ះពាល់មិនល្អនៃឥរិយាបទអាក្រក់នៅកន្លែងធ្វើការ តើអ្នកដឹកនាំពិតជាទទួលយករបាយការណ៍របស់ខ្លួនយ៉ាងម៉ឺងម៉ាត់ ស្វែងរកការពិត និងដាក់ពិន័យអ្នកប្រព្រឹត្តិខុសមែនទេ? អ្នកប្រាជ្ញមួយចំនួន បានកត់សម្គាល់ ថានៅពេលព័ត៌មាននៃការប្រព្រឹត្តមិនត្រឹមត្រូវ អ្នកដឹកនាំដែលមានលក្ខណវិនិច្ឆ័យ ដឹងច្បាស់ជាជាងការស្តីបន្ទោសអ្នកនាំសារ។ ជាអកុសល ការស្រាវជ្រាវ បង្ហាញពីរូបភាពដែលមានភាពច្របូកច្របល់ច្រើន។

ការស្រាវជ្រាវបានកំណត់ដើម្បីស៊ើបអង្កេតពីរបៀបដែលមនុស្សដែលមានមុខតំណែងកាន់សិទ្ឋិអំណាច មានទស្សនៈចំពោះជនរងគ្រោះ និងអ្នកប្រព្រឹត្តិមិនសមរម្យនៅកន្លែងធ្វើការ។ ដំបូងអ្បកស្រាវជ្រាវ សិក្សាលើអង្គភាពមួយដែលដំណើរការបណ្តាញភោជនីយដ្ឋានបរិភោគអាហារ។ អ្នកស្រាវជ្រាវ បានផ្តល់ឱ្យនិយោជិកម្នាក់ៗនូវបញ្ជីឈ្មោះរបស់និយោជិកផ្សេងទៀតដែលធ្វើការនៅក្នុងភោជនីយដ្ឋានរបស់ពួកគេ ហើយបានស្នើសុំឱ្យពួកគេរាយការណ៍ថានរណាដែលពួកគេបានប្រព្រឹត្តអាកប្បកិរិយាមិនសមរម្យ និងនរណាដែលប្រព្រឹត្តិមិនសមរម្យចំពោះពួកគេ។ បន្ទាប់មកអ្នកស្រាវជ្រាវ ស្នើសុំឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រងវាយតម្លៃអាកប្បកិរិយារបស់និយោជិកម្នាក់ៗ។ នៅទូទាំងភោជនីយដ្ឋានចំនួន ៥ ដែលអ្នកស្រាវជ្រាវបានសិក្សា មានបុគ្គលិកចំនួន ១៤៩ នាក់ក្នុងចំណោមបុគ្គលិក ១៦៩ នាក់ (៨៨%) និង ១៣ នាក់ នៃអ្នកគ្រប់គ្រង ១៤ នាក់ (៩៣%) បានចូលរួម។ គួរកត់សម្គាល់ថា និយោជិកទាំងនោះដែលត្រូវបានគេរាយការណ៍ថា រងគ្រោះដោយសារការប្រព្រឹត្តិមិនសមរម្យ ត្រូវបានអ្នកគ្រប់គ្រងភាគច្រើនយល់ថា ជាអ្នកដែលប្រព្រឹត្តិអាកប្បកិរិយាមិនសមរម្យទៅវិញ។ ហើយនិយោជិកដែលត្រូវបានគេរាយការណ៍ថាជាមនុស្សប្រព្រឹត្តិមិនសមរម្យចំពោះអ្នកដទៃ មិនត្រូវបានមើលឃើញដោយអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់ពួកគេថាប្រព្រឹត្តិដូច្នោះទេ ដោយស្ថិតក្រោមលក្ខខណ្ឌពីរ៖ ពួកគេមានទំនាក់ទំនងជិតស្និទ្ធជាមួយថៅកែ ឬជាអ្នកប្រឹងប្រែងធ្វើការ។

ដើម្បីកំណត់ថា តើការរកឃើញរបស់អ្នកស្រាវជ្រាវ ត្រូវបានអនុវត្តនៅខាងក្រៅអង្គភាពនេះយ៉ាងណា ពួកគេបានចុះឈ្មោះជាជំនួយពីនិស្សិតថ្នាក់បរិញ្ញាបត្ររបស់ពួកគេ។ អ្នកស្រាវជ្រាវបានស្នើសុំឱ្យនិស្សិតទាំងនោះ ជ្រើសរើសមនុស្សពេញវ័យដែលធ្វើការពីក្នុងចំណោមមិត្តភក្តិ និងក្រុមគ្រួសាររបស់ពួកគេ ដូច្នេះអ្នកស្រាវជ្រាវ អាចធ្វើការស្ទង់មតិនិយោជិក និងអ្នកគ្រប់គ្រងមកពីឧស្សាហកម្ម អង្គភាព និងការងារជាច្រើនចម្រុះគ្នា។ និយោជិកបានរាយការណ៍នៅក្នុងការស្ទង់មតិតាមអុីនធឺរណេតថា តើពួកគេមានបទពិសោធន៍ និងជាប់ទាក់ទងនឹងអាកប្បកិរិយាមិនសមរម្យនៅកន្លែងធ្វើការញឹកញាប់ប៉ុណ្ណា ហើយពួកគេបានផ្តល់ឈ្មោះ និងអាស័យដ្ឋានអុីម៉ែលរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងរបស់ពួកគេ ដែលបន្ទាប់មកអ្នកគ្រប់គ្រងទាំងនោះ គឺជាជាអ្នកវាយតម្លៃអាកប្បកិរិយារបស់និយោជិកនៅក្នុងការស្ទង់មតិតាមអុីនធឺណិតដាច់ដោយឡែកមួយផ្សេងទៀត។ អ្នកស្រាវជ្រាវបានធ្វើវាជាលក្ខណៈមិនបញ្ចេញឈ្មោះ និងតាមដាន អ្នកដឹកនាំ-អ្នកដើរតាម ចំនួន ៣៧២ គូ ពីការចាត់ថ្នាក់នៃការងារ រួមមានបុគ្គលិកការិយាល័យ មេកានិច ពេទ្យថែទាំមាត់ធ្មេញ ជាងតបណ្តាញទឹក និងអ្នកដទៃទៀតជាច្រើន។ ជាការប្រាកដគ្រប់គ្រាន់ អ្នកស្រាវជ្រាវរកឃើញលទ្ធផលដូចគ្នា។ វាហាក់បីដូចជា អ្នកដឹកនាំនៅក្នុងគ្រប់ប្រភេទនៃការងារ មិនពេញចិត្តនឹងការរើសអើងនេះ នៅពេលវាយតម្លៃអាកប្បកិរិយានិយោជិករបស់ពួកគេ។

ការសិក្សាទាំងពីរនេះនឹងបង្ហាញប្រាប់នៅខាងក្រោម ប៉ុន្តែវាមានដែនកំណត់សំខាន់មួយ៖ ដោយសារតែនិយោជិកដែលទទួលបានបទពិសោធន៍មិនល្អពីការប្រព្រឹត្តិមិនសមរម្យ ក៏អាចជាមនុស្សដែលប្រព្រឹត្តិមិនសមរម្យផងដែរ ដូចដែលការស្រាវជ្រាវបានរៀបរាប់ខាងលើ បានបង្ហាញថាថៅកែដែលស្តីបន្ទោសជនរងគ្រោះ ពិតជាអាចវាយតម្លៃបុគ្គលិកទាំងនេះយ៉ាងត្រឹមត្រូវ។ នោះគឺជនរងគ្រោះទាំងនេះក៏អាចជាជនល្មើសផងដែរ។ បើដូច្នេះការវាយតម្លៃរបស់អ្នកដឹកនាំប្រហែលជាមិនមានភាពលម្អៀងនោះទេ។

ដើម្បីរុញច្រាននូវលទ្ធភាពនេះ អ្នកស្រាវជ្រាវបានធ្វើការពិសោធន៍ចំនួនពីរ ដើម្បីបំបែកបទពិសោធន៏នៃការប្រព្រឹត្តិមិនសមរម្យរបស់និយោជិក ពីទង្វើមិនសមរម្យរបស់ពួកគេ។ អ្នកស្រាវជ្រាវបានជ្រើសរើសអ្នកជំនាញដែលកំពុងធ្វើការពីវគ្គសិក្សាថ្នាក់អនុបណ្ឌិត និងពីវេទិកាតាមអុីនធឺរណេតដូចជា LinkedIn ។ អ្នកស្រាវជ្រាវបានណែនាំអ្នកចូលរួមឱ្យស្រមៃថាពួកគេត្រូវបានតំឡើងឋានៈជាអ្នកគ្រប់គ្រង ហើយត្រូវបានសួរដោយអ្នកត្រួតពិនិត្យរបស់ពួកគេ ដើម្បីវាយតម្លៃអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់ពួកគេ បន្ទាប់ពីសង្កេតមើលពួកគេនៅលើការងារកាលពីប៉ុន្មានសប្តាហ៍មុន។ បន្ទាប់មកអ្នកស្រាវជ្រាវ បានបង្ហាញអ្នកចូលរួមនូវប្រវត្តិរូបប្រឌិតរបស់និយោជិកចំនួន ១០ នាក់ ហើយស្នើឱ្យពួកគេធ្វើការវាយតម្លៃរបស់ពួកគេដោយយកចិត្តទុកដាក់។ និយោជិកមួយចំនួនដែលត្រូវបានគេវាយតម្លៃថាបានឆ្លងកាត់បទពិសោធន៏ទទួលរងគ្រោះពីអាកប្បកិរិយាមិនសមរម្យ ក៏មានអាកប្បកិរិយាមិនគួរសមដែរ។ ប្រវត្តិរូបបុគ្គលិកម្នាក់មានលក្ខណៈដូចខាងក្រោមនេះ៖

គ្រីសបាននៅជាមួយអង្គភាពជិត ២ ឆ្នាំហើយមានបទពិសោធន៍ការងារច្រើនជាង ៥ ឆ្នាំ។ គ្រីសហាក់ដូចជាអ្នកបំពេញការងារមិនល្អ៖ ពេលខ្លះទៅធ្វើការយឺតពេល មិនខិតខំប្រឹងប្រែង មិនមានចំណេះដឹងខ្ពស់លើការងារ។ គ្រីសប្រើការបន្តុះបង្អាប់ដែលធ្វើឱ្យអ្នកដទៃអាក់អន់ចិត្ត សម្លឹងអ្នកដទៃដោយមិនពេញចិត្ត ហើយមានពាក្យសម្តីមិនសមរម្យ និងកម្បុតជាមួយមិត្តរួមការងារ។ ពេលខ្លះ មិត្តរួមការងារជៀសវាងមិនពិគ្រោះយោបល់ជាមួយគ្រីស នៅពេលដែលពួកគេត្រូវបានគេរំពឹងថា នឹងធ្វើឱ្យមានការកំប្លែងលេងសើចអំពីគ្រីស និងចាត់ទុកគ្រីសថាមិនសំខាន់។

និយោជិកផ្សេងៗទៀតត្រូវបានគេធ្វើបាប ប៉ុន្តែបុគ្គលិកម្នាក់នេះមិនដែលធ្វើបាបអ្នកដទៃទេ៖

អាឡិចបាននៅជាមួយក្រុមហ៊ុននេះអស់រយៈពេលប្រហែល ២ ឆ្នាំ និងមានបទពិសោធន៍ការងារ ៦ ឆ្នាំ។ អាឡិចហាក់ដូចជាអ្នកធ្វើការពូកែម្នាក់នៅកន្លែងធ្វើការ៖ មិនដែលធុញទ្រាន់ ខំប្រឹងធ្វើការច្រើន មានចំណេះដឹងពីការងារស្នូល។ អ្នកមិនបានសង្កេតឃើញ អាឡិច និយាយមិនសមរម្យចំពោះមិត្តរួមការងារទេ ហើយ អាឡិច ហាក់ដូចជាគួរសម និងសុភាពរាបសាចំពោះអ្នកដទៃដែលនៅក្បែរ។ ទោះបីជាយ៉ាងណា អ្នករួមការងារពេលខ្លះនិយាយគ្របដណ្តប់អាឡិចដោយចេតនាថា ហើយមានម្នាក់នោះត្រូវបានគេរកឃើញថាកំពុងអានអុីមែ៉លផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ អាឡិច ហើយអ្នកផ្សេងទៀតតែងតែក្រឡេកឡាប់ភ្នែកចំពោះអាឡិច ។

អ្នកស្រាវជ្រាវក៏បានបញ្ចូលប្រវត្តិរូបមួយចំនួនដែលនិយោជិកមិនត្រូវបានគេធ្វើបាបផងដែរ៖

ថេល័រមានបទពិសោធការងារ ៦ ឆ្នាំ ហើយបានចូលរួមជាមួយក្រុមហ៊ុនប្រហែល ២ ឆ្នាំកន្លងមក។ ថេល័រហាក់ដូចជាអ្នកធ្វើការដ៏ពិសេសម្នាក់៖ មកដល់ទៀងទាត់តាមកាលវិភាគ ធ្វើការឧស្សាហ៍ព្យាយាម មានចំណេះដឹងលើការងារ។ ថេល័រលេចមុខនិយាយទៅកាន់អ្នកដទៃតាមលក្ខណៈវិជ្ជាជីវៈគ្រប់ពេលវេលា ហើយមិនផ្តល់ឱ្យអ្នកដទៃនូវមុខមាត់ថ្នើងថ្នាក់ សម្លក់សម្លឹង ឬសើចចំអកឡើយ។ អ្នករួមការងារហាក់ដូចជាគួរសមនឹងថេល័រ ហើយប្រព្រឹត្ដចំពោះថេល័រដោយសេចក្តីថ្លៃថ្នូរ និងការគោរព។

នៅពេលយើងវាយតំលៃតួរលេខ យើងបានរកឃើញថា អ្នកចូលរួមបានដឹងថាជនរងគ្រោះបានចូលរួមក្នុងការប្រព្រឹត្តមិនសមរម្យ។ ហើយតាមរយៈការបង្ហាញដល់អ្នកចូលរួម ជាមួយនឹងព័ត៌មានច្បាស់លាស់ថានិយោជិកមួយចំនួនមិនមានអាកប្បកិរិយាគួរឱ្យស្អប់ខ្ពើម (ដូចជាអាឡិច) ដោយយើងអាចបង្ហាញថា ជនរងគ្រោះត្រូវបានស្តីបន្ទោសចំពោះការធ្វើបាបរបស់ពួកគេ បើទោះបីជាពួកគេមិនបានធ្វើអ្វីខុសក៏ដោយ។

កាន់តែអាក្រក់ជាងនេះ ៖ យើងក៏ចង់ដឹងថាតើភាពលម្អៀងរបស់អ្នកដឹកនាំចំពោះជនរងគ្រោះ បានពង្រីកដល់ការវាយតម្លៃរបស់ពួកគេ ចំពោះលទ្ធផលការងាររបស់ជនរងគ្រោះ សូម្បីតែនៅពេលដែលយើងបានផ្តល់ព័ត៌មានច្បាស់លាស់អំពីថាតើនិយោជិកជាអ្នកបំពេញការងារល្អ (ដូចជាអាឡិច) ឬអ្នកបំពេញការងារមិនបានល្អ (ដូចជា គ្រីស) ។ វាកើតឡើង៖ ជនរងគ្រោះនៃការប្រព្រឹត្តមិនសមរម្យ ត្រូវបានគេដឹងថាកំពុងអនុវត្តការងារកាន់តែអាក្រក់ជាងនិយោជិក ដែលមិនត្រូវបានគេធ្វើបាប ដោយមិនគិតពីការអនុវត្តជាក់ស្តែងរបស់និយោជិក។ ដោយសារការវាយតម្លៃការអនុវត្តន៍ជារឿយៗជះឥទ្ធិពលយ៉ាងខ្លាំង ទៅលើការសម្រេចចិត្តលើសំណង និងការតម្លើងតំណែង លទ្ធផលរបស់យើងបង្ហាញថា ជនរងគ្រោះនៃការធ្វើបាបនៅកន្លែងធ្វើការ អាចរងផលប៉ះពាល់យ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរតាមវិធីចំបងៗជាច្រើន បន្ថែមដោយការជេរប្រមាថ​ រហូតដល់ការបង្ករបួសស្នាម។

ដូច្នេះតើអ្នកដឹកនាំអាចប្រឆាំងនឹងភាពលម្អៀងនៅពេលវាយតម្លៃនិយោជិកយ៉ាងដូចម្តេច? យើងសូមណែនាំអ្នកដឹកនាំឱ្យទទួលការបណ្តុះបណ្តាលដែលស្រដៀងនឹងចៅក្រម និងអាជ្ញាកណ្តាល ដែលត្រូវបានបង្រៀនឱ្យបែងចែករវាងព័ត៌មានដែលពាក់ព័ន្ធ និងមិនពាក់ព័ន្ធ។ ការមានអាកប្បកិរិយាទាក់ទងនឹងការងារមិនថាក្នុងពេលសំភាសន៍ ឬការវាយតម្លៃការអនុវត្តន៍ អាចកាត់បន្ថយការកាត់សេចក្តីដោយប្រើអារម្មណ៍ផ្ទាល់ខ្លួន និងបង្កើនភាពត្រឹមត្រូវនៃការសម្រេចចិត្ត។ ប៉ុន្តែដោយសារកត្តាបរិបទ និងកត្តាផ្ទាល់ខ្លួនដែលមិនទាក់ទងគ្នា អាចជះឥទ្ធិពលដល់លទ្ធផល (សូម្បីតែក្នុងចំណោមអ្នកធ្វើសេចក្តីសម្រេចចិត្តកាត់ក្តីដែលមានជំនាញខ្ពស់) ការបណ្តុះបណ្តាលក៏គួរតែបង្កើនការយល់ដឹងរបស់អ្នកដឹកនាំ អំពីកម្លាំងបង្ខំដែលអាចមានឥទ្ធិពលលើការសម្រេចចិត្តរបស់ពួកគេផងដែរ។ អង្គភាពនានាអាចយកតម្រាប់តាម មជ្ឈមណ្ឌលតុលាការសហព័ន្ធ ដែលដំណើរការកម្មវិធីមួយ (ដែលជាផ្នែកមួយដែលគេហៅថា “baby judge school” ) ដោយកម្មវិធីនេះ បណ្តុះបណ្តាលគណៈកម្មាធិការយុត្តិធម៍ដែលទើបតែងតាំងថ្មី ដើម្បីយល់ដឹងកាន់តែច្បាស់អំពីភាពលម្អៀងរបស់ពួកគេ និងបង្ការភាពលម្អៀងទាំងនោះពីការជះឥទ្ឋិពលដល់ការសម្រេចចិត្តរបស់ពួកគេ។

ដោយត្រូវបានផ្តល់ឲ្យនូវតួនាទីស្នូលសំខាន់ អ្នកដឹកនាំដើរតួជាអ្នកធ្វើសេចក្តីសម្រេចចិត្តនៅកន្លែងធ្វើការ ពីព្រោះវាជាការសំខាន់ដែលពួកគេវាយតម្លៃអាកប្បកិរិយារបស់និយោជិកដោយស្មើភាព និងត្រឹមត្រូវ។ ចំពោះភាពស្រងាកចិត្ត ការសិក្សារបស់អ្នកស្រាវជ្រាវ បានរកឃើញទំនោររបស់អ្នកគ្រប់គ្រង ស្តីបន្ទោសនិយោជិកចំពោះការធ្វើបាបដែលពួកគេជួបប្រទះ។ សម្រាប់អ្នកដឹកនាំទាំងឡាយដែលទទួលខុសត្រូវក្នុងការវាយតម្លៃអ្នកដទៃនៅកន្លែងធ្វើការ យើងសង្ឃឹមថាការស្រាវជ្រាវរបស់យើងបានរម្លឹកអ្នកឱ្យមានភាពយុត្តិធម៌ជាងមុន។