មគ្គទេសក៏ដៃគូអាជីវកម្មធនធានមនុស្ស (HRBP)

ដៃគូអាជីវកម្មធនធានមនុស្ស (HR Business Partner – HRBP) គឺជាទំនាក់ទំនងយុទ្ធសាស្ត្ររវាងធនធានមនុស្ស និងអាជីវកម្ម។ អ្នកជំនាញធនធានមនុស្សជាន់ខ្ពស់ទាំងនេះ មានការយល់ដឹងស៊ីជម្រៅអំពីអាជីវកម្ម និងធានាថា ធនធានមនុស្ស ជួយអាជីវកម្មបង្កើតនូវផលប៉ះពាល់។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ដៃគូអាជីវកម្មធនធានមនុស្ស ដែលជាមុខងារមួយ កំពុងមានផ្លាស់ប្តូរ។ នៅក្នុងអត្ថបទនេះ យើងនឹងពិភាក្សាអំពីរបៀបដែលវាបានផ្លាស់ប្តូរ អ្វីដែលធ្វើឱ្យដៃគូអាជីវកម្មល្អ និងភាពខុសគ្នារវាងដៃគូអាជីវកម្មធនធានមនុស្ស (HRBP) ជាតួនាទី និងមុខងារ។

មាតិកា

  • តើដៃគូអាជីវកម្មធនធានមនុស្សជាអ្វី? (What is an HR business partner?)
  • តួនាទី និងទំនួលខុសត្រូវរបស់ដៃគូអាជីវកម្មធនធានមនុស្ស ដែលត្រៀមរួចជាស្រេចនាពេលអនាគត (Future-ready HR business partner role and responsibilities)
  • សមត្ថភាពដៃគូអាជីវកម្មធនធានមនុស្ស (HR business partner competencies)
  • ដៃគូអាជីវកម្មធនធានមនុស្ស vs. អ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស (HR business partner vs. HR manager)
  • ប្រាក់ខែដៃគូអាជីវកម្មធនធានមនុស្ស (HR business partner salary)
  • សំណួរគេសួរញឹកញាប់ (FAQ)

១. តើដៃគូអាជីវកម្មធនធានមនុស្សជាអ្វី? (What is an HR business partner?)

HRBP រួមបញ្ចូលមុខងារធនធានមនុស្ស – ផ្តោតលើមនុស្ស – ជាមួយផ្នែកធុរកិច្ច ដើម្បីជួយឱ្យអង្គភាពសម្រេចបាននូវគោលបំណងអាជីវកម្មរបស់ខ្លួន។

ក្នុងចំណោមអ្នកជំនាញធនធានមនុស្សទាំងអស់ HRBP ផ្តោតសំខាន់លើអតិថិជន។ នេះមានន័យថា HRBP មានទំនាក់ទំនងផ្ទាល់ជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រងខ្សែបន្ទាត់។ HRBP ល្អ អាចផ្តល់តម្លៃដល់អង្គភាព និងជំរុញដំណើរការធ្វើការសម្រេចចិត្ត។ ជាពិសេស នៅក្នុងពេលវេលានៃការផ្លាស់ប្តូរ និងការរអាក់រអួល HRBP ដ៏រឹងមាំ អាចធានាថា សកម្មភាពធនធានមនុស្សទាំងអស់ ត្រូវបានតម្រឹមជាយុទ្ធសាស្រ្តជាមួយនឹងអាទិភាពអ្នកគ្រប់គ្រងខ្សែបន្ទាត់។

ក្នុង​ចំណោម​អ្នក​គ្រប់​គ្នា​ក្នុង​អាជីវកម្ម អ្នក​គ្រប់​គ្រង​ខ្សែបន្ទាត់ ​មាន​ការ​យល់​ដឹង​ខ្លាំង​បំផុត​អំពី​អាជីវកម្ម។ តាមរយៈភាពជាដៃគូជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រងខ្សែបន្ទាត់ទាំងនេះ ធនធានមនុស្ស អាចកំណត់អាទិភាព និងបង្កើតឥទ្ធិពលអាជីវកម្ម។

ដោយសារតែដៃគូអាជីវកម្ម គឺជាតួនាទីយុទ្ធសាស្ត្របែបនេះ ពួកគេភាគច្រើន មានវត្តមាននៅក្នុងអាជីវកម្មធំៗ។ ដៃគូអាជីវកម្ម អាចទទួលខុសត្រូវចំពោះបុគ្គលិកចន្លោះពី ២០០ ទៅច្រើនពាន់នាក់។ ជាការណែនាំ ឬគោលការណ៍ដ៏ទូលំទូលាយ ដោយផ្អែកលើការអនុវត្តជាជាងទ្រឹស្តីទូទៅ (rule of thumb) ការគ្រប់គ្រងរបស់ HRBP កាន់តែធំ តួនាទីជាយុទ្ធសាស្ត្រកាន់តែច្រើន។

នៅក្នុងអង្គភាពណាមួយ HRBP មានទំនួលខុសត្រូវជាច្រើន។ Gartner បានកំណត់តួនាទី ៤ ផ្សេងគ្នានៃ HRBPs ដែលបង្ហាញពីភាពឆ្លងកាត់មុខងារនេះ។ ទាំងនេះ​គឺជា៖

  • អ្នកគ្រប់គ្រងប្រតិបត្តិការ (Operations Manager)៖ វាស់វែង និងត្រួតពិនិត្យគោលការណ៍ និងនីតិវិធីដែលមានស្រាប់
  • អ្នកឆ្លើយតបពេលមានអាសន្ន (Emergency Responder)៖ ផ្តល់នូវការដោះស្រាយភ្លាមៗចំពោះភាពអាសន្នធ្ងន់ធ្ងរ
  • ដៃគូយុទ្ធសាស្ត្រ (Strategic Partner)៖ ច្នៃបង្កើត និងអនុវត្តយុទ្ធសាស្ត្រទូទាំងសហគ្រាសចំពោះបញ្ហាប្រឈមរ៉ាំរ៉ៃ
  • អ្នកសម្រុះសម្រួលបុគ្គលិក (Employee Mediator)៖ បង្កើតដំណោះស្រាយប្រកបដោយនិរន្តរភាពចំពោះបញ្ហាប្រឈមរបស់បុគ្គលិកម្នាក់ៗ

ខណៈពេលដែល HRBP គួរតែជាដៃគូយុទ្ធសាស្រ្ត ហើយអាជីវកម្មគួរតែមើលឃើញថាពួកគេដូច្នេះ នេះមិនមែនតែងតែជាករណីបែបនោះទេ។ ៥៧% នៃនាយកប្រតិបត្តិ C-suite ចាត់ទុក HR ជាមុខងាររដ្ឋបាលជាចម្បង។ នេះគឺដោយសារតែ HRBP បរាជ័យក្នុងការបង្កើន និងបង្កើតតួនាទីយុទ្ធសាស្ត្រដែលពួកគេគួរតែមាន។ ផ្ទុយទៅវិញ ពួកគេបានជាប់គាំងក្នុងសកម្មភាពប្រតិបត្តិការ ដោយមិនបានមើលរូបភាពធំជាងនេះ ហើយយកទិដ្ឋភាពទូទៅដែលតម្រូវឱ្យធ្វើជាយុទ្ធសាស្ត្រ។

សរុបមក ក្នុងនាមជាអ្នកជំនាញផ្នែករដ្ឋបាល និងជាជើងឯកសម្រាប់បុគ្គលិក ធនធានមនុស្ស ក៏គួរតែជាភ្នាក់ងារផ្លាស់ប្តូរ និងជាដៃគូយុទ្ធសាស្ត្រផងដែរ។

ដៃគូអាជីវកម្មធនធានមនុស្ស ជាតួនាទីមួយ (The HR business partner as a role)

មានការយល់ច្រឡំជាទូទៅរវាង HRBP ជាតួនាទី និងជាមុខងារ។

រហូតមកដល់ពេលនេះ យើងបាននិយាយអំពី HRBP ជាមុខងារការងារ។ នេះគឺជាបុគ្គលដែលមានមុខងារការងារ ជាដៃគូអាជីវកម្មធនធានមនុស្ស (HRBP) ដែលជាទំនាក់ទំនងយុទ្ធសាស្ត្ររវាងធនធានមនុស្ស និងអាជីវកម្ម។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ដៃគូអាជីវកម្មធនធានមនុស្ស (HRBP) ក៏អាចជាតួនាទីមួយផងដែរ។ នេះគឺជាអ្វីដែលយើងនៅ HRTS CONSULTING សំដៅថាជា “ដៃគូអាជីវកម្ម” ។ មិនមែនគ្រប់គ្នានៅក្នុង HR គឺជាដៃគូអាជីវកម្មនោះទេ ប៉ុន្តែគ្រប់គ្នានៅក្នុង HR គួរតែជា “ដៃគូអាជីវកម្ម”។ វាមានន័យថា រាល់អ្នកជំនាញធនធានមនុស្ស គួរតែមានការយល់ដឹងស៊ីជម្រៅអំពីអាជីវកម្ម ហើយព្យាយាមរៀបចំគោលនយោបាយធនធានមនុស្សតាមរបៀបដែលជួយឱ្យអាជីវកម្មអាចដំណើរការបាន។

ចូរយកអ្នកជំនាញការរៀនសូត្រ និងអភិវឌ្ឍន៍ជាឧទាហរណ៍។ នេះគឺជាអ្នកឯកទេសដែលមានការយល់ដឹងយ៉ាងស៊ីជម្រៅអំពីរបៀបដែលមនុស្សរៀន និងអាចផ្លាស់ប្តូរអាកប្បកិរិយារបស់ពួកគេ។ ដោយមិនសង្ស័យ ពួកគេនឹងដំណើរការខុសប្រក្រតី ប្រសិនបើពួកគេមិនយល់អំពីអាជីវកម្មដែលខ្លួនមាន។ នៅពេលដែលពួកគេយល់ពីអាជីវកម្ម ពួកគេបង្កើតជម្រើសកាន់តែប្រសើរ មានភាពល្អប្រសើរក្នុងការតម្រឹមការអនុវត្ត L&D ជាមួយនឹងអ្វីដែលអាជីវកម្មកំពុងស្វែងរក ហើយនឹងធ្វើឱ្យមានផលប៉ះពាល់កាន់តែច្រើន។

ខណៈពេលដែលនៅក្នុងអត្ថបទនេះ យើងផ្តោតជាសំខាន់លើ HRBP ជាមុខងារការងារ ការរៀនអំពីទំនួលខុសត្រូវជាយុទ្ធសាស្រ្ត និងសមត្ថភាពសំខាន់ៗរបស់ HRBP គឺមានប្រយោជន៍សម្រាប់អ្នកជំនាញធនធានមនុស្សដែលមានគោលបំណងជា “ដៃគូអាជីវកម្ម” ហើយប្តេជ្ញាជួយអាជីវកម្មរបស់ពួកគេឱ្យសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់ខ្លួន។

២. តួនាទី និងការទទួលខុសត្រូវរបស់ដៃគូអាជីវកម្មធនធានមនុស្ស ដែលត្រៀមរួចជាស្រេចនាពេលអនាគ (Future-ready HR business partner role and responsibilities)

នាយកធនធានមនុស្សជាន់ខ្ពស់ម្នាក់ បានចែករំលែករឿងរ៉ាវអំពីដៃគូអាជីវកម្ម ២ប្រភេទ ផ្សេងគ្នា។ អ្នកទីមួយ ក្រោកពីដំណេកនៅពេលព្រឹក មកធ្វើការ អង្គុយនៅក្នុងការិយាល័យអ្នកគ្រប់គ្រង ដោយមានសៀវភៅកត់ត្រា ហើយសួរថា “តើខ្ញុំអាចជួយអ្នកបានយ៉ាងដូចម្តេចនៅថ្ងៃនេះ?” អ្នកគ្រប់គ្រងចាប់ផ្តើមត្អូញត្អែរ ហើយដៃគូអាជីវកម្មចាប់ផ្តើមសរសេរ និងទទួលបានបញ្ជីកិច្ចការ។ នេះគឺជាដៃគូអាជីវកម្មធនធានមនុស្សផ្នែករដ្ឋបាល។

ប្រភេទទីពីរនៃ HRBP គឺកម្រមានណាស់។ មុនពេលពួកគេនិយាយទៅកាន់អ្នកគ្រប់គ្រង ពួកគេមើលទិន្នន័យពីការចាកចេញ ទៅអត្រាការរៀនសូត្រ និងអភិវឌ្ឍន៍ – ពួកគេរកមើលកន្លែងដែលអ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវការជំនួយ។ ដៃគូអាជីវកម្មដូចគ្នានេះ មើលសូចនាករការអនុវត្តសំខាន់ៗថា តើអ្នកគ្រប់គ្រងនេះដំណើរការបានល្អប៉ុណ្ណា? HRBP នេះ គិតថាតើខ្ញុំអាចជួយអ្នកគ្រប់គ្រងនេះឱ្យជោគជ័យដោយរបៀបណា? ពួកគេសរសេរកំណត់ចំណាំរបស់ពួកគេ ហើយចូលទៅក្នុងកិច្ចប្រជុំជាមួយនឹងផែនការសកម្មភាពដែលត្រូវបានជំរុញដោយ KPI ។

គំរូខាងក្រោម គឺជាការកែសម្រួលពីការសិក្សាមួយរបស់ ឡេមបឺត (Lambert, 2009) ដែលជាសហស្ថាបនិកនៃវេទិកាស្រាវជ្រាវសាជីវកម្ម។ វាបង្ហាញពីកម្រិត ៣ ផ្សេងគ្នានៃដៃគូអាជីវកម្មធនធានមនុស្សនៅក្នុងអង្គភាពធនធានមនុស្ស។

BP Title Seniority Title Strategic role
Senior HRBP Senior VP HR, HRDs, HR managers (large) Lead the business conversation
HRBP Mid-level BPs, HRDs, HR managers (small) Contribute to business conversation
HR Generalist Junior Associate BPs, CoE specialists, HR graduates Follow business conversation

អ្នកដែលមានតួនាទីការងារជា HR Business Partner មិនមែនគ្រាន់តែជាដៃគូអាជីវកម្មតែមួយគត់នៅក្នុង HR នោះទេ។ អាស្រ័យលើអតីតភាពការងារ អ្នកជំនាញផ្សេងៗ ត្រូវបានគេរំពឹងថា នឹងធ្វើតាម រួមចំណែក ឬ ដឹកនាំការសន្ទនាអាជីវកម្ម។

ដើម្បីអាចដឹកនាំការសន្ទនាធុរកិច្ចបានយ៉ាងពិតប្រាកដ តួនាទីរបស់ HRBP ត្រូវតែក្លាយជាយុទ្ធសាស្ត្រច្រើនបន្ថែមទៀត ដើម្បីជួយអង្គភាពបង្កើនផលិតភាព ផលចំណេញ និងការប្រកួតប្រជែង។

ដូច្នេះ តើការទទួលខុសត្រូវរបស់ដៃគូអាជីវកម្មធនធានមនុស្សគួរមើលទៅមុខបែបណា?

ការរៀបចំសម្រាប់អនាគតការងារ និងការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស (Preparing for the future of work and HRM)

ពិភពធុរកិច្ចមិននៅស្ងៀមទ្រឹងទេ ហើយ HRBP ក៏ដូច្នោះដែរ។ ភាពប៉ិនប្រសប់ ការបង្កើនជំនាញ ការសម្របខ្លួនតាមបច្ចេកវិជ្ជា ការរៀបចំផែនការកម្លាំងពលកម្មជាយុទ្ធសាស្ត្រ ការរៀបចំឡើងវិញនូវវប្បធម៌ធុរកិច្ច ដើម្បីឱ្យសមនឹងកម្លាំងការងារឌីជីថល និងការផ្តោតអារម្មណ៍លើបទពិសោធន៍បុគ្គលិក គឺជាផ្នែកចាំបាច់ទាំងអស់នៃអនាគតនៃធនធានមនុស្ស។

អ្វីៗទាំងអស់ដែលបានពិចារណា ដៃគូអាជីវកម្មធនធានមនុស្ស នឹងដើរតួយ៉ាងសំខាន់ក្នុងការរៀបចំអង្គភាពរបស់ពួកគេសម្រាប់អ្វីដែលនឹងមកដល់។

ធ្វើជាគ្រូបង្វឹក និងជាទីប្រឹក្សា (Being a coach and a consultant)

HRBP ចាំបាច់ត្រូវយល់ពីរបៀបដែលបញ្ហាប្រឈមនាពេលបច្ចុប្បន្ន និងអនាគត ប៉ះពាល់ដល់មនុស្សនៅក្នុងអង្គភាពរបស់ពួកគេ។ អ្នកប្រឹក្សាយោបល់ម្នាក់ ត្រូវមកជាមួយចំណេះដឹងបន្ថែមអំពីប្រធានបទ ជាជាងជាអតិថិជន នេះមានន័យថា HRBP ត្រូវតែមានភាពទាន់សម័យកាល ទំនាក់ទំនងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពជាមួយអ្នកពាក់ព័ន្ធសំខាន់ៗ និងផ្តល់ដំបូន្មាន និងការបង្វឹកដល់ពួកគេ។

ការ​ដាក់​ភាពស្ទាត់ជំនាញ​អាជីវកម្ម​ដើម្បី​ដំណើរការ (Putting business acumen to work)

ភាពស្ទាត់ជំនាញក្នុងអាជីវកម្ម គឺជាសមត្ថភាពមិនអាចខ្វះបានសម្រាប់គ្រប់អ្នកជំនាញធនធានមនុស្ស ជាពិសេសសម្រាប់ HRBPs ។ វាតំណាងឱ្យភាពខ្នះខ្នែង និងភាពរហ័សរហួនក្នុងការយល់ដឹង និងការដោះស្រាយហានិភ័យអាជីវកម្ម ឬ ឱកាសតាមរបៀបដែលនាំទៅរកលទ្ធផលល្អ។ HRBP ភ្ជាប់បញ្ហាប្រឈមមុខជំនួញទៅនឹងសកម្មភាព និងលទ្ធផលធនធានមនុស្ស ហើយជួយអង្គភាពដោះស្រាយបញ្ហាប្រឈមទាំងនេះ។

ស្របគ្នានេះ ដៃគូអាជីវកម្មធនធានមនុស្ស ដឹងពីប្រភពនៃឧត្តមភាពប្រកួតប្រជែង គុណតម្លៃទីផ្សារ ដៃគូប្រកួតប្រជែង និងសំណើលក់របស់អង្គភាព ចំណែកទីផ្សារ និងការអភិវឌ្ឍន៍របស់អង្គភាពរបស់ពួកគេ។ លើសពីនេះ ពួកគេយល់អំពីទីផ្សារ តួនាទីនៃបច្ចេកវិទ្យា និងមានការយល់ដឹងយ៉ាងស៊ីជម្រៅអំពីភាគីពាក់ព័ន្ធទាំងអស់។

ការកសាងឧត្តមភាពស្ថាប័ន (Putting business acumen to work)

អាជីវកម្ម ប្រកួតប្រជែងសម្រាប់អតិថិជន ក៏ដូចជាសម្រាប់បុគ្គលិក។ HRBP ជួយឱ្យអង្គភាពទទួលបានជោគជ័យលើមុខទាំងពីរ។ HRBPs ជួយអាជីវកម្មក្នុងយុទ្ធសាស្រ្ត បណ្តុះបណ្តាល និងសម្របខ្លួន ដើម្បីបង្កើតផលិតផលល្អបំផុត ក៏ដូចជាយុទ្ធសាស្រ្ត បណ្តុះបណ្តាល និងសម្របខ្លួន ដើម្បីជ្រើសរើស និងរក្សាបាននូវអ្នកមានទេពកោសល្យល្អបំផុត។ HRBP ត្រូវការមិនត្រឹមតែការយល់ដឹងពីមនុស្សប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងអំពីហិរញ្ញវត្ថុ និងប្រតិបត្តិការផងដែរ ដើម្បីបង្កើតឧត្តមភាពស្ថាប័នមួយ។

ការផ្តល់អំណាចដល់អ្នកដឹកនាំ (Empowering leaders)

HRBPs “គាំទ្រធ្វើការយ៉ាងសកម្មជាមួយអ្នកដឹកនាំអាជីវកម្មលើបញ្ហាប្រឈម និងយុទ្ធសាស្ត្រផ្សេងៗនៃកម្លាំងពលកម្ម“។ HRBP ដែលមានប្រសិទ្ធភាព ត្រូវតែផ្តល់សិទ្ធិអំណាចដល់អ្នកដឹកនាំអាជីវកម្ម ដើម្បីធ្វើការសម្រេចចិត្តដោយខ្លួនឯង និងដោះស្រាយភាពអាសន្នរបស់បុគ្គលិកដោយខ្លួនឯង។ ធនធានមនុស្ស គួរតែជាការបម្រុងទុកសម្រាប់ការសង្គ្រោះបន្ទាន់ មិនមែនជាការ fisrt stop ឡើយ ហើយវាចាប់ផ្តើមជាមួយនឹងការផ្តល់អំណាចដល់អ្នកដឹកនាំ។

ការប្រើប្រាស់ទិន្នន័យដើម្បីមានឥទ្ធិពលលើការសម្រេចចិត្ត (Using data to influence decisions)

ទិន្នន័យ គឺជាមធ្យោបាយដ៏សំខាន់មួយ ដើម្បីដឹងថាតើអ្នកស្ថិតនៅលើផ្លូវត្រូវឬអត់។ បើគ្មានវាទេ អ្នកកំពុងទាយចំពោះការសម្រេចចិត្តផ្សេងៗ។ HRBP ប្រើទិន្នន័យជាយុទ្ធសាស្ត្រ ហើយអាចតាមដាន KPIs និងប្រើពួកវាដើម្បីជំរុញដំណើរការ។

នេះរួមបញ្ចូលទាំងការយល់ដឹងអំពីបរិបទដ៏រឹងមាំនៃអាជីវកម្ម ក៏ដូចជាបញ្ហាក្នុងតំបន់ និងវប្បធម៌ដែលពាក់ព័ន្ធនឹងតំបន់ដែលស្ថាប័នរបស់អ្នកកំពុងមានភាពសកម្ម។ ឧទាហរណ៍ នៅពេលដែលអាជីវកម្មកំពុងស្វែងរកការបើករោងចក្រផលិតនៅក្នុងប្រទេសឥណ្ឌូនេស៊ី នៅពេលនោះអ្នកកំពុងស្វែងរកទិន្នន័យផ្សេងៗ នៅពេលអ្នកមានបញ្ហាកង្វះបុគ្គលិកនៅក្នុងផ្នែកគ្រឿងបរិក្ខារនៅអាមេរិកខាងជើងរបស់អ្នក។

ការពង្រឹងវប្បធម៌ក្រុមហ៊ុន និងបទពិសោធន៍បុគ្គលិក (Strengthening company culture and employee experience)

ការផ្តោតលើមនុស្ស និងអំពីរបៀបដែលការផ្លាស់ប្តូរវប្បធម៌អាចជួយសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់អង្គភាព គឺជាទំនួលខុសត្រូវស្នូលមួយរបស់ HRBPs ដែលត្រៀមរួចជាស្រេចនាពេលអនាគត។ ជាងនេះទៅទៀត ពួកគេកំពុងបន្តកែលម្អបទពិសោធន៍បុគ្គលិក ព្រោះនេះជាកត្តាសំខាន់សម្រាប់ភាពជោគជ័យអាជីវកម្មរបស់ក្រុមហ៊ុនមួយ។

៣. សមត្ថភាពដៃគូអាជីវកម្មធនធានមនុស្ស (HR business partner competencies)

HRBP ត្រូវការជំនាញជាច្រើន ប៉ុន្តែមានជំនាញ ៤ គឺជាចំណុចសំខាន់នៃប្រសិទ្ធភាពក្នុងតួនាទី៖ ការជំរុញដោយទិន្នន័យ ភាពប៉ិនប្រសប់ក្នុងអាជីវកម្ម ការរួមបញ្ចូលឌីជីថល និងការតស៊ូមតិរបស់មនុស្ស។ នៅពេលដែលមនុស្សគិតដល់ធនធានមនុស្ស ពួកគេផ្តោតទៅលើផ្នែករដ្ឋបាលកាន់តែច្រើន និងតិចជាងផ្នែកទិន្នន័យ។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ នោះជាការផ្ទុយទាំងស្រុងសម្រាប់ HRBP ។

នេះជារបៀបដែលជំនាញទាំងនោះដើរតួក្នុងតួនាទីរបស់ HRBP៖

អក្ខរកម្មទិន្នន័យ (Data literacy)

HRBP ត្រូវការស្វែងយល់ពីការបកស្រាយទិន្នន័យ ការប្រមូល និងការបង្កើត។ ជាឧទាហរណ៍ នៅពេលបង្កើតគោលការណ៍ណែនាំសម្រាប់ការពិនិត្យការអនុវត្ត ដូច្នេះ HRBP ត្រូវធ្វើក្នុងលក្ខណៈមួយដែលនឹងប្រមូលទិន្នន័យដែលអាចប្រើប្រាស់បាន។ កន្លងផុតទៅ គឺជាថ្ងៃដែល HR អាចប្រតិកម្មដោយផ្អែកលើវិចារណញាណ។ ផ្ទុយទៅវិញ HRBP ត្រូវតែអាចអានផ្ទាំងគ្រប់គ្រង និងរបាយការណ៍ជាមួយនឹងទិន្នន័យស្មុគស្មាញ និងធ្វើសកម្មភាពលើទិន្នន័យនោះ។

ភាពប៉ិនប្រសប់ក្នុងអាជីវកម្ម (Business acumen)

ដូចដែលយើងបានរៀបរាប់ខាងលើ ភាពប៉ិនប្រសប់ក្នុងអាជីវកម្ម មិនមែនគ្រាន់តែជាការយល់ដឹងពីគោលការណ៍ហិរញ្ញវត្ថុប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែការយល់ដឹងពីហានិភ័យ និងរង្វាន់ និងលទ្ធផលអាជីវកម្ម។ ប្រសិនបើដៃគូអាជីវកម្មធនធានមនុស្សសម្រាប់ក្រុមហ៊ុនផលិតម៉ាស៊ីនបោះពុម្ពមិនយល់អំពីអាជីវកម្មម៉ាស៊ីនបោះពុម្ពទេ ពួកគេនឹងមិនជោគជ័យក្នុងតួនាទីនេះទេ។ ម្យ៉ាង​ទៀត ពួកគេ​ត្រូវ​មាន​ជំនាញ​ខាង​ជំនួញ។

ពេលខ្លះ HRBP ដ៏រឹងមាំមួយ នឹងធ្វើការនៅក្នុងការគ្រប់គ្រងខ្សែបន្ទាត់ ហើយបន្ទាប់មកទទួលបានការបណ្តុះបណ្តាលធនធានមនុស្ស ដើម្បីកាន់កាប់តួនាទីជា HRBP ។ ខណៈពេលដែលជំនាញធនធានមនុស្សភាគច្រើនអាចផ្ទេរពីឧស្សាហកម្មមួយទៅឧស្សាហកម្មមួយ HRBP ត្រូវការការយល់ដឹងពីឧស្សាហកម្មជាក់លាក់ដើម្បីឱ្យមានប្រសិទ្ធភាព។

សមាហរណកម្មឌីជីថល (Digital integration)

នេះគឺជាសមត្ថភាពនៃការប្រើប្រាស់បច្ចេកវិទ្យា ដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាព និងជំរុញលទ្ធផលអាជីវកម្ម។ ការទទួលយកបច្ចេកវិទ្យាត្រឹមត្រូវ ធ្វើឲ្យប្រសើរឡើងនូវបទពិសោធន៍បុគ្គលិកឌីជីថល ដែលវាបង្កើនការចូលរួម និងការទំនាក់ទំនង។ ម្យ៉ាងវិញទៀត ការទទួលយកបច្ចេកវិទ្យាខុស អាចបង្កើនបន្ទុកការងារ រារាំងផលិតភាព និងបង្កើតឱ្យបុគ្គលិកមិនពេញចិត្ត និងខកចិត្ត។

ការតស៊ូមតិរបស់មនុស្ស (People advocacy)

ការងារដំបូងរបស់បុគ្គលិកធនធានមនុស្ស គឺគាំទ្រអាជីវកម្ម ប៉ុន្តែជារឿយៗ HR ធ្វើដូច្នេះតាមរយៈការតស៊ូមតិសម្រាប់មនុស្ស។ ក្រុមហ៊ុន មិនអាចរស់រានមានជីវិត និងជោគជ័យដោយគ្មានមនុស្សល្អដែលត្រូវបានប្រព្រឹត្តដោយយុត្តិធម៌ និងផ្តល់រង្វាន់សម្រាប់ការងារល្អរបស់ពួកគេទេ។ HRBP ត្រូវការតស៊ូមតិសម្រាប់និយោជិត និងជំរុញត្រឡប់មកវិញនៅពេលចាំបាច់។ ការធ្វើបែបនេះបានត្រឹមត្រូវ ការពារអាជីវកម្មពីការប្តឹងផ្តល់ ការចាកចេញដែលមិនចង់បាន និងបុគ្គលិកមិនសប្បាយចិត្ត។

ក្រៅពីសមត្ថភាពស្នូលទាំង ៤ មានជំនាញផ្សេងទៀតដែលជួយ HRBPs ឱ្យមានប្រសិទ្ធភាពក្នុងការងាររបស់ពួកគេ រួមមាន៖

  • ការគ្រប់គ្រងភាគីពាក់ព័ន្ធដ៏ល្អឥតខ្ចោះ (Excellent stakeholder management)៖ ដើម្បីសម្រេចកិច្ចការជំនួញ អ្នកត្រូវស្វែងយល់ពីទិដ្ឋភាពនយោបាយបន្តិចបន្តួច។ អ្នកត្រូវដឹងពីអ្វីដែលអ្នកផ្សេងទៀតដឹង និងចំណាប់អារម្មណ៍ និងការផ្តោតអារម្មណ៍នៃអាជីវកម្មផ្សេងគ្នា និងអ្នកដឹកនាំធនធានមនុស្ស។ ជាឧទាហរណ៍ ប្រសិនបើមានការឯកភាពគ្នាលើបញ្ហាប្រឈម វាកាន់តែងាយស្រួលក្នុងការបង្កើតអន្តរាគមន៍ធនធានមនុស្សដែលត្រូវបានគាំទ្រដោយអាជីវកម្មជាងពេលដែលខ្វះការយល់ស្រប។
  • ជំនាញទំនាក់ទំនង និងបទបង្ហាញដ៏អស្ចារ្យ (Excellent communication and presentation skills)៖ ដើម្បីគ្រប់គ្រងភាគីពាក់ព័ន្ធប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព និងជួយដល់អាជីវកម្មតាមរយៈគំនិតផ្តួចផ្តើមបន្ថែមគុណតម្លៃ HRBP ត្រូវការជំនាញទំនាក់ទំនង និងបទបង្ហាញដ៏ល្អ។ HRBP គឺជាការតភ្ជាប់រវាងធនធានមនុស្ស និងអាជីវកម្ម ដូច្នេះវាជាទំនួលខុសត្រូវរបស់ពួកគេក្នុងការជ្រើសរើសសញ្ញាសំខាន់ៗ។
  • មានប្រសិទ្ធភាពក្នុងការទប់ទល់ (Effective at dealing with resistance)៖ ស្របតាមការគ្រប់គ្រងអ្នកពាក់ព័ន្ធ និងជំនាញទំនាក់ទំនង HRBP គួរតែមានប្រសិទ្ធភាពក្នុងការដោះស្រាយជាមួយការតស៊ូ។ នៅពេលដែលឱកាសសម្រាប់អន្តរាគមន៍ធនធានមនុស្សត្រូវបានកំណត់អត្តសញ្ញាណ ធនធានមនុស្ស និងអាជីវកម្មគួរតែធ្វើការយ៉ាងជិតស្និទ្ធជាមួយគ្នាដើម្បីអនុវត្តទាំងនេះ ក៏ដូចជាពួកគេអាចធ្វើបាន។

៤. ដៃគូអាជីវកម្មធនធានមនុស្ស vs. អ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស (HR business partner vs. HR manager)

តើអ្វីជាភាពខុសគ្នាសំខាន់ៗរវាងដៃគូអាជីវកម្មធនធានមនុស្ស និងអ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស?

ដោយសារតែគ្មានស្ថាប័នគ្រប់គ្រង រៀបចំគ្រប់គ្រងតួនាទីធនធានមនុស្ស ក្រុមហ៊ុនមួយចំនួនប្រើពាក្យទាំងនេះជំនួសគ្នា។

ជាដំបូង សូមក្រឡេកមើលភាពស្រដៀងគ្នា។ តួនាទីទាំងពីរ គឺមានភាពសកម្មនៅក្នុងផ្នែកធនធានមនុស្ស ហើយជាធម្មតាតួនាទីទាំងពីរ គឺនៅផ្នែកជាន់ខ្ពស់នៃចំនួនធនធានមនុស្ស។ ដៃគូអាជីវកម្មធនធានមនុស្សប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព មានបទពិសោធន៍ ១០+ ឆ្នាំក្នុងវិស័យនេះ ហើយជាធម្មតាវាក៏ជាការពិតសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សផងដែរ។

បើ​និយាយ​ពី​ការងារ​ប្រចាំ​ថ្ងៃ​ គឺ​មាន​ភាព​ខុស​គ្នា។ អ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស មានទំនួលខុសត្រូវផ្សេងៗក្នុងការគ្រប់គ្រង។ ពួកគេគ្រប់គ្រងផ្នែកធនធានមនុស្ស ហើយមានមនុស្សធ្វើការឱ្យពួកគេ។ អ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស ក៏មានទំនួលខុសត្រូវដែលគ្របដណ្ដប់លើអ្វីៗដូចជាការជ្រើសរើស អត្ថប្រយោជន៍ និងការគ្រប់គ្រងប្រាក់ខែ និងរបាយការណ៍របស់រដ្ឋាភិបាល។

HRBP ជាធម្មតាមិនមានទំនួលខុសត្រូវក្នុងការគ្រប់គ្រងទេ។ តាមក្បួនទូទៅ ដៃគូអាជីវកម្មធនធានមនុស្ស គឺជាអ្នករួមចំណែកបុគ្គលដែលគាំទ្រអាជីវកម្មដោយផ្ទាល់ ឬមុខងារអាជីវកម្ម។ ពួកគេធ្វើប្រតិបត្តិការជាទីប្រឹក្សា និងអ្នកផ្តល់យោបល់ ហើយត្រូវបានជំរុញដោយទិន្នន័យ។ ពួកគេមិនគួរផ្តោតលើមុខងាររដ្ឋបាលទេ ប៉ុន្តែផ្តោតលើយុទ្ធសាស្ត្រ។

ប៉ុន្តែ ជារឿយៗអាចមានការត្រួតស៊ីគ្នារវាងតួនាទីទាំងពីរ។ ជាឧទាហរណ៍ អង្គការតូចៗជាច្រើនមានបុគ្គលិកធនធានមនុស្សមួយ ឬពីរនាក់ដែលគ្រប់គ្រងគ្រប់ផ្នែកនៃធនធានមនុស្ស ចាប់ពីផ្នែករដ្ឋបាលរហូតដល់ផ្នែកយុទ្ធសាស្ត្រ។

ដៃគូអាជីវកម្មធនធានមនុស្ស ជារឿយៗដំណើរការលើកម្រិតជាន់ខ្ពស់ ខណៈដែលពួកគេធ្វើការយ៉ាងជិតស្និទ្ធបំផុតជាមួយនឹងការគ្រប់គ្រង និងភាពជាអ្នកដឹកនាំ ជាជាងជាមួយបុគ្គលផ្សេងៗ។ អ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស ទំនងជាបង្វឹកនិយោជិតអំពីរបៀបប្រាស្រ័យទាក់ទងជាមួយថៅកែរបស់ពួកគេ ខណៈដែល HRBP ទំនងជានឹងបង្វឹកអនុប្រធានម្នាក់អំពីរបៀបទំនាក់ទំនងជាមួយក្រុមរបស់ពួកគេទាំងមូល។ និយោជិតកម្រិតដំបូង មិនអាចទាក់ទងដៃគូអាជីវកម្មធនធានមនុស្សបានទេ ព្រោះពួកគេនឹងទៅជួបអ្នកឯកទេសផ្នែកទំនាក់ទំនងបុគ្គលិកជាមួយនឹងក្តីកង្វល់ផ្សេងៗ ហើយមិនទទួលខុសត្រូវលើគម្រោងដឹកនាំដែលពួកគេត្រូវការការណែនាំជាយុទ្ធសាស្ត្រ។

៥. ប្រាក់ខែដៃគូអាជីវកម្មធនធានមនុស្ស (HR business partner salary)

ជួរប្រាក់ខែសម្រាប់ដៃគូអាជីវកម្មធនធានមនុស្ស មានភាពខុសគ្នាអាស្រ័យលើកម្រិតអតីតភាព ប្រភេទនៃស្ថាប័ន និងទីតាំង។ យោងតាម ​​​​Payscale ដៃគូអាជីវកម្មធនធានមនុស្សវ័យក្មេងដែលមានបទពិសោធន៍ ១-៤ ឆ្នាំ ដែលមានមូលដ្ឋាននៅទីក្រុងញូវយ៉ក (NY) មានប្រាក់ខែជាមធ្យមប្រហែល $៧៧,០០០ ខណៈដែលក្រុមហ៊ុនមួយនៅហ៊ូស្តុន (Houston) (TX) មានប្រាក់ខែជាមធ្យម $៦៩,០០០។ HRBP ជាន់ខ្ពស់ មានប្រាក់ខែជាមធ្យមប្រហែល $១២២,០០០ នៅ ញ៊ូយ៉ក (NY) និង $៩៥,០០០ នៅ ហ៊ូស្តុន ។

នៅទូទាំងសហរដ្ឋអាមេរិក ប្រាក់ខែដៃគូអាជីវកម្មធនធានមនុស្សជាមធ្យម គឺ $៧៥,៧៩៣/ឆ្នាំ។

ជាចុងក្រោយ

តួនាទី និងទំនួលខុសត្រូវរបស់ដៃគូអាជីវកម្មធនធានមនុស្ស កំពុងក្លាយជាយុទ្ធសាស្ត្រកាន់តែច្រើនឡើងៗ ដោយសារយើងស្ថិតក្នុងយុគសម័យឌីជីថល ហើយការផ្លាស់ប្តូរកើតឡើងយ៉ាងឆាប់រហ័ស។ ដៃគូអាជីវកម្មធនធានមនុស្សដែលមានជំនាញ អាចកាត់បន្ថយភាពតានតឹងដែលជារឿយៗធ្លាក់លើក្រុមអ្នកដឹកនាំដោយការគិតជាយុទ្ធសាស្ត្រ ផែនការសម្រាប់អនាគត និងជួយបញ្ចូលបច្ចេកវិទ្យាទៅក្នុងរំហូរការងារ។

ដៃគូអាជីវកម្មធនធានមនុស្ស ត្រូវតែបន្តសិក្សា និងរក្សាការវិវត្តថ្មីៗជាមួយធនធានមនុស្ស និងក្នុងវិស័យអាជីវកម្ម។ តាមរយៈការធ្វើដូចនេះ HRBPs ជួយឱ្យអង្គភាពរបស់ពួកគេកាន់តែជោគជ័យ។ ជារួម ក្នុងនាមជា HRBP ដែលយល់អំពីមនុស្ស និងអាជីវកម្មដែលមានការចេះដឹង អ្នកអាចមានឥទ្ធិពលវិជ្ជមានយ៉ាងខ្លាំងលើអាជីវកម្មរបស់អ្នក។

សំណួរគេសួរញឹកញាប់ (FAQ)

តើដៃគូអាជីវកម្មធនធានមនុស្សជាអ្វី?

ដៃគូអាជីវកម្មធនធានមនុស្ស គឺជាអ្នកជំនាញផ្នែកធនធានមនុស្ស ដែលធ្វើសមាហរណកម្មយុទ្ធសាស្ត្រអាជីវកម្មយ៉ាងសកម្មជាមួយនឹងការអនុវត្តការគ្រប់គ្រងមនុស្ស។ ដៃគូអាជីវកម្ម គឺជាទំនាក់ទំនងរវាងធនធានមនុស្ស និងអាជីវកម្ម ការផ្តល់ការប្រឹក្សា និងគាំទ្រអ្នកគ្រប់គ្រងលើបញ្ហាជាយុទ្ធសាស្រ្ត និងការជួយពួកគេឱ្យអនុវត្តការបំពេញការងារ ដោយរួមបញ្ចូលគ្នានូវការអនុវត្តធនធានមនុស្សដែលមានប្រសិទ្ធភាពខ្ពស់។

តើដៃគូអាជីវកម្មធនធានមនុស្សធ្វើអ្វី?

ដៃគូអាជីវកម្មធនធានមនុស្ស គាំទ្រអ្នកគ្រប់គ្រងអាជីវកម្មតាមរយៈការតម្រឹមសកម្មភាពធនធានមនុស្សជាមួយនឹងយុទ្ធសាស្ត្ររបស់អង្គភាព។ HRBP ជួយដោះស្រាយបញ្ហាអាជីវកម្មតាមរយៈផ្នែកមនុស្សនៃអាជីវកម្ម។ ជំនាញសំខាន់ៗ គឺជំនាញអាជីវកម្ម សមាហរណកម្មឌីជីថល ការតស៊ូមតិរបស់មនុស្ស ជំនាញយុទ្ធសាស្ត្រ ការយល់ដឹងអំពីធនធានមនុស្ស ជំនាញវិភាគទិន្នន័យ និងការគ្រប់គ្រងភាគីពាក់ព័ន្ធដ៏ល្អឥតខ្ចោះ។

តើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីក្លាយជាដៃគូអាជីវកម្មធនធានមនុស្ស?

សម្រាប់ដៃគូអាជីវកម្មធនធានមនុស្សវ័យក្មេងកម្រិតដំបូង សញ្ញាបត្រផ្នែកធុរកិច្ច ឬធនធានមនុស្សត្រូវបានទាមទារ ក៏ដូចជាការប្រាស្រ័យទាក់ទងដ៏ល្អ ការគ្រប់គ្រងភាគីពាក់ព័ន្ធ និងភាពចេះដឹងទិន្នន័យក្នុងចំណោមរឿងរ៉ាវផ្សេងៗទៀត។ ដៃគូអាជីវកម្មធនធានមនុស្សកម្រិតជាន់ខ្ពស់ ទាមទារបទពិសោធន៍ ១០+ ឆ្នាំ ក្នុងតួនាទីធនធានមនុស្ស និងអាជីវកម្មពាក់ព័ន្ធ។


អត្ថបទទាក់ទង

Lean HR៖ ឧទាហរណ៍ អត្ថប្រយោជន៍ និងកន្លែងដែលត្រូវចាប់ផ្តើម

Leave a Reply

Your email address will not be published.