៤ជំហ៊ាននៃការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក

ក្រុមហ៊ុនដែលមានការបណ្តុះបណ្តាលនៅក្នុងកន្លែងធ្វើការ ត្រូវតែធ្វើឱ្យប្រាកដថាបុគ្គលិកអាចអនុវត្តការងាររបស់គាត់បានល្អ។ ក្នុងអំឡុងពេលនៃការជ្រើសរើស និងការជ្រើសរើសយកមនុស្សដែលត្រឹមត្រូវ ត្រូវរើសយកអ្នកដែលអាចចាប់ផ្តើមជាមួយក្រុមហ៊ុនអ្នក។ ប៉ុន្តែសូម្បីតែមនុស្សដែលត្រឹមត្រូវ ក៏ត្រូវការការបង្ហាត់បង្រៀនដែរ ថាតើក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នកធ្វើអ្វីខ្លះ។ កង្វះនៃការបណ្តុះបណ្តាល អាចបណ្តាលឱ្យបាត់បង់ផលិតភាព បាត់បង់អតិថិជន និងទំនាក់ទំនងមិនល្អរវាងបុគ្គលិក និងអ្នកគ្រប់គ្រង។ វាក៏អាចបង្កឲ្យមានការមិនពេញចិត្ត ដែលមានន័យថាជាបញ្ហាការរក្សាទុកបុគ្គលិក និងការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិកក្នុងកម្រិតខ្ពស់។ ទាំងអស់នេះ គឺជាការចំណាយផ្ទាល់របស់អង្គភាព។

ជាការពិត ការសិក្សាមួយធ្វើឡើងដោយ សង្គមអាមេរិកសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាល និងអភិវឌ្ឍន៍ American Society for Training and Development (ASTD) បានរកឃើញថា 41% នៃបុគ្គលិកនៅក្រុមហ៊ុនដែលមានការបណ្តុះបណ្តាលខ្សោយ មានគម្រោងចាកចេញពីក្រុមហ៊ុននៅក្នុងឆ្នាំដែលគេបានចូលរួមជាមួយក្រុមហ៊ុន ប៉ុន្តែនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនដែលមានការបណ្តុះបណ្តាល្អនោះមានតែ 12 ភាគរយប៉ុណ្ណោះ ដែលមានគម្រោងចាកចេញ។ ដើម្បីកាត់បន្ថយការចំណាយមួយចំនួនដែលទាក់ទងនឹងការបណ្ដុះបណ្ដាល ឬមិនបណ្ដុះបណ្ដាល ការបង្កើតកម្មវិធីបណ្ដុះបណ្ដាល អាចជួយដោះស្រាយហានិភ័យនេះបានមួយចំនួន។

សម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកដែលមានប្រសិទ្ធិភាព មានបួនជំហាន ដែលជាទូទៅតែងកើតឡើង។ ទីមួយ បុគ្គលិកថ្មីឆ្លងកាត់ការតម្រង់ទិស ហើយបន្ទាប់មកគាត់នឹងទទួលបានការបណ្តុះបណ្តាលនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនពីទំហំការងារជាក់លាក់។ បន្ទាប់មកបុគ្គលិកគួរតែត្រូវបានប្រគល់ឲ្យអ្នកណែនាំ ឬគ្រូណែនាំ ឬគ្រូបង្វិក។ បន្ទាប់មកជាមួយនឹងភារកិច្ចការងារដែលមានការរីកចម្រើន គាត់អាចចូលរួមការបណ្តុះបណ្តាលខាងក្រៅ។ ការបណ្តុះបណ្តាល និងអភិវឌ្ឍន៍របស់និយោជិក គឺជាដំណើរការ នៃការជួយបុគ្គលិកអភិវឌ្ឍន៏ជំនាញ ចំណេះដឹង និងសមត្ថភាពផ្ទាល់ខ្លួន និងអង្គភាពរបស់ពួកគេ។

1. ការតម្រង់ទិសបុគ្គលិក (Orientation)

ជំហានទីមួយក្នុងការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក គឺការតម្រង់ទិសបុគ្គលិក។ ការតម្រង់ទិសបុគ្កលិក គឺជាដំណើរការដែលត្រូវបានប្រើសម្រាប់ធ្វើការស្វាគមន៍បុគ្គលិកថ្មីនៅក្នុងអង្គភាព។ គោលដៅ នៃការតម្រង់ទិសបុគ្គលិក គឺដើម្បីឲ្យបុគ្គលិកទទួលបានការយល់ដឹងអំពីគោលនយោបាយរបស់ក្រុមហ៊ុន និងរៀនពីរបៀបដែលការងារជាក់លាក់របស់ពួកគេសមស្របនឹងចូលទៅក្នុងគោលដៅរួម។ គោលដៅផ្សេងៗ នៃការតម្រង់ទិសបុគ្គលិក គឺមានដូចខាងក្រោម៖

1. ដើម្បីកាត់បន្ថយការចំណាយពេលចាប់ផ្តើមដំបូង៖ ប្រសិនបើការតម្រង់ទិស ត្រូវបានធ្វើដោយត្រឹមត្រូវ វាអាចជួយឲ្យបុគ្គលិកបង្កើនល្បឿនយល់ដឹងលើគោលនយោបាយ និងនីតិវិធីផ្សេងៗ និយោជិតអាចចាប់ផ្តើមធ្វើការងាររបស់ពួកគេបានភ្លាមៗ។ វាក៏អាចជាវិធីមួយដើម្បី ធានាថាក្រដាសស្នាមទាំងអស់ ត្រូវបានបំពេញយ៉ាងត្រឹមត្រូវ ដូច្នេះបុគ្គលិកគឺអាចត្រូវបានផ្តល់ប្រាក់បៀវត្តន៍ទាន់ពេលវេលា។
2. ដើម្បីកាត់បន្ថយការបារម្ភធុញថប់៖ ការចាប់ផ្តើមការងារថ្មីអាចជាភាពតានតឹង។ គោលដៅមួយក្នុងការតម្រង់ទិសបុគ្គលិក គឺដើម្បីកាត់បន្ថយភាពតានតឹង និងការថប់អារម្មណ៍ដែលមនុស្សមាន នៅពេលចូលទៅក្នុងស្ថានភាពដែលខ្លួនមិនស្គាល់។
3. ដើម្បីកាត់បន្ថយការចាកចេញរបស់បុគ្គលិក៖ ការចាកចេញរបស់បុគ្គលិកមាននិន្នាការខ្ពស់ នៅពេលដែលបុគ្គលិកមិនមានអារម្មណ៍ថាមានតម្លៃ ឬមិនត្រូវបានផ្តល់ឧបករណ៍គ្រប់គ្រាន់ដើម្បីអនុវត្តការងារ។ ការតម្រង់ទិសបុគ្គលិកអាចបង្ហាញថាអង្គភាព ផ្តល់តម្លៃឲ្យបុគ្គលិក និងផ្តល់នូវឧបករណ៍ចាំបាច់ផ្សេងៗសម្រាប់ការចូលរួមភាពជោគជ័យ។
4. ដើម្បីសន្សំសំចៃពេលវេលាសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រង និងអ្នករួមការងារ៖ ការធ្វើការតម្រង់ទិសបុគ្គលិកបានល្អ ធ្វើឱ្យនិយោជិកបានរៀបចំល្អប្រសើរជាងមុន ដែលមានន័យថាត្រូវប្រើពេលវេលាតិចជាងមុនដើម្បីបង្រៀនបុគ្គលិក។
5. ដើម្បីកំណត់ការរំពឹងទុក និងអាកប្បកិរិយា៖ ប្រសិនបើបុគ្គលិកដឹងតាំងតែពីការចាប់ផ្តើម ថាអ្វីដែលជាការរំពឹងទុក គឺពួកគេមាននិន្នាការអនុវត្តការងារបានល្អ។ ដូចគ្នានេះដែរប្រសិនបើបុគ្គលិករៀនពីគុណតម្លៃ និងអាកប្បកិរិយារបស់អង្គភាពតាំងពីចាប់ផ្តើមដំបូង ពួកគេមានឱកាសខ្ពស់ក្នុងការកាន់កាប់ភាពជោគជ័យនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។

ក្រុមហ៊ុនមួយចំនួន ប្រើការតម្រង់ទិសបុគ្គលិកជាមធ្យោបាយមួយដើម្បីណែនាំបុគ្គលិក មិនត្រឹមតែចំពោះគោលនយោបាយ និងនីតិវិធីរបស់ក្រុមហ៊ុនប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងចំពោះបុគ្គលិកផ្សេងៗទៀតផងដែរ។

2. ការបណ្តុះបណ្តាលខាងក្នុង (In-house)

កម្មវិធីហ្វឹកហ្វឺនខាងក្នុងក្រុមហ៊ុន គឺជាឱកាសរៀនសូត្រដែលបង្កើតដោយអង្គភាព។ ជាទូទៅ នេះជាជំហានទីពីរនៅក្នុងដំណើរការការបណ្តុះបណ្តាល។ កម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាលខាងក្នុង អាចត្រូវបានបណ្តុះបណ្តាលទាក់ទងទៅនឹងការងារជាក់លាក់ដូចជារបៀបប្រើប្រភេទកម្មវិធីណាមួយ។ នៅក្នុងរោងចក្រផលិត ការកំណត់ការហ្វឹកហ្វឺនខាងក្នុង អាចរាប់បញ្ចូលបុគ្គលិកដែលរៀនពីរបៀបប្រើប្រភេទនៃគ្រឿងម៉ាស៊ីនពិសេស។ ក្រុមហ៊ុនជាច្រើនបានផ្តល់នូវការហ្វឹកហាត់នៅក្នុងលើប្រធានបទធនធានមនុស្សជាច្រើនផងដែរ ដែលមានន័យថាវាមិនតែងតែទាក់ទងនឹងការងារជាក់លាក់ណាមួយទេ។ ឧទាហរណ៏ខ្លះៗនៃការហ្វឹកហ្វឺននៅក្នុងរួមមាន៖

• ការបណ្តុះបណ្តាលក្រមសីលធម៌
• ការបណ្តុះបណ្តាលការរំខានយាយីផ្លូវភេទ
• ការបណ្តុះបណ្តាលពហុវប្បធម៌ ឬវប្បធម៍ចម្រុះ
• ការបណ្តុះបណ្តាលការប្រាស្រ័យទំនាក់ទំនង​​​
• ការបណ្តុះបណ្តាលផ្នែកគ្រប់គ្រង
• ការបណ្តុះបណ្តាលសេវាអតិថិជន
• ការបណ្តុះបណ្តាលប្រតិបត្តិការនៃឧបករណ៍ពិសេស
• ការបណ្តុះបណ្តាលដើម្បីធ្វើការងារដោយខ្លួនឯង
• ការបណ្តុះបណ្តាលជំនាញមូលដ្ឋាន

3. ការណែនាំការងារ (Mentoring)

បន្ទាប់ពីនិយោជិតបានបញ្ចប់វគ្គតម្រង់ទិស និងការហ្វឹកហ្វឺននៅក្នុងក្រុមហ៊ុន ក្រុមហ៊ុនបានមើលឃើញតម្លៃក្នុងការផ្តល់ឱកាសប្រឹក្សាយោបល់ជាជំហានបន្ទាប់ក្នុងការបណ្តុះបណ្តាល។ ជួនកាលអ្នកណែនាំ អាចត្រូវបានតែងតាំងក្នុងកំឡុងពេលហ្វឹកហាត់នៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។ អ្នកណែនាំ គឺជាទីប្រឹក្សាដែលមានបទពិសោធន៍ គួរឲ្យទុកចិត្ត ដែលមានការវិនិយោគផ្ទាល់នៅក្នុងការអភិវឌ្ឍបុគ្គលិក។ អ្នកណែនាំ អាចជាអ្នកត្រួតពិនិត្យ ប៉ុន្តែជាញឹកញាប់អ្នកណែនាំ គឺជាមិត្តរួមការងារដែលមានបទពិសោធន៍ និងបុគ្គលិកលក្ខណៈ ដើម្បីជួយណែនាំនរណាម្នាក់តាមរយៈដំណើរការនានា។ ខណៈពេល ការប្រឹក្សាយោបល់អាចកើតមានជាក្រៅផ្លូវការ កម្មវិធីជំនួយការណែនាំ អាចជួយធានាដល់បុគ្គលិកថ្មីមិនត្រឹមតែមានអារម្មណ៍ថាបានទទួលការស្វាគមន៍ប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងត្រូវបានគេភ្ជាប់ជាមួយអ្នកដែលស្គាល់ការងារហើយ និងអាចជួយណែនាំនិយោជិកថ្មីតាមរយៈបញ្ហាប្រឈមការងារផ្សេងៗ។

ដើម្បីធ្វើការប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព កម្មវិធីណែនាំ គួរតែជាផ្នែកមួយនៃវប្បធម៌ក្រុមហ៊ុន អាចនិយាយបានម៉្យាងទៀតថា អ្នកណែនាំថ្មីៗ គួរតែទទួលបានការបណ្តុះបណ្តាលនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន ដើម្បីក្លាយជាអ្នកណែនាំ។ អ្នកណែនាំ ត្រូវបានជ្រើសរើសដោយផ្អែកលើបទពិសោធន៍ ឆន្ទៈ និងបុគ្គលិកលក្ខណៈ។

ឧទាហរណ៍៖ ផ្នែកចែកចាយខ្សែចង្វាក់ផ្គត់ផ្គង់របស់ក្រុមហ៊ុន IBM បានអនុវត្តកម្មវិធីណែនាំដោយជោគជ័យ។ ផ្នែករបស់ក្រុមហ៊ុនមួយនេះមានបុគ្គលិកចំនួន 19.000 នាក់ និងពាក់កណ្តាលប្រាក់ចំណូលរបស់ក្រុមហ៊ុន IBM ក្នុងការធ្វើឱ្យការគ្រប់គ្រងនៃកម្មវិធីណែនាំ ឱ្យមានភាពប្រកួតប្រជែង។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ អ្នកណែនាំដែលមានសក្តានុពលត្រូវបានបណ្តុះបណ្តាល និងដាក់បញ្ចូលទៅក្នុងមូលដ្ឋានទិន្នន័យដែលបុគ្គលិកថ្មីអាចស្វែងរកគុណលក្ខណៈ និងភាពខ្លាំងនៃអ្នកណែនាំ និងជ្រើសរើសអ្នកដែលបំពេញតាមតម្រូវការរបស់ពួកគេ។ បន្ទាប់មកអ្នក​ណែនាំ និងអ្នកចូលរួមធ្វើការជាមួយគ្នាក្នុងការអភិវឌ្ឍរបស់បុគ្គលិកថ្មី។ លោកស្រី Patricia Lewis-Burton អនុប្រធានផ្នែកធនធានមនុស្ស នៃផ្នែកចែកចាយខ្សែចង្វាក់ផ្គត់ផ្គង់ បាននិយាយថា “យើងចាត់ទុកថានេះ គឺជាការអនុវត្តល្អបំផុត”។ “យើងចាត់ទុកថាវាជាអ្វីមួយដែលមិនមែនសម្រាប់ធនធានមនុស្សតែមួយនោះទេ។ ជាការពិត កម្មវិធីនេះត្រូវបានបញ្ចូលក្នុងរបៀបដែលក្រុមរបស់យើងធ្វើអាជីវកម្ម»។ Blyde Witt, “Serious Leadership: IBM Builds a Successful Mentoring Program,” Material Handling Management, December 1, 2005.

ក្រុមហ៊ុនខ្លះប្រើកម្មវិធីផ្តល់ការណែនាំរយៈពេលខ្លី ដោយសារតែពួកគេបានស្វែងរកបុគ្គលិកក្នុងការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកផ្សេងទៀត ដើម្បីឱ្យមានតម្លៃសម្រាប់មនុស្សទាំងអស់ដែលពាក់ព័ន្ធ។ ឧទាហរណ៍៖ ហាងកាហ្វេ Starbucks ប្រើប្រាស់វិធីសាស្ត្រនេះ គឺនៅពេលដែលគេបើកហាងថ្មីមួយ នៅក្នុងទីផ្សារថ្មី ក្រុមអ្នកគ្រប់គ្រងហាង និងអ្នកឆុងកាហ្វេដែលមានបទពិសោធន៍ ត្រូវបានបញ្ជូនពីហាងដែលមានស្រាប់ទៅហាងថ្មី ដើម្បីដឹកនាំកិច្ចខិតខំបើកហាងថ្មី រួមទាំងការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកថ្មី។ Arthur Thompson, “Starbucks Corporation,” July 24, 2011.

4. ការបណ្តុះបណ្តាលខាងក្រៅ (External)

ការបណ្តុះបណ្តាលខាងក្រៅ រួមបញ្ចូលទាំងប្រភេទនៃការបណ្តុះបណ្តាលដែលមិនបានអនុវត្តនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។ នេះជាទូទៅ គឺជាជំហានចុងក្រោយការបណ្តុះបណ្តាល ហើយវាអាចត្រូវបានធ្វើបន្ត។ វាអាចរួមបញ្ចូលការបញ្ជូនបុគ្គលិកទៅចូលរួមសិក្ខាសាលា ដើម្បីជួយអភិវឌ្ឍជំនាញភាពដឹកនាំបន្ថែមទៀត ឬការជួយបង់ថ្លៃសិក្សាសម្រាប់បុគ្គលិកដែលចង់សិក្សាថ្នាក់ទីផ្សារ។ ជាឧទាហរណ៍ ដើម្បីក្លាយជាអ្នកបច្ចេកទេសរថយន្តរបស់ក្រុមហ៊ុន Ford អ្នកត្រូវតែចូលរួមកម្មវិធី Ford ASSET ដែលជាដៃគូរវាងក្រុមហ៊ុន Ford Motor និងអ្នកចែកចាយ Ford និងជ្រើសរើសសាលាបច្ចេកទេស។ Schools.“Automotive Technology/Ford ASSET Course,” Sheridan Technical Center