សូចនាករលទ្ឋផលគន្លឹះផ្នែកធនធានមនុស្ស (HR KPIs)៖ ការពន្យល់ស៊ីជម្រៅជាមួយរង្វាស់ និងឧទាហរណ៍

បើគ្មានទិន្នន័យ អ្នកគ្រាន់តែជាមនុស្សម្នាក់ផ្សេងទៀតដែលគ្រាន់តែមានមតិប៉ុណ្ណោះគឺជាសម្រង់សម្តីដែលល្បីបំផុតរបស់លោកបណ្ឌិត វីល្លៀម អេដវឺដ ដេមីង (Dr. William Edwards Deming) អ្នកជំនាញស្ថិតិអាមេរិក និងជាអ្នកប្រឹក្សាផ្នែកគ្រប់គ្រង។ ពិតណាស់ KPIs នៅក្នុងធនធានមនុស្ស គឺជាសូចនាករនៃការអនុវត្តដ៏សំខាន់ ដែលមានសារៈសំខាន់ក្នុងការធ្វើឱ្យទិន្នន័យភាគច្រើនអំពីបុគ្គលិក និងកម្លាំងពលកម្មទាំងមូល។

វាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការកែលម្អការគ្រប់គ្រងមនុស្ស ប្រសិនបើអ្នកមិនវាស់លទ្ធផលនៃការងាររបស់អ្នក។ ប្រសិនបើអ្នកមិនកំណត់ថាតើដំណើរការល្អមើលទៅដូចអ្វី និងរបៀបដែលអ្នកអាចវាស់វែងបាន តើអ្នកនឹងដឹងថាអ្នកធ្វើបានល្អដោយរបៀបណា?

ដូច្នេះនៅក្នុងអាជីវកម្ម ប្រសិនបើអ្នកមិនវាស់ស្ទង់ពីសមត្ថភាពធនធានមនុស្សរបស់អ្នក តើអ្នកនឹងដឹងថាអ្នកជោគជ័យដោយរបៀបណា? ដើម្បីវាស់ស្ទង់ភាពជោគជ័យ អ្នកត្រូវការសូចនាករលទ្ធផល។

ខាងក្រោមនេះ យើងនឹងស្វែងយល់ពីចំណុចខ្វះខាតរបស់ KPIs នៅក្នុងផ្នែកធនធានមនុស្ស ហើយយើងនឹងពិភាក្សាថាតើពួកវាជាអ្វី របៀបដែលអ្នកអាចប្រើពួកវា និងផ្តល់ក្របខ័ណ្ឌសម្រាប់បង្កើតវាដោយខ្លួនឯង!

មាតិកា

  • តើ HR KPIs គឺជាអ្វី?
  • បញ្ជីឈ្មោះ HR KPIs 
  • លក្ខណៈរបស់ HR KPIs ល្
  • KPIs នាំមុខ vs កើតឡើងហើយ
  • ការបង្កើតប័ណ្ណពិន្ទុ KPI របស់ HR៖ ករណីជំនួញជាក់ស្តែង
  • គំរូ KPIs ធនធានមនុស្ស

១. តើ HR KPIs គឺជាអ្វី?

ដើម្បីឆ្លើយនឹងសំណួរនេះ ដំបូងយើងគួរតែមើលទៅលើសូចនាករលទ្ធផលគន្លឹះ (KPIs) KPIs គឺជាសូចនាករយុទ្ធសាស្ត្រ។ KPIs គឺជារង្វាស់បរិមាណដែលត្រូវបានប្រើ ដើម្បីវាយតម្លៃពីប្រសិទ្ធភាពរបស់ក្រុមហ៊ុនក្នុងការសម្រេចគោលដៅអាជីវកម្មសំខាន់ៗ។ នេះមិនមានន័យថា អ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលអ្នកអាចវាស់បាន គឺ KPI នៅក្នុងផ្នែកធនធានមនុស្សនោះទេ។ មានតែសូចនាករដែលមានទំនាក់ទំនងផ្ទាល់ជាមួយយុទ្ធសាស្ត្ររៀបចំអង្គភាព អាចត្រូវបានគេហៅថា KPIs

សូចនាករលទ្ឋផលគន្លឹះផ្នែកធនធានមនុស្ស (HR KPIs) គឺជាសូចនាករធនធានមនុស្សដែលត្រូវបានប្រើ ដើម្បីមើលពីរបៀបដែលធនធានមនុស្សកំពុងរួមចំណែកដល់អង្គភាពដទៃទៀត។ នេះមានន័យថា KPI នៅក្នុងធនធានមនុស្ស វាស់វែងថាតើធនធានមនុស្សជោគជ័យយ៉ាងដូចម្តេច ក្នុងការសម្រេចបាននូវយុទ្ធសាស្ត្រធនធានមនុស្សរបស់អង្គភាព។

យុទ្ធសាស្ត្រធនធានមនុស្ស ដើរតាមយុទ្ធសាស្ត្ររៀបចំ។ និយាយម្យ៉ាងទៀត HR KPIs ឆ្លុះបញ្ចាំងពីការអនុវត្តរបស់អង្គភាពសម្រាប់ធនធានមនុស្ស ដូចដែលពួកគេត្រូវបានកំណត់ដោយផ្អែកលើលទ្ធផលធនធានមនុស្សដែលពាក់ព័ន្ធ ដើម្បីសម្រេចបានគោលដៅអាជីវកម្ម។ គោលដៅអាជីវកម្មទាំងនេះ ត្រូវបានបង្កើតឡើងជាញឹកញាប់នៅក្នុងតារាងពិន្ទុតុល្យភាព (Balance Scorecard)

តោះ យើងសាកប្រើឧទាហរណ៍ដើម្បីបង្ហាញពីរបៀបដែលវាដំណើរការ!

Dodgers គឺជាអង្គភាពមួយដែលព្យាយាមបង្កើតថ្មីនៅក្នុងបរិយាកាសប្រកួតប្រជែង។ ដោយហេតុផលនេះ ក្រុមប្រឹក្សាភិបាល បានសម្រេចថា ពួកគេនឹងកាត់បន្ថយថ្លៃដើមនៅគ្រប់ទីកន្លែង លើកលែងតែផ្នែកច្នៃប្រតិដ្ឋផលិតផល។ សំណួរគឺថាតើគោលដៅនេះត្រូវបកប្រែទៅជា HR KPIs យ៉ាងដូចម្តេច?

អង្គភាពទាំងមូល ត្រូវការសន្សំប្រាក់រួមទាំងធនធានមនុស្សផងដែរ។ ឧទាហរណ៍ ការកាត់បន្ថយនេះ អាចអនុវត្តចំពោះថ្លៃដើមជ្រើសរើសបុគ្គលិក។ ឧទាហរណ៍ បច្ចុប្បន្នថ្លៃដើម គឺ ៥០០ ០០០ ដុល្លារ (ហាសិបម៉ឺនដុល្លារ) ហើយត្រូវការកាត់បន្ថយមកត្រឹម ៤០០.០០០ ដុល្លារ (សែសិបម៉ឺនដុល្លារ)។ ក្នុងករណីនេះការជ្រើសរើសបុគ្គលិកគិតជាដុល្លារគឺជា KPI ពិន្ទុបច្ចុប្បន្ន នោះគឺ ៥០០ ០០០ ដុល្លារ ហើយគោលដៅសម្រាប់ KPI នេះ គឺ ៤០០.០០០ ដុល្លារ។

HR KPIs ទី២ អាចជាអាកប្បកិរិយាច្នៃប្រតិដ្ឋដែលត្រូវបានវាស់វែងនៅក្នុងការស្ទង់មតិការចូលរួមប្រចាំឆ្នាំ។ ពិន្ទុរបស់វានៅលើមាត្រដ្ឋាន ១០ ហើយចំណុចបច្ចុប្បន្នគឺ ៦.២ ។ គោលដៅ  ត្រូវបានកំណត់ត្រឹម ៧.៥ ឬ ខ្ពស់ជាងនេះ។ ការសម្រេចបាននេះ នឹងត្រូវការការងារមួយចំនួន!

គំរូ HR KPIs អាចមើលទៅដូចនេះ៖

KPI for HR department

ធនធានមនុស្ស អាចបន្ថែម KPIs ជាច្រើន ដើម្បីសម្រេចបានគោលដៅអាជីវកម្មជាក់លាក់។ KPIs នីមួយៗនេះ អាចត្រូវបានបែងចែកជាគោលដៅតូចៗ។

ដើម្បីសម្រេចបាននូវយុទ្ធសាស្ត្រធនធានមនុស្ស វាជាការល្អបំផុត ប្រសិនបើ KPIs ទាំងនេះត្រូវគ្នា។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយពេលខ្លះពួកវាមិនត្រូវគ្នា។

ឧទាហរណ៍ ប្រសិនបើអ្នកត្រូវកាត់បន្ថយថ្លៃដើមក្នុងការរៀនសូត្រ និងថវិកាអភិវឌ្ឍន៍របស់អ្នក ខណៈដែលកំពុងព្យាយាមជំរុញការច្នៃប្រតិដ្ឋ អ្នកកំពុងប្រឈមនឹងជម្រើសពិបាក។ បញ្ហាប្រឈមជាយុទ្ធសាស្ត្រ គឺដើម្បីជំរុញការបង្កើតថ្មី ខណៈពេលដែលកាត់បន្ថយថវិកាបណ្តុះបណ្តាលរបស់អ្នក។ នេះគឺជាឧទាហរណ៍ដ៏ល្អមួយ អំពីរបៀបដែល HR KPIs ជួយឱ្យធនធានមនុស្សសម្រេចបាននូវគោលដៅយុទ្ធសាស្ត្ររបស់ខ្លួន និងរួមចំណែកដល់គោលបំណងរបស់អង្គភាពដែលនៅសល់។

២. បញ្ជីឈ្មោះ HR KPIs

អត្ថបទជាច្រើនដែលអ្នកនឹងរកឃើញតាមអ៊ីនធើណេត នឹងរាយបញ្ជីរាប់សិប ពេលខ្លះជិតដល់មួយរយ KPIs ។ កុំចាញ់បោកគេ៖ ចំណុចទាំងនេះ ភាគច្រើនជាសូចនាករធនធានមនុស្សសាមញ្ញដែលមិនសំខាន់ក្នុងការតាមដាន ព្រោះជាធម្មតាវាមិនត្រូវនឹងយុទ្ធសាស្ត្ររបស់អង្គភាពឡើយ។

ខាងក្រោមនេះគឺជាឧទាហរណ៍មួយចំនួននៃអ្វីដែល មិនមែន HR KPIs

  • តម្លៃសម្ភាសន៍ជាមធ្យម (Average interviewing cost)
  • រយៈជាមធ្យមនៃការដាក់ជំនួស (Average length of placement)
  • រយៈពេលជាមធ្យមនៃសេវាកម្ម (Average length of service)
  • ប្រាក់ខែជាមធ្យម (Average salary)
  • ចំនួនម៉ោងបណ្តុះបណ្តាលជាមធ្យមសម្រាប់បុគ្គលិកម្នាក់ៗ (Average number of training hours per employee)
  • ចំនួនថ្ងៃឈប់សម្រាកជាមធ្យមសម្រាប់បុគ្គលិកម្នាក់ៗ (Average number of vacation days per employee)
  • ចំនួនមធ្យមនៃការឈប់សម្រាកដែលមិនបានបង់ប្រាក់សម្រាប់បុគ្គលិកម្នាក់ៗ (Average number of unpaid leave per employee)
  • អាយុចូលនិវត្តន៍ជាមធ្យម (Average retirement age)
  • ថ្លៃសំណងជាភាគរយនៃប្រាក់ចំណូល (Compensation cost as a percentage of revenue)
  • ការបណ្តុះបណ្តាលការបំពេញចិត្តបុគ្គលិក (Employee training satisfaction)
  • សមាមាត្រធនធានមនុស្ស និង សមមូលពេញម៉ោង (HR-to-FTE ratio) 
  • ។ល។

ហេតុអ្វីបានជាទាំងនេះមិនមែនជា KPIs? ព្រោះពួកវាមិនប្រាប់យើងពីប្រសិទ្ធភាពនោះទេ។ ឧទាហរណ៍ តើយើងត្រូវការបុគ្គលិកធនធានមនុស្ស ១នាក់ ឬ ១.៥នាក់ សម្រាប់បុគ្គលិក ១០០នាក់ ? គ្រាន់តែវាស់សមាមាត្រ HR-to-FTE គឺមិនឆ្លើយតបនឹងសំណួរនេះទេ។

សរុបសេចក្ដីមក គ្មានមួយក្នុងចំណោមសូចនាករទាំងអស់នេះ នឹងរួមចំណែកដោយផ្ទាល់ក្នុងការឈានទៅដល់យុទ្ធសាស្ត្ររបស់អង្គភាពឡើយ។

KPIs ដែលប្រើនៅក្នុងអង្គភាព គឺមានតែមួយប្លែកពីគេ។ អង្គភាពនីមួយៗ មានភាពខុសប្លែកគ្នា ហើយ KPIs គួរតែឆ្លុះបញ្ចាំងពីភាពពិសេសនោះ។

នេះគឺជាបញ្ជីឧទាហរណ៍ KPIs ដើម្បីដាក់នៅលើផ្ទាំងគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សរបស់អ្នក៖

  • អត្រាអវត្តមាន (Absence rate) ៖ អត្រាអវត្តមាននៅក្នុងអង្គភាព ជាធម្មតាត្រូវបានគណនាដោយបែងចែកចំនួនថ្ងៃធ្វើការដែលនិយោជិកអវត្តមានដោយចំនួនថ្ងៃធ្វើការសរុបរបស់ពួកគេ។
  • ថ្លៃអវត្តមាន (Absence cost) ៖ ថ្លៃដើមអវត្តមានសរុប ត្រូវបានគណនាដោយរាប់បញ្ចូលទាំងប្រាក់ខែបុគ្គលិក ថ្លៃដើមនៃការគ្រប់គ្រងអវត្តមាន និងថ្លៃដើមជំនួស។ KPI នេះមានសារៈសំខាន់ ជាពិសេសសម្រាប់បណ្តាប្រទេសអ៊ឺរ៉ុបដែលមានសហជីពការងាររឹងមាំ និងកម្រិតខ្ពស់នៃការការពារបុគ្គលិក។
  • ការពេញចិត្តនៃអត្ថប្រយោជន៍ (Benefits satisfaction) ៖ ការពេញចិត្តចំពោះអត្ថប្រយោជន៍របស់បុគ្គលិក ជាធម្មតាត្រូវបានវាស់តាមរយៈការស្ទង់មតិការចូលរួមរបស់បុគ្គលិក។ ទាំងនេះអាចជួយយ៉ាងច្រើនក្នុងការកាត់បន្ថយការលាឈប់របស់បុគ្គលិក។
  • អត្រាផលិតភាពរបស់និយោជិត (Employee productivity rate) ៖ ទោះបីរង្វាស់នេះពិបាកគណនាក៏ដោយ វានិយាយអំពីសមត្ថភាពនៃការលូតលាស់នៃការផលិតធនធានមនុស្ស។ ជារឿយៗ វាទាក់ទងនឹងល្បឿន ឬអាចឆ្លុះបញ្ចាំងពីភាពត្រឹមត្រូវ។
  • សន្ទស្សន៍ការពេញចិត្តរបស់បុគ្គលិក (Employee satisfaction index) ៖ ការពេញចិត្តរបស់និយោជិត ត្រូវបានវាស់តាមរយៈអាកប្បកិរិយារបស់បុគ្គលិក និងការស្ទង់មតិការចូលរួម។ ការមិនពេញចិត្ត គឺជាបុព្វហេតុទូទៅនៃការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិក។
  • សន្ទស្សន៍ការចូលរួមរបស់និយោជិត (Employee engagement index) ៖ ការចូលរួមរបស់និយោជិត ក៏ត្រូវបានវាស់តាមរយៈការស្ទង់មតិអាកប្បកិរិយា ឬការចូលរួមផងដែរ។ ការចូលរួមរបស់បុគ្គលិកខ្ពស់ ព្យាករណ៍ពីផលិតភាពខ្ពស់ សេវាកម្មអតិថិជនល្អប្រសើរ ការលាឈប់ទាប និងលទ្ធផលពាក់ព័ន្ធ និងវិជ្ជមានជាច្រើនទៀត។
  • សន្ទស្សន៍ច្នៃប្រតិដ្ឋបុគ្គលិក (Employee innovation index) ៖ ការច្នៃប្រតិដ្ឋ ក៏ត្រូវបានវាស់តាមរយៈការស្ទង់មតិអាកប្បកិរិយា ឬការចូលរួមផងដែរ។ ការបង្កើតថ្មីកាន់តែច្រើនឡើងៗ ជាកត្តាជំរុញឱ្យជោគជ័យក្នុងអាជីវកម្ម។ វាគឺជាតួនាទីរបស់ធនធានមនុស្ស ដើម្បីបង្កើតការច្នៃប្រតិដ្ឋថ្មីនេះ។
  • អត្រាផ្សព្វផ្សាយផ្ទៃក្នុង (Internal promotion rate) KPI នេះត្រូវបានវាស់ដោយបែងចែកចំនួនមុខងារជាន់ខ្ពស់ដែលត្រូវបានបំពេញតាមរយៈការផ្សព្វផ្សាយខាងក្នុងដោយចំនួនសរុបនៃមុខតំណែងជាន់ខ្ពស់ដែលបានបំពេញ។ ការជួលផ្នែកខាងក្នុង ជារឿយៗបង្កើនល្បឿនលឿន កាត់បន្ថយហានិភ័យនៃការជួលមិនល្អ និងស្នាក់នៅក្នុងតួនាទីបានយូរ។
  • ពិន្ទុអ្នកផ្សព្វផ្សាយសុទ្ធ (Net Promoter Score) ៖ ពិន្ទុអ្នកផ្សព្វផ្សាយសុទ្ធ (Net Promoter Score – NPS) គឺជាវិធីល្អបំផុតក្នុងការវាស់វែងថាតើនរណាម្នាក់នឹងណែនាំសេវាកម្ម ឬ អាជីវកម្មដល់មនុស្សម្នាក់ផ្សេងទៀត។ ដើម្បីស្វែងយល់ថាតើបុគ្គលិកពេញចិត្តចំពោះសេវាកម្មរបស់ធនធានមនុស្ស អ្នកអាចវាស់ស្ទង់ NPS នៃធនធានមនុស្ស។ ដោយប្រើ NPS អ្នកក៏អាចវាស់ស្ទង់បានដែរថាតើមនុស្សណែនាំកម្រិតណាឱ្យធ្វើការឱ្យអង្គភាព។ អាស្រ័យលើគោលដៅយុទ្ធសាស្ត្ររបស់អ្នក NPS អាចជា KPI ធនធានមនុស្សដ៏រឹងមាំ។
  • ភាគរយនៃថ្លៃដើមកម្លាំងពលកម្ម (Percentage of cost of the workforce) ៖ នេះគឺជារង្វាស់ដែលយកថ្លៃដើមកម្លាំងពលកម្ម ហើយបែងចែកវាដោយចំណាយសរុបដែលអង្គការប្រឈម។ KPI នេះទោះបីជាមិនត្រូវបានគេប្រើញឹកញាប់ក៏ដោយ ក៏អាចត្រូវបានប្រើសម្រាប់គោលបំណងកាត់បន្ថយថ្លៃដើម ឬដើម្បីជួយកែលម្អស្វ័យប្រវត្តិកម្ម/មនុស្សយន្តនៅក្នុងអង្គភាព។
  • គុណភាពនៃការជួល (Quality of hire) ៖ គុណភាពនៃការជួលគឺជាភាគរយនៃការជួលថ្មីដែលត្រូវបានផ្តល់ចំណាត់ថ្នាក់ល្អដោយអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់ពួកគេក្នុងកំឡុងពេលត្រួតពិនិត្យការអនុវត្តរបស់ពួកគេ។ គុណភាពនៃការជួលបង្ហាញពីប្រសិទ្ធភាពរបស់ធនធានមនុស្សក្នុងការជ្រើសរើសនិងជ្រើសរើសបេក្ខជន។ ការរក្សាគុណភាពជួលប្រកបដោយគុណភាពខ្ពស់ជាប់លាប់អាចឱ្យអង្គការសម្រេចបាននូវគោលដៅយុទ្ធសាស្ត្ររបស់ខ្លួន។
  • អត្រាការលាឈប់ (Turnover rate) ៖ ការលាឈប់ គឺជារង្វាស់ទូទៅ  ហើយក៏ជា KPI ដ៏សំខាន់ផងដែរដោយសារការលាឈប់ខ្ពស់អាចចំណាយច្រើន។
  • អត្រាការលាឈប់ដោយមិនស្ម័គ្រចិត្ត (Involuntary turnover rate) ៖ មិនមែនការលាឈប់ទាំងអស់ សុទ្ឋតែជាការស្ម័គ្រចិត្តទេ។ នេះគឺជាចំនួននៃការលាលែងពីតំណែងដែលដឹកនាំដោយនិយោជកជាភាគរយនៃការលាលែងពីតំណែងសរុប។
  • អត្រាការលាឈប់ស្ម័គ្រចិត្ត (Voluntary turnover rate) ៖ នេះគឺជាចំនួននៃការលាលែងពីតំណែងដែលដឹកនាំដោយបុគ្គលិកគិតជាភាគរយនៃការលាលែងពីតំណែងសរុប។
  • អត្រាការលាឈប់ដែលមិនចង់បាន (Unwanted turnover rate) ៖ មិនមែនការលាឈប់ទាំងអស់សុទ្ធតែអាក្រក់ទេ។ ជាធម្មតា វាវិជ្ជមាននៅពេលដែលអ្នកអនុវត្តការងារមិនល្អចាកចេញ។ នេះគឺជាចំនួនអ្នកអនុវត្តការងារល្អដែលចាកចេញជាភាគរយនៃអ្នកអុវត្តការងារទាំងអស់។
  • ប្រសិទ្ធភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាល (Training effectiveness) ៖ ការបណ្តុះបណ្តាល ត្រូវតែមានប្រសិទ្ធភាពដើម្បីសម្រេចបានគោលដៅ។
  • អត្រាលាលែងក្នុងរយៈពេល ៩០ថ្ងៃ (90-day quit rate) ៖ ឬ អត្រាលាលែងក្នុងរយៈពេល ៣៦០ថ្ងៃ។ នេះគឺជាចំនួនជួលដែលចាកចេញក្នុងរយៈពេល ៣ខែ ឬ មួយឆ្នាំ។ ភាគរយពីរខ្ទង់ គឺអាក្រក់រួចទៅហើយ។ វាជាការងាររបស់ធនធានមនុស្ស ដើម្បីជ្រើសរើសមនុស្សដែលត្រឹមត្រូវ។ ការមិនធ្វើដូច្នេះ នឹងជះឥទ្ធិពលអវិជ្ជមានដល់ប្រសិទ្ធភាពរបស់អង្គភាព។ នេះគឺជា KPI ជ្រើសរើសបុគ្គលិកសំខាន់។

៣. លក្ខណៈរបស់ HR KPIs ល្អ

ឥឡូវអ្នកដឹងពីភាពខុសគ្នារវាងមាទ្រីស និង សូចនាករលទ្ឋផលគន្លឹះ (Metrics and KPIs) ហើយអ្នកដឹងពីរបៀបបង្កើតសូចនាករលទ្ឋផលគន្លឹះរបស់ធនធានមនុស្ស (HR KPIs)។ សំណួរដែលនៅសេសសល់ គឺតើលក្ខណៈអ្វីខ្លះដែលជា HR KPIs ល្អ?”

នៅក្នុងការសិក្សាមួយនៅឆ្នាំ ២០០៩ អេកកឺសុន (Eckerson) ពិពណ៌នាអំពីលក្ខណៈមួយចំនួននៃ KPIs “ល្អ

  • តិចតួច (Sparse)៖ អ្នកគួរតែផ្តោតតែលើ HR KPIs មួយចំនួនប៉ុណ្ណោះ។ ពួកវាត្រូវបានគេហៅថា សូចនាករលទ្ឋផលគន្លឹះសម្រាប់ហេតុផលមួយ។ ចូរផ្តោតលើអ្វីដែលសំខាន់ ហើយទុកអ្វីដែលនៅសល់។ ច្បាប់ទូទៅនៅតែមានគឺ “កាន់តែតិច កាន់តែប្រសើរ
  • អាចខួងបាន (Drillable)៖ អ្នកគួរតែអាចខួងឱ្យបានលម្អិត។ ហេតុអ្វីបានជាយើងមិនបំពេញតាមគោលដៅចំណាយជ្រើសរើសបុគ្គលិករបស់យើង? តើក្រុមណាដែលថ្លៃជាងគេក្នុងការជ្រើសរើស? តាមរយៈការខួង អ្នកអាចព្យាករណ៍ពីភាពជោគជ័យនាពេលអនាគតរបស់អ្នកបានកាន់តែងាយស្រួល ហើយមើលថាកន្លែងណាដែលខ្វះវឌ្ឍនភាព។
  • សាមញ្ញ (Simple)៖ អ្នកប្រើប្រាស់ត្រូវស្វែងយល់ពី KPI ប្រសិនបើវាមិនសាមញ្ញទេ វាពិបាកក្នុងការទាក់ទង និងផ្តោតអារម្មណ៍។
  • អាចធ្វើសកម្មភាពបាន (Actionable)៖ មូលហេតុដែលធនធានមនុស្សផ្តោតតែលើ KPIs ទាក់ទងនឹងលទ្ធផលធនធានមនុស្ស គឺថាពួកគេអាចមានឥទ្ធិពលលើចំណុចទាំងនេះ។ ធនធានមនុស្ស មិនទទួលខុសត្រូវចំពោះចំណូល ឬ ជោគជ័យនៃការលក់ឡើយ។ ផ្តោតតែលើ KPI ដែលលទ្ធផលដែលអ្នកអាចជះឥទ្ធិពល។
  • កម្មសិទ្ធិ (Owned)៖ ស្របតាមចំណុចមុន KPIs ត្រូវមានម្ចាស់។ ម្ចាស់នេះនឹងទទួលបានរង្វាន់ក្នុងករណីទទួលបានជោគជ័យ ហើយនឹងទទួលខុសត្រូវ ប្រសិនបើពួកគេបរាជ័យក្នុងគោលដៅ។ ម្ចាស់ HRI KPIs ទំនងជាសមាជិកជាន់ខ្ពស់នៃក្រុមគ្រប់គ្រងដូចជាប្រធាននាយកដ្ឋាន ឬ អ្នកគ្រប់គ្រង។
  • ទំនាក់ទំនង (Correlated) KPI គួរតែទាក់ទងទៅនឹងលទ្ធផលដែលចង់បាន។ នៅពេលយើងនិយាយអំពីគោលដៅអាជីវកម្ម HR KPIs ចាំបាច់ត្រូវទាក់ទងទៅនឹងលទ្ធផលអាជីវកម្មទាំងនេះ។ អ្នកនឹងមិនសម្រេចបានដោយផ្ទាល់នូវការសន្សំថ្លៃដើមដោយជួលអ្នកសម្តែងល្អជាងនេះទេ។ ការជួលអ្នកសំដែងល្អ គឺជារឿងសំខាន់ ប៉ុន្តែនេះមិនគួរជាការផ្តោតសំខាន់របស់អ្នកទេ នៅពេលដែលក្រុមហ៊ុនត្រូវការកាត់បន្ថយថ្លៃដើមដើម្បីរស់។ ប្រហែលជាអ្នកអាចកាត់បន្ថយថ្លៃ ដើមជ្រើសរើសបុគ្គលិក ៣០% ដោយមិនកាត់បន្ថយគុណភាពជួល។ នេះសំខាន់ជាង ព្រោះវាជួយបំពេញនូវយុទ្ធសាស្ត្ររបស់ក្រុមហ៊ុន។ ហ្គ្រីហ្វីន (Griffin 2004) បានបញ្ជាក់ថា គួរតែមានទំនាក់ទំនងផ្ទាល់ពី KPIs ទៅគោលដៅ ពីគោលដៅទៅគោលបំណង និង ពីគោលបំណងទៅយុទ្ធសាស្ត្រ។
  • តម្រឹម (Aligned)៖ ការតម្រឹម HR KPIs គឺជាអ្វីដែលយើងបាននិយាយដោយសង្ខេបពីមុន។ KPI មិនគួរធ្វើឱ្យខូចដល់គ្នាទៅវិញទៅមកទេ។

មានក្របខ័ណ្ឌសាមញ្ញមួយដែលយើងទាំងអស់គ្នាស្គាល់ច្បាស់ ដូចដែលបានសង្ខេបនៅខាងលើ។ ជម្រើសដែលកំណត់ដោយ ហឺសមែន (Hursman, 2010) គឺជាអក្សរកាត់នៃពាក្យ SMART ដែលតំណាងឱ្យ៖

  • ឆ្លាត (Smart)
  • អាចវាស់វែងបាន (Measurable)
  • អាចសម្រេចបាន (Attainable)
  • ពាក់ព័ន្ធ (Relevant)
  • ពេលវេលាកំណត់ (Time-bound)

ការដឹងពីលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យទាំងនេះ គួរតែជួយអ្នកក្នុងការបង្កើត HR KPIs ដែលពាក់ព័ន្ធ ដែលអ្នកត្រូវការដើម្បីជោគជ័យ។ រយៈពេលជាមធ្យមនៃសេវាកម្ម មិនមែនជា SMART KPI ទេ។ ទោះបីជាវាអាចវាស់វែងបាន និងអាចសម្រេចបានយ៉ាងងាយស្រួលក៏ដោយ វាមិនឆ្លាតវៃ (smart) ជាប់ពាក់ព័ន្ធ (Relevant ) ឬ កំណត់ពេលវេលាឡើយ (Time-bound)។ តើនិយោជិតស្នាក់នៅក្រុមហ៊ុនមួយរយៈពេលយូរប៉ុណ្ណា មិនឆ្លុះបញ្ចាំងពីប្រសិទ្ធភាព ផលិតភាព ឬ ភាពច្នៃប្រតិដ្ឋរបស់ពួកគេទេ។ វាមិនផ្សាភ្ជាប់ជាមួយតម្រូវការ និងគោលបំណងរួមរបស់អាជីវកម្មឡើយ។

ផ្ទុយទៅវិញ អត្រាផ្សព្វផ្សាយផ្ទៃក្នុង (Internal Promotion Rate) គឺជា SMART KPI ។ វាឆ្លាតវៃ (Smart) ព្រោះវាឆ្លុះបញ្ចាំងពីរបៀបដែលបុគ្គលិកអភិវឌ្ឍជំនាញ និងវឌ្នភាពរបស់ពួកគេឬក៏អត់។ វាអាចវាស់វែងបាន (Measurable) អាចសម្រេចបាន (Attainable) ជាប់ពាក់ព័ន្ធ (Relevant) និងពេលវេលាកំណត់ (Time-bound)។ KPI បែបនេះ នឹងបង្ហាញពីចំនួនបុគ្គលិកកើនឡើងតាមរយៈក្រុមហ៊ុន។ តាមទស្សនៈថ្លៃដើម វាមានប្រយោជន៍ដល់អង្គភាពមួយ។ ប្រសិនបើក្រុមហ៊ុនមិនចាំបាច់ជ្រើសរើសបុគ្គលិកខាងក្រៅទេ ពួកគេសន្សំសំចៃថ្លៃដើម។

ក្នុងកំឡុងពេលសិក្សាថ្នាក់អនុបណ្ឌិត ខ្ញុំបានធ្វើការសម្ភាសន៍ជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សផ្សេងៗ។ សំណួរមួយដែលខ្ញុំបានសួរពួកគេ គឺ “តើលទ្ធផលល្អសម្រាប់ធនធានមនុស្សមើលទៅដូចអ្វី?”

ខ្ញុំនៅតែចងចាំចម្លើយរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សដំបូងដែលខ្ញុំបានសួរសំណួរនេះ។ គាត់គឺជាប្រធានផ្នែកធនធានមនុស្សនៅក្នុងអង្គភាពគណនេយ្យលំដាប់កំពូលទាំង ៥ នៅប្រទេសហូឡង់ ហើយចម្លើយរបស់គាត់គឺ “យើងមិនមានធនធានមនុស្សទេ” ។

នៅពេលខ្ញុំសួរគាត់ថាតើនាងចង់មានន័យអ្វី គាត់បានពន្យល់ថា គាត់ធ្វើការងាររបស់គាត់ ហើយដំណើរការអ្វីៗប្រកបដោយប្រសិទ្ធផល។ នៅពេលខ្ញុំសួរថាតើការបំពេញការងាររបស់គាត់ក្នុងនាមជាអ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស ត្រូវបានវាស់យ៉ាងដូចម្តេច? គាត់និយាយថា “មិនមែនទេ” ។

នេះធ្វើឱ្យខ្ញុំភ្ញាក់ផ្អើល។ អ្វីដែលធ្វើឱ្យខ្ញុំភ្ញាក់ផ្អើលជាងនេះទៅទៀតនោះ គឺថាគាត់មិនបានរកឃើញអ្វីចម្លែកនេះទាល់តែសោះ។ លើសពីនេះទៅទៀតនេះ នោះគឺជាអង្គភាពគណនេយ្យភាពដែលជំរុញដោយលេខ គួរតែស្ថិតនៅក្នុង DNA របស់ពួកគេ!

៤. KPIs ឈានមុខ vs. កើតឡើងហើយ (Leading vs. lagging KPIs)

ភាពខុសប្លែកគ្នាចុងក្រោយ ដើម្បីមុជឲ្យជ្រៅទៅឲ្យឆ្ងាយ គឺមួយក្នុងចំណោម KPIs ឈានមុខ និងកើតឡើងហើយ។ កាផ្លាន និង ន័រតុន (Kaplan and Norton, 2007) អ្នកស្រាវជ្រាវដែលបានបង្កើតនូវតារាងពិន្ទុតុល្យភាព (Balanced Scorecard) ពន្យល់ពីភាពខុសគ្នានៅក្នុងការសិក្សារបស់ពួកគេ។

សូចនាករឈានមុខ សំដៅលើការវិវត្ត និងបុព្វហេតុនាពេលអនាគត។ សូចនាករទាំងនេះ មានមុនព្រឹត្តិការណ៍។ ឧទាហរណ៍ ផលិតភាព គឺជា KPI ឈានមុខគេសម្រាប់ថ្លៃពលកម្ម។

សូចនាករកើតឡើងហើយ សំដៅលើការវិវត្ត និងផលប៉ះពាល់កន្លងមក។ នេះឆ្លុះបញ្ចាំងពីលទ្ធផលកន្លងមករបស់ KPIs។ ប្រសិនបើ ផលិតភាព គឺជា HR KPI ឈានមុខសម្រាប់ថ្លៃពលកម្ម នោះអត្រាឈឺ (Sickness Rate) នឹងជា KPI កើតឡើងហើយ។ ជម្រើស KPI ដែលកើតឡើងហើយមួយទៀត គឺថ្លៃឈ្នួលពលកម្មក្នុងនិយោជិតម្នាក់ (labor cost per employee)។

តើអ្វីអាចជាសូចនាករឈានមុខ និងកើតឡើងហើយ នៅពេលគោលដៅអាជីវកម្ម គឺជាការគាំទ្រគុណវុឌ្ឍរបស់បុគ្គលិក? ឧទាហរណ៍នេះពាក់ព័ន្ធ នៅពេលដែលគុណវុឌ្ឍថេរ (ឬ ការសាងគុណវុឌ្ឍឡើងវិញ) គឺជាកត្តាចាំបាច់ក្នុងការផ្តល់សេវាកម្មដែលមានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់។

ក្នុងករណីនេះ សូចនាករឈានមុខ អាចដល់ពេលដែលត្រូវមានជំនាញ – ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកបានកាន់តែលឿន ចំណេះដឹងក៏ត្រូវបានប្រើប្រាស់កាន់តែលឿន។ នេះនឹងជួយទាំងផលិតភាព និងការច្នៃប្រតិដ្ឋនៅទូទាំងអង្គភាព។ សូចនាករកើតឡើងហើយ អាចជាភាគរយនៃបុគ្គលិកដែលបានបញ្ចប់គុណវុឌ្ឍ (completed the qualification)។

ដូចដែលអ្នកអាចឃើញនៅក្នុងឧទាហរណ៍ទាំងនេះ សូចនាករឈានមុខ ជារឿយៗមិនសូវច្បាស់លាស់ទេ ប៉ុន្តែផ្តល់នូវការយល់ដឹងគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍អំពីដំណើរការកំពុងបន្តរបស់ KPI ។ សូចនាករកើតឡើងហើយ គឺច្បាស់លាស់ជាង ប៉ុន្តែមានតែបន្ទាប់ពីការពិតប៉ុណ្ណោះ។

ការរួមបញ្ចូលប្រភេទ KPI ផ្សេងៗគ្នាទាំងនេះ នឹងជួយក្នុងការបង្កើតតារាងពិន្ទុដែលអាចព្យាករណ៍ពីអនាគត និងតាមដានជោគជ័យជាប្រវត្តិសាស្ត្រ។

៥. ការបង្កើតប័ណ្ណពិន្ទុ KPI របស់ HR៖ ករណីជំនួញជាក់ស្តែង (Creating an HR KPI scorecard: A real-life business case)

ដូចដែលយើងបានលើកឡើងពីមុន មិនមែន KPI ទាំងអស់សុទ្ធតែពាក់ព័ន្ធទេ។ មិនមែន KPI ទាំងអស់ នឹងជួយក្នុងការយល់ដឹងអំពីដំណើរការរបស់ធនធានមនុស្សទេ។ នៅក្នុងផ្នែកនេះ យើងនឹងលើកឧទាហរណ៍អំពីរបៀបបង្កើតគម្រូ HR KPIs សម្រាប់ផ្នែកជ្រើសរើសបុគ្គលិក។ ឧទាហរណ៍នេះ ផ្អែកលើក្រុមហ៊ុនពិតប្រាកដនៅក្នុងវិស័យសមុទ្រ (maritime sector) សិក្សាដោយលោក អ៊ីរីក វ៉ាន់ វ៉ុលផេន (Erik van Vulpen) អ្នកជំនាញក្នុងការរៀបចំការអនុវត្តធនធានមនុស្សសម័យទំនើបដោយនាំយកការច្នៃប្រតិដ្ឋបច្ចេកវិទ្យាទៅក្នុងបរិបទធនធានមនុស្ស។

វិស័យសមុទ្រខាងលិច ស្ថិតនៅក្នុងដែនទឹកពិបាក។ កន្លែងដែលកាលពី ៥០ ឆ្នាំមុន កប៉ាល់ភាគច្រើន ត្រូវបានសាងសង់នៅក្នុងស្រុក សព្វថ្ងៃនេះ វាមានតម្លៃថោកជាងក្នុងការសាងសង់កប៉ាល់ដឹកទំនិញធំៗ និងនាវាដឹកប្រេងនៅអាស៊ីបូព៌ា។

ការប្រកួតប្រជែងជាមួយនឹងកម្លាំងពលកម្ម និងដែកថែបតម្លៃថោកពីប្រទេសចិន បានបង្ហាញពីការលំបាកសម្រាប់ក្រុមហ៊ុនផលិតនាវាដែលមានមូលដ្ឋាននៅសហរដ្ឋអាមេរិកនេះ។ ដូច្នេះ យុទ្ធសាស្រ្តបែងចែកថ្លៃដើម មិនអាចសម្រេចបាននោះទេ។

ក្រុមហ៊ុនជាក់លាក់មួយនេះ បានសម្រេចចិត្តវិនិយោគយ៉ាងច្រើនទៅលើបច្ចេកវិទ្យា និងការច្នៃប្រតិដ្ឋ ដោយដឹងថា ផលប័ត្រអតិថិជនបច្ចុប្បន្នរបស់ពួកគេ ភាគច្រើនចាប់អារម្មណ៍លើជំនាញផលិតនាវាដែលមានបច្ចេកវិទ្យាខ្ពស់ (ភាគច្រើនជានាវាតូចជាង) ក្នុងតម្លៃខ្ពស់ជាងនេះ។

គោលដៅយុទ្ធសាស្ត្រ មិនដែលកើតឡើងដោយការដាក់ឲ្យនៅតែឯងនោះឡើយ។ អង្គភាពឧទាហរណ៍នេះ ត្រូវកាត់បន្ថយថ្លៃដើម ខណៈពេលដែលមានភាពច្នៃប្រតិដ្ឋជាងមុន តាមរយៈការជួលបុគ្គលិកដោយឆ្លាតវៃជាងមុន។

  • ពួកគេត្រូវកាត់បន្ថយថ្លៃដើមជ្រើសរើសបុគ្គលិក
  • ពួកគេចង់ជួលអ្នកជំនាញដែលមានសមត្ថភាពបន្ថែម

ផែនទីយុទ្ធសាស្ត្រជ្រើសរើសបុគ្គលិក ត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងរូបភាពខាងក្រោម៖

Recruitment Strategy Map

ព្រួញពណ៌ខៀវនៅក្នុងរូបភាព បង្ហាញពីទំនាក់ទំនងផ្ទៃក្នុងរវាងគោលដៅផ្សេងៗគ្នា។ ក្រុមប្រឹក្សាប្រតិបត្តិ សម្រេចគោលដៅយុទ្ធសាស្ត្រ។ អ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស កំណត់គោលដៅធនធានមនុស្ស។

នៅជំហានបន្ទាប់ យើងត្រូវបង្កើត KPI មួយ ឬ ច្រើនសម្រាប់គោលដៅនីមួយៗ។ តើអ្នកវាស់ការថយចុះនៃពេលវេលានាំមុខយ៉ាងដូចម្តេច? ហើយចុះយ៉ាងណាចំពោះភាពទាក់ទាញរបស់អ្នកក្នុងនាមជានិយោជក?

បន្ទាប់ពីកំណត់ KPIs សម្រាប់គោលដៅនីមួយៗ អ្នកត្រូវកំណត់ពិន្ទុបច្ចុប្បន្ន និងគោលដៅរបស់អ្នក។ គំរូ KPI លទ្ធផលអាចមើលទៅដូចខាងក្រោម៖

Completed HR KPI Template

៦. គំរូ KPI ធនធានមនុស្ស

ហើយនៅទីនេះ គឺជាគំរូ KPI ធនធានមនុស្សដែលបានបញ្ចប់របស់យើង។ ផ្អែកលើយុទ្ធសាស្ត្ររបស់អង្គភាព យើងបានកំណត់ KPI មួយចំនួនដែលនឹងជួយយើងឱ្យសម្រេចបានគោលដៅយុទ្ធសាស្ត្រធនធានមនុស្សរបស់យើង។ យើងបានធ្វើឱ្យពួកគេច្បាស់លាស់ ដោយវាស់ពិន្ទុបច្ចុប្បន្នរបស់យើង និងដោយកំណត់គោលដៅ។

ការបង្កើត HR KPIs ដែលមានភាពស៊ីចង្វាក់គ្នា និងការបន្ថែមគុណតម្លៃដល់អាជីវកម្ម គឺជាលំហាត់ដ៏លំបាកមួយ។ នៅពេលពួកវាដំណើរការបានត្រឹមត្រូវ ពួកវាអាចជួយឱ្យធនធានមនុស្ស អាចបន្ថែមតម្លៃយ៉ាងច្រើនដល់អាជីវកម្ម តាមវិធីដែលបង្ហាញឱ្យឃើញ និងផ្អែកលើទិន្នន័យ។ ការកំណត់គោលដៅដោយប្រើ HR KPIs ផ្តល់ឱ្យយើងនូវក្របខ័ណ្ឌដែលជួយធ្វើការសម្រេចចិត្តបានល្អប្រសើរ និងជំរុញលទ្ធផលអាជីវកម្មជាយុទ្ធសាស្ត្រ។

ជាចុងបញ្ចប់

មាន KPI ច្រើនណាស់ ព្រោះការកំណត់ពួកវាទាមទារឱ្យមានការយល់ដឹងយ៉ាងហ្មត់ចត់អំពីយុទ្ធសាស្ត្រ និងគោលដៅរបស់អង្គភាព។ HR KPIs គឺជាវិធីដែលធនធានមនុស្សអាចរួមចំណែកយ៉ាងល្អបំផុតដល់យុទ្ធសាស្ត្ររួមប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពតាមដែលអាចធ្វើទៅបាន។


អត្ថបទទាក់ទង

ចំណេះដឹង និង ការងាររបស់ផ្នែកធនធានមនុស្ស (HR) នាយុគសម័យថ្មី

 

Leave a Reply

Your email address will not be published.