ចំណេះដឹង និង ការងាររបស់ផ្នែកធនធានមនុស្ស (HR) នាយុគសម័យថ្មី

នៅក្នុងអង្គភាពមួយ អាចទទួលបានរីកចម្រើនខ្លាំងបាន លុះត្រាតែមានថ្នាក់ដឹកនាំខ្លាំងដែរ ហើយក៏មានផ្នែកមួយទៀតក៏សំខាន់ដែរ ក្នុងការជួយជំរុញឱ្យអង្គភាពពោរពេញទៅដោយក្រុមការងារល្អៗ និងមានសមត្ថភាពខ្លាំង ដើម្បីចូលរួមចំណែកធ្វើឱ្យកាន់តែមានភាពរីកចម្រើននៅក្នុងអង្គភាព។

តើផ្នែកធនធានមនុស្សកំពុងធ្វើអ្វីខ្លះនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន?​

កត្តាជាច្រើនដែលអាចធ្វើឲ្យក្រុមហ៊ុនមានការរីកចម្រើន ឬក៍អាចធ្វើឲ្យក្រុមហ៊ុនជួបវិបត្តិដល់ថ្នាក់ប្រឈម និងការបិទក្រុមហ៊ុនក៏មាន។ ក្នុងរឿងនេះ ផ្នែកដែលសំខាន់ជាងគេ គឺផ្នែកធនធានមនុស្ស ដែលស្វែងរក និងជ្រើសរើសបុគ្គលិក គ្រប់គ្រង លើកទឹកចិត្ត និងអភិវឌ្ឍន៍ ជួយដល់អគ្គនាយកក្នុងការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកទាំងមូល។ ជាបញ្ហាចោទ ក៍មានសំណួរពីអគ្គនាយកមួយចំនួនបានចោទសួរថា តើផ្នែកធនធានមនុស្សបាននឹងកំពុងធ្វើអ្វីខ្លះ? ផ្នែកនេះគិតតែពីចំណាយដែលខុសពីផ្នែកដទៃ ដូចជាផ្នែកលក់តែងតែរកប្រាក់ចំណូលឲ្យក្រុមហ៊ុន។

ជាការពិតណាស់សំណួរនេះ ពេលខ្លះអាចធ្វើឲ្យបុគ្គលិកមួយចំនួនដែលធ្វើការងារនៅផ្នែកធនធានមនុស្ស មានការបាក់ទឹកចិត្ត និងគិតថាខ្លួនគួរតែចាកចេញពីក្រុមហ៊ុនផងដែរ។ ផ្នែកធនធានមនុស្សអាចដើរតួជាសេនាធិការដ៍សំខាន់ក៏បាន ឬមិនសំខាន់ក៏បាន វាអាស្រ័យលើគុណសម្បត្តិ និងឥទ្ឋិពលនៃការដឹកនាំរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សផ្ទាល់ ព្រមទាំងការរំពឹងទុករបស់អគ្គនាយកចំពោះផ្នែកធនធានមនុស្ស។ ឧទាហរណ៍ ប្រសិនបើផ្នែកធនធានមនុស្សធ្វើការងារ ត្រឹមជាអ្នកបើកប្រាក់ខែ គ្រប់គ្រងឯកសារប្រវត្តិបុគ្គលិក គ្រប់គ្រងវត្តមាន ជ្រើសរើសបុគ្គលិក បញ្ជូនបុគ្គលិកទៅចូលរួមវគ្គបណ្តុះបណ្តាលនានា នោះផ្នែកធនធានមនុស្សមិនបានផ្តល់គុណតម្លៃគ្រប់គ្រាន់ចំពោះក្រុមហ៊ុននោះទេ។ តែប្រសិនបើផ្នែកធនធានមនុស្សគិតអំពីគម្រោងផែនការយុទ្ឋសាស្រ្តប្រតិបត្តិការ គិតពីយុទ្ឋសាស្ត្រគាំទ្រផែនការវិនិយោគរយៈពេលវែង និង ដើរតួនាទីក្នុងការផ្លាស់ប្តូរ រៀបចំរចនាសម្ព័ន្ឋក្រុមហ៊ុន នោះផ្នែកធនធានមនុស្ស នឹងផ្តល់គុណតម្លៃកាន់តែសំខាន់ក្នុងស្ថាប័ន។

ចំណេះដឹងចំនួន ៤ ដែលផ្នែក HR គួរឈ្វេងយល់បន្ថែម

អ្វីដែលសំខាន់ នៅក្នុងយុគសម័យនេះ ជាសម័យដែលគេពេញនិយមប្រើប្រាស់បច្ចេកវិទ្យា និងបម្លែងខ្លួនឱ្យកាន់តែមានសមត្ថភាពខ្លាំងជាងមុន ហើយនៅក្នុងចំណុចនេះ ចំពោះអ្នកដែលមានតួនាទីជា HR ឬថ្នាក់ដឹកនាំមានបំណងចង់ពង្រឹងសមត្ថភាព HR ក្នុងអង្គភាពរបស់ខ្លួន គួរតែជំរុញឱ្យផ្នែក HR ឈ្វេងយល់បន្ថែមពីចំណេះដឹង ចំនួន ៤ ខាងក្រោម៖

១. ភាពធន់របស់បុគ្គលម្នាក់ៗ និងអង្គភាពទាំងមូល

ចំពោះអ្នកជំនាញផ្នែកធនធានមនុស្សនាពេលអនាគត ការងារនឹងរួមបញ្ចូលការអភិវឌ្ឍន៍សមត្ថភាពផ្ដោតអារម្មណ៍ឱ្យខ្លាំង ឱ្យកាន់តែរឹងមាំ និងធ្វើឱ្យទិដ្ឋភាពទូទៅនៃភាពខ្លាំងរបស់បុគ្គលិកដែលរួមបញ្ចូលទាំងសុខភាពផ្លូវចិត្ត ផ្លូវកាយ និងស្មារតី។

លើសពីនេះ តួនាទីច្បាប់ថ្មីរបស់ធនធានមនុស្ស (HR) គឺផ្តោតលើយុទ្ធសាស្ត្រអាជីវកម្មសម្រាប់បង្កើនផលិតភាពការងារ និងការរក្សាបុគ្គលិក ដោយមិនគ្រាន់តែគិតផ្ដោតលើអត្ថប្រយោជន៍សម្រាប់អង្គភាពទាំងមូលនោះទេ។

បច្ចុប្បន្ននេះ បុគ្គលិកភាគច្រើនមានចំណេះដឹងជាង ៨៨% ដែលអាចបំពេញការងាររបស់ពួកគេពីចម្ងាយ ដូច្នេះតួនាទីរបស់ HR ត្រូវធានាថា ពួកគាត់ធ្វើការបានល្អ និងត្រូវផ្ដល់អត្ថប្រយោជន៍ដូចអ្នកដែលធ្វើការនៅការិយាល័យផ្ទាល់។ ម្យ៉ាងទៀត ត្រូវធ្វើជាអ្នកសម្របសម្រួល រក្សាដំណើរការគោលនយោបាយ និងបច្ចេកវិទ្យារបស់អង្គភាពឱ្យល្អបំផុតសម្រាប់បុគ្គលិកដែលធ្វើការពីចម្ងាយ។ ធ្វើបែបនេះ ដើម្បីពង្រឹងស្មារតីរឹងមាំដល់បុគ្គលិកកុំឱ្យមានអារម្មណ៍ថានៅដាច់ពីគ្នាក្នុងអង្គភាព ថែមទាំងធ្វើឱ្យពួកគេដឹងពីគោលបំណង តួនាទីផ្ទាល់ខ្លួន អ្វីដែលត្រូវសម្រេច និងមានអារម្មណ៍ថាមានការយកចិត្តទុកដាក់យ៉ាងខ្លាំងពីអង្គភាពទាំងមូល។

២. ទំនុកចិត្ត និងសុវត្ថិភាពរបស់អង្គភាពទាំងមូល

អ្នកជំនាញផ្នែកធនធានមនុស្ស ដើរតួនាទីយ៉ាងសំខាន់ ដូចជា៖

  • ធ្វើជាអាណាព្យាបាល និងជាគំរូនៅកន្លែងធ្វើការប្រកបដោយក្រមសីលធម៌និងការទទួលខុសត្រូវខ្ពស់។ អ្វីដែលសំខាន់ នៅក្នុងសម័យនេះ ជាយុគសម័យឌីជីថល​ ដូច្នេះប្រសិនបើអង្គភាពចង់បញ្ចូលនូវការប្រើប្រាស់ប្រព័ន្ធបច្ចេកវិទ្យាជាមួយនឹងបុគ្គលិក ក៏ត្រូវតែធ្វើឱ្យបុគ្គលិកបានយល់ច្បាស់ និងដឹងពីគោលបំណងរបស់យើងឱ្យបានច្បាស់ដែរ ដើម្បីមានភាពជឿជាក់គ្នានឹងគ្នា។
  • ធានាសុវត្ថិភាពបុគ្គលិកដែលបានបំផុសគំនិតឡើង ដូចជានាយកផ្នែកយុទ្ធសាស្រ្តអាជីវកម្មលើយុទ្ធសាស្ត្រធនធានមនុស្ស ក្នុងគោលបំណងពង្រឹងសមត្ថភាពផ្នែកធនធានមនុស្សដើម្បីបង្កើតឱ្យកន្លែងធ្វើការមានសុវត្ថិភាពសម្រាប់បុគ្គលិកទាំងអស់ទាំងធ្វើការនៅការិយាល័យផ្ទាល់ និងធ្វើការពីចម្ងាយ។

៣. ការច្នៃប្រតិដ្ឋ និងការបង្កើតថ្មី

សំដៅលើការចេះវិភាគថា តើជំនាញអ្វីដែលនឹងចាំបាច់បំផុតនាពេលអនាគត ឬត្រូវពង្រឹងជំនាញអ្វីដល់បុគ្គលិកសម្រាប់ភាពរីកចម្រើនឥតឈប់ឈរ? បន្ទាប់មកផ្តោតលើការកំណត់យុទ្ធសាស្រ្តរបស់អង្គភាពសម្រាប់អនាគតការងារ ក៏ដូចជាការស្នើសុំឱ្យមានការខិតខំប្រឹងប្រែងឡើងវិញ និងបង្កើនសមត្ថភាពដល់បុគ្គលិកបច្ចុប្បន្ន ដើម្បីដើរឱ្យទាន់យុគសម័យដោយធ្វើឱ្យអង្គភាពពោរពេញដោយការបង្កើតថ្មី និងភាពច្នៃប្រឌិត។

៤. ចំណេះដឹងទិន្នន័យ

បច្ចុប្បន្ននេះ អ្នកដែលមានមុខងារជាធនធានមនុស្ស (HR) មានចំនួនតិចបំផុតដែលកំពុងបង្កើតសមត្ថភាពវិភាគទៅក្នុងក្រុមរបស់ពួកគេ ដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហាប្រឈមរបស់មនុស្ស ដូចជាឈ្វេងយល់ពីមូលហេតុដែលផ្នែកមួយដំណើរការល្អជាងផ្នែកផ្សេងទៀត ឬរបៀបដែលអង្គភាពរបស់ពួកគេអាចបង្កើតវប្បធម៌ចម្រុះនិងរួមបញ្ចូលគ្នាបាន។

ការមានចំណេះដឹងទិន្នន័យ អាចជួយឱ្យ HR មានការយល់ដឹងកាន់តែទូលំទូលាយ និងមានភាពត្រឹមត្រូវលើព័ត៌មានជុំវិញដើម្បីបំពេញការងាររបស់បុគ្គលិក និងរក្សាកម្រិតនៃការចូលរួមរបស់មនុស្សបានគ្រប់ផ្នែក។

ការងារផ្នែកធនធានមនុស្ស (HR) ទាំង២១ នាពេលអនាគត

នៅក្នុងរយៈពេល ៥-១០ ឆ្នាំទៀត មុខងារផ្នែកធនធានមនុស្ស (HR) នឹងបន្ថែមនូវកិច្ចការងារជាច្រើនទៀតនៅក្នុងយុគសម័យថ្មី ដូច្នេះថ្នាក់ដឹកនាំ និង HR ទាំងអស់​ត្រូវតែសិក្សាឈ្វេងយល់ និងស្គាល់ឱ្យបានច្បាស់អំពីការងារទាំង២១ ខាងក្រោម ដែលនឹងមានជាចាំបាច់សម្រាប់ HR ទាំងអស់ ដើម្បីទទួលបានភាពរីកចម្រើនក្នុងអង្គភាព។

១. Strategic HR Business Continuity Director

សំដៅលើ ការរៀបចំយុទ្ធសាស្រ្តគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស ដើម្បីជំនួយឱ្យផលិតភាពការងារកាន់តែខ្ពស់ ការប្រតិបត្តិការងារ ការទំនាក់ទំនងគ្នាក្នុងការបំពេញកិច្ចការងារឱ្យកាន់តែមានប្រសិទ្ធភាពលើគ្រប់តំណែង និងតាមដានស្ថានភាពជាក់ស្ដែងដើម្បីពង្រឹងឱ្យមានភាពប្រសើរ។

២. Chatbot and Human Facilitator

សំដៅលើ ការប្រើប្រាស់ប្រព័ន្ធបច្ចេកវិទ្យាក្នុងការទំនាក់ទំនង ការសម្របសម្រួល និងងាយស្រួលក្នុងការគ្រប់គ្រងក្រុមការងារបានគ្រប់ស្ថានភាព ថែមទាំងរក្សាផលិតភាពការងារ។ ក្នុងនោះ HR អាចបង្កើតឱ្យមានការផ្ញើសារស្វ័យប្រវត្តិ ដើម្បីឱ្យក្រុមការងារបានប្រើប្រាស់ក្នុងផ្ញើទៅកាន់អ្នកពាក់ព័ន្ធទាំងអស់។

៣. HR Data Detective

សំដៅលើ ការផ្តល់នូវការយល់ដឹង និងការវិភាគដល់ CEO CFO COO និងCIO ជាដើម ដើម្បីធានាបាននូវផលិតភាពការងារ​និងមានដំណើរការល្អ។

៤. Algorithm bias Auditor

សំដៅលើ ការបង្កើតឱ្យមានប្រព័ន្ធដោះស្រាយបញ្ហាអ្វីមួយដោយមានភាពយុត្តិធម៌ស្របច្បាប់ មានគុណតម្លៃ អាចត្រួតពិនិត្យកិច្ចសន្យាសំខាន់ៗ វិភាគការលក់ ការជ្រើសរើសបុគ្គលិក និងដោះស្រាយបញ្ហាប្រកបដោយក្រមសីលធម៌។

៥. Human Bias Officer

សំដៅលើ ការបង្កើតឱ្យមានវប្បធម៌មួយដែលគ្មានភាពលំអៀងទៅតាមមុខតំណែងក្នុងអង្គភាព ដោយធានាថា រាល់ការប្រព្រឹត្តរបស់បុគ្គលិកត្រូវតែមានភាពយុត្តិធម៌ ដោយគ្មានការរើសអើងឬគិតពីពូជសាសន៍ សាសនា ជនជាតិ ភេទ អាយុ វប្បធម៌ ឬស្ថានភាពសេដ្ឋកិច្ចឡើយ។

៦. Work From Home Facilitator

សំដៅលើ ការមានសមត្ថភាពគ្រប់គ្រង និងសម្របសម្រួលក្រុមការងារឱ្យមានផលិតភាពការងារ ទោះបីជាកំពុងធ្វើការនៅផ្ទះក៏ដោយ។

. Future of work leader

សំដៅលើ ការវិភាគការងារ ការមានសមត្ថភាពខ្លាំងក្នុងការបង្កើតឱ្យមានយុទ្ធសាស្រ្តលើផ្នែកធនធានមនុស្ស ដោយអាចសម្លឹងឃើញពីបញ្ហា ឱកាសថ្មី តួនាទីថ្មី និងការការពារ ដើម្បីបំពេញតម្រូវការនៅក្នុងអាជីវកម្មនាពេលអនាគត ដូចជាបច្ចេកវិទ្យា ភូមិសាស្រ្តនយោបាយ ច្បាប់ និងការប្រកួតប្រជែងជាដើម។ បន្ទាប់មក អាចធ្វើអន្តរកម្មយ៉ាងទូលំទូលាយជាមួយនាយកប្រតិបត្តិជាន់ខ្ពស់ អតិថិជននិងការរំពឹងទុក ដើម្បីស្វែងយល់ពីអនាគតរបស់ពួកគេឱ្យកាន់តែច្បាស់។

៨. Second Act Coach

សំដៅលើ ការជួយក្រុមការងារក្នុងការរៀបចំផែនការនិងការកំណត់សកម្មភាពឡើងវិញលើការផ្លាស់ប្ដូរទាំងមុខតំណែង តួនាទី និងអាជីពការងាររបស់បុគ្គលិក ដើម្បីឱ្យបុគ្គលិកទាំងអស់មានការត្រៀមទុកមុនក្នុងការចាប់ផ្ដើមធ្វើសកម្មភាពថ្មី ក្រោយពីជួបវិបត្តិកូវីត ឬបញ្ហាណាមួយដែលរងផលប៉ះពាល់ខ្លាំងនៅក្នុងអង្គភាព។

៩. Gig Economy Manager

សំដៅលើ ការបង្កើតនូវប្បធម៌រួម រចនាសម្ព័ន្ធក្រុមការងារ ដោយធ្វើយ៉ាងណាឱ្យដំណើរការងារមានភាពរលូនស្របតាមទេពកោសល្យរបស់បុគ្គលិក មានការផ្លាស់ប្ដូរតួនាទីតាមការកំណត់ជាក់លាក់ បង្កើនឆន្ទៈ គុណតម្លៃ និងជំរុញទឹកចិត្តរបស់បុគ្គលិកគ្រប់ផ្នែកឱ្យកាន់តែមានភាពរីកចម្រើនលើការងារ។

១០. Human Machine Teaming Manager

សំដៅលើ ការមានសមត្ថភាពធ្វើឱ្យមានកិច្ចសហការរវាងមនុស្ស និងម៉ាស៊ីនបច្ចេកវិទ្យា ដើម្បីផលជាប្រយោជន៍លើសមត្ថភាពក្រុមការងារ ដំណើរការធ្វើការជាលក្ខណៈប្រព័ន្ធ និងគោលដៅរួមរបស់អង្គភាពទាំងមូល។

១១. University 4 Life Coordinator

សំដៅលើ កម្មវិធីបច្ចេកវិទ្យា Uni4Life AI ក្នុងការប្រមូលទិន្នន័យអ្នករៀនអស់មួយជីវិត។ ហើយកម្មវិធីនេះ ធ្វើឱ្យមនុស្សមានភាពងប់ងល់នឹងការរៀនសូត្រ និងទទួលបានជំនាញថ្មីៗ ព្រមទាំងណែនាំពីរបៀបរៀន លើកម្មវិធីផ្សេងៗដែលល្អបំផុតទៅតាមតម្រូវការរបស់បុគ្គលម្នាក់ៗ។ ដូច្នេះ HR មានទំនួលខុសត្រូវខ្លាំង ក្នុងការជួយដល់ក្រុមការងារក្នុងពង្រឹងសមត្ថភាព និងណែនាំការរៀនថ្មីៗតាមកម្មវិធីនេះ តាមរបៀបរៀងៗខ្លួនជាដើម។

១២. Head of Business Behavior

សំដៅលើ ការមានសមត្ថភាព និងបង្កើតឱ្យមានបច្ចេកវិទ្យានៅកន្លែងធ្វើការ ដើម្បីអាចយល់ដឹងអំពីអាកប្បកិរិយារបស់បុគ្គលិកទាំងអស់។

១៣. Workplace Environment Architect

សំដៅលើ ការបង្កើតកន្លែងធ្វើការប្រកបដោយភាពរីករាយ និងមានសុខភាពល្អ សម្រាប់អ្នកពាក់ព័ន្ធទាំងអស់ ដោយកន្លែងធ្វើការត្រូវបានរចនាឡើងដោយភ្ជាប់នឹងការរស់នៅជាមួយពិភពធម្មជាតិ និងបណ្តុះទម្លាប់សុខភាពដល់ក្រុមការងារ។

១៤. Climate Change Response Leader

សំដៅលើ មេដឹកនាំ ឬប្រធានធនធានមនុស្ស មានតួនាទីឆ្លើយតបនឹងបម្រែបម្រួលនៃការផ្លាស់ប្ដូរនានា ដូចជាតេស្តសមត្ថភាពទេពកោសល្យរបស់ក្រុមការងារជារៀងរាល់ខែ បន្តឈ្វេងយល់ពីគូប្រកួតប្រជែង និងជាច្រើនទៀតដែលនឹងអាចកើតមាននៅក្នុងអង្គភាព។ បន្ទាប់មកត្រូវកសាងយុទ្ធសាស្ត្រប្រកបដោយនិរន្តរភាព និងមានទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកពាក់ព័ន្ធ ដើម្បីធ្វើឱ្យមានភាពល្អទៅតាមសម័យកាល។

១៥. Genetic Diversity Officer

សំដៅលើ ការមានការយល់ដឹងខ្លាំងលើផ្នែកជីវវិទ្យា និងហ្សែន ដើម្បីជួយក្រុមការងារ និងអង្គភាពកាន់តែរីកចម្រើន តាមរយៈជួយក្រុមការងារឱ្យស្គាល់ខ្លួនឯងច្បាស់ ដើម្បីអាចហ្វឹកហាត់សមត្ថភាពឱ្យខ្លាំង និងការពារនូវហានិភ័យនានា។ នៅពេលបុគ្គលិកខ្លាំង នាំឱ្យអង្គភាពក៏កាន់តែរីកចម្រើន។

១៦. VR Immersion Counselor

សំដៅលើ ការមានសមត្ថភាពយល់ដឹងពីការប្រើបច្ចេកវិទ្យា VR បន្ទាប់មកអាចធ្វើជាទីប្រឹក្សា ដើម្បីពង្រឹងផែនការ ពង្រីកឱ្យមានការបណ្ដុះបណ្ដាល និងសហការគ្នាដើម្បីធ្វើកិច្ចការឱ្យកាន់តែមានផលិតភាពជាដើម។

១៧. Human Network Analyst

សំដៅលើការមានសមត្ថភាពប្រើប្រាស់ប្រព័ន្ធរៀបចំការវិភាគពីដំណើរការធ្វើការរបស់មនុស្ស ដើម្បីធ្វើយ៉ាងណាបង្កើនផលិតភាពការងារបុគ្គលិក ងាយស្រួលទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកពាក់ព័ន្ធ និងស្គាល់ច្បាស់ពីអាកប្បកិរិយារបស់ក្រុមការងារ (ចេះប្រើ ONA= organizational network analysis)។

១៨. Distraction Prevention Coach

សំដៅលើ ការមានសមត្ថភាពធ្វើជាគ្រូបង្វឹកដើម្បីការពារការរំខាននានានៅក្នុងអង្គភាព ដើម្បីបង្កើនផលិតភាពការងារ និងចំណេញពេលវេលាច្រើន តាមរយៈ៖

ទី1. ការពង្រឹងលើការវាយតម្លៃក្រុមការងារជាលក្ខណៈបុគ្គល ឬជាក្រុម

ទី2. បង្រៀនឱ្យក្រុមការងារចេះគ្រប់គ្រងភាពស្រ្តេស ការរំខាន ការខាតពេលច្រើនក្នុងការអានសារនានា និងអាចបង្កើតការផ្ដោត ផលិតភាពការងារ ហើយមានប្រសិទ្ធភាព

ទី3. ដំណើរការទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកពាក់ព័ន្ធ ដើម្បីបំពេញការងារ ដោយមានភាពស្ងៀមស្ងាត់ ប៉ុន្តែមានប្រសិទ្ធភាពខ្ពស់ ថែមទាំងមិនរំខានដល់អ្នកដទៃនៅក្នុងអង្គភាព

១៩. Director of well Being

សំដៅលើ​ ការមានសមត្ថភាពរៀបចំយុទ្ធសាស្រ្តដើម្បីរក្សាបុគ្គលិកខ្លាំងៗ បង្កើនផលិតភាពការងារ បុគ្គលិកគ្មានការធុញថប់នឹងការងារ និងមានការចូលរួមពីបុគ្គលិកបានគ្រប់ស្ថានភាព ទោះបីជាអង្គភាព ទទួលរងផលប៉ះពាល់ពីអ្វីក៏ដោយ ដូចជាជំងឺកូវីត 19 ជាដើម។ គោលបំណងនៅក្នុងតំណែងនេះ គឺការអាចជំរុញឱ្យមានវប្បធម៌នៃការប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នាល្អ និងមានភាពស្មោះត្រង់ដើម្បីបង្កើតផលិតភាពការងារ មុខងារ និងបរិយាកាសវិជ្ជមានសម្រាប់បុគ្គលិកគ្រប់រូបនៅក្នុងអង្គភាព។

២០. Chief Purpose Planner

សំដៅលើ ការរៀបចំផែនការដោយមានគោលបំណងច្បាស់លាស់ ដើម្បីងាយស្រួលបំពេញកិច្ចការងារឱ្យមានប្រសិទ្ធភាព យល់ច្បាស់ពីអ្វីដែលអង្គភាពចង់បាន និងធ្វើឱ្យក្រុមការងារមានទំនួលខុសត្រូវ យល់ពីតួនាទីផ្ទាល់ខ្លួនជាដើម។ លើសពីនេះ ងាយស្រួលក្នុងការធ្វើយុទ្ធសាស្រ្តទីផ្សារឱ្យត្រូវនឹងអ្វីដែលចង់បាន។

២១. Employee Enablement Coach

សំដៅលើ ការមានសមត្ថភាពជួយក្រុមការងារឱ្យកាន់តែមានសមត្ថភាពខ្លាំង ដូច្នេះអ្នកធនធានមនុស្ស ត្រូវផ្ដល់អ្វីដែលលើសពីអត្ថប្រយោជន៍ដូចជាប្រាក់លើកទឹកចិត្ត និងរង្វាន់ផ្សេងៗ ប៉ុន្តែត្រូវផ្ដោតលើការបង្កើនសមត្ថភាពឱ្យមានភាពប្រសើរជាងមុន ការទទួលស្គាល់ពីគុណតម្លៃ និងលើកកម្ពស់ការចូលរួមរបស់ក្រុមការងារនៅក្នុងសកម្មភាពសង្គម និងផ្ដល់ឱកាសឱ្យពួកគេមានក្ដីស្រមៃ គោលដៅជីវិតផ្ទាល់ខ្លួន ថែមទាំងមានការច្នៃប្រឌិត។

សម្រួលពី៖ 21 HR Jobs of the Future by Jeanne C. Meister and Robert H. Brown Havard Business Review


អត្ថបទទាក់ទង

តើការអភិវឌ្ឍធនធានមនុស្ស (HRD) គឺជាអ្វី?

Leave a Reply

Your email address will not be published.