វិធីសាស្រ្តចំពោះការរចនាការងារ (Approaches to Job Design)

ការរចនាការងារ គឺជាជំហានបន្ទាប់បន្ទាប់ពីការវិភាគការងារដែលមានគោលបំណងគូសបញ្ជាក់ និងរៀបចំភារកិច្ច និងទំនួលខុសត្រូវដែលទាក់ទងនឹងការងារជាក់លាក់មួយ។ វារួមបញ្ចូលទំនួលខុសត្រូវការងារ និងគុណវុឌ្ឍិ ឬជំនាញដែលតម្រូវឱ្យអនុវត្តដូចគ្នា។ មានមធ្យបាយ ឬវិធីសាស្រ្តផ្សេងៗដើម្បីធ្វើរឿងនេះ។ ចំណុចសំខាន់ៗ ត្រូវបានពិភាក្សាដូចខាងក្រោម៖

វិធីសាស្រ្តរបស់មនុស្ស (Human Approach)

វិធីសាស្រ្តរបស់មនុស្សចំពោះការរចនាការងារ បានសង្កត់ធ្ងន់លើការរចនាការងារជុំវិញមនុស្ស ឬបុគ្គលិក ហើយមិនមែនជុំវិញដំណើរការរបស់អង្គភាពនោះទេ។ ម្យ៉ាងវិញទៀត វាទទួលស្គាល់តម្រូវការនៃការរចនាការងារដែលផ្តល់រង្វាន់ (ផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុ និងផ្សេងៗទៀត) និងគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ក្នុងពេលតែមួយ។

យោងតាមវិធីសាស្រ្តនេះ ការងារគួរតែបំពេញតម្រូវការរបស់បុគ្គលម្នាក់ៗសម្រាប់ការទទួលស្គាល់ ការគោរព ការរីកចម្រើន និងការទទួលខុសត្រូវ។ ការពង្រឹងការងារដែលពេញនិយមដោយការស្រាវជ្រាវរបស់ Herzberg គឺជាវិធីមួយនៅក្នុងវិធីសាស្រ្តរបស់មនុស្សចំពោះការរចនាការងារ។ Herzberg បានចាត់ថ្នាក់កត្តាទាំងនេះ ជា​ ២ ប្រភេទ – កត្តាទ្រទ្រង់ និងកត្តាជំរុញទឹកចិត្ត។

  • កត្តាជំរុញទឹកចិត្ត រួមមានកត្តាដូចជាសមិទ្ធិផល ធម្មជាតិនៃការងារ ទំនួលខុសត្រូវ ការរៀនសូត្រ និងការលូតលាស់ជាដើម ដែលអាចជំរុញទឹកចិត្តបុគ្គលឱ្យអនុវត្តការងារកាន់តែប្រសើរនៅកន្លែងធ្វើការ។
  • ម្យ៉ាងវិញទៀត កត្តាទ្រទ្រង់ រួមមានលក្ខខណ្ឌការងារ គោលនយោបាយរបស់អង្គភាព ប្រាក់បៀវត្សរ៍ជាដើម ដែលមិនអាចលើកទឹកចិត្តដោយផ្ទាល់ ប៉ុន្តែអវត្តមានដែលអាចនាំឱ្យមានការមិនពេញចិត្តនៅកន្លែងធ្វើការ។

វិធីសាស្រ្តវិស្វកម្ម (Engineering Approach)

វិធីសាស្រ្តវិស្វកម្ម ត្រូវបានរៀបចំឡើងដោយ F.W Taylors et al ។ ពួកគេបានណែនាំពីគំនិតនៃកិច្ចការដែលទទួលបានភាពលេចធ្លោក្នុងពេលកំណត់។ យោងតាមវិធីសាស្រ្តនេះ ការងារ ឬភារកិច្ចរបស់និយោជិតម្នាក់ៗ ត្រូវបានគ្រោងទុកដោយអ្នកគ្រប់គ្រងមួយថ្ងៃជាមុន។ ការណែនាំសម្រាប់ដូចគ្នានេះ ត្រូវបានផ្ញើទៅបុគ្គលិកនីមួយៗដែលពិពណ៌នាអំពីភារកិច្ចដែលត្រូវអនុវត្តយ៉ាងលម្អិត។ ព័ត៌មានលម្អិត រួមមានរឿងរ៉ាវផ្សេងៗដូចជាអ្វី របៀប និងពេលណាចំពោះកិច្ចការ រួមជាមួយនឹងពេលវេលាកំណត់។

វិធីសាស្រ្តនេះ គឺផ្អែកលើការអនុវត្តគោលការណ៍វិទ្យាសាស្ត្រចំពោះការរចនាការងារ។ ការងារនេះ បើយោងតាមវិធីសាស្រ្តនេះ គួរតែត្រូវបានវិភាគបែបវិទ្យាសាស្រ្ត និងបែងចែកទៅជាភារកិច្ចបែបឡូជីក។ បន្ទាប់មក ការសង្កត់ធ្ងន់ គឺត្រូវបានដាក់លើការរៀបចំភារកិច្ច ដូច្នេះលំដាប់តក្កវិជ្ជាជាក់លាក់មួយត្រូវបានអនុវត្តតាមសម្រាប់ការប្រតិបត្តិប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពដូចគ្នា។ វិធីសាស្រ្តនេះ ក៏ផ្តោតលើការផ្តល់សំណងដល់និយោជិតឱ្យបានត្រឹមត្រូវ និងបណ្តុះបណ្តាលពួកគេជាបន្តបន្ទាប់សម្រាប់ប្រសិទ្ធភាពការងារផងដែរ។

វិធីសាស្រ្តនៃលក្ខណៈការងារ (The Job Characteristics Approach)

វិធីសាស្រ្តលក្ខណៈការងារ ត្រូវបានពេញនិយមដោយ Hackman និង Oldham ។ យោងតាមវិធីសាស្រ្តនេះ មានទំនាក់ទំនងផ្ទាល់រវាងការពេញចិត្តនឹងការងារ និងរង្វាន់។ ពួកគេបាននិយាយថា បុគ្គលិកនឹងមានផលិតភាពល្អបំផុតរបស់ពួកគេ និងមានការប្តេជ្ញាចិត្ត នៅពេលដែលពួកគេទទួលបានរង្វាន់សមរម្យសម្រាប់ការងាររបស់ពួកគេ។ ពួកគេបានដាក់ចេញនូវទំហំស្នូលចំនួន ៥ ដែលអាចត្រូវបានប្រើដើម្បីពិពណ៌នាអំពីការងារណាមួយ – ភាពខុសគ្នានៃជំនាញ អត្តសញ្ញាណភារកិច្ច សារៈសំខាន់នៃការងារ ស្វ័យភាព និងមតិកែលម្អ។

  • ភាពខុសគ្នានៃជំនាញ (Skills Variety)៖ និយោជិត ត្រូវតែអាចប្រើប្រាស់ជំនាញរបស់ពួកគេទាំងអស់ និងអភិវឌ្ឍជំនាញថ្មីៗនៅពេលកំពុងដោះស្រាយការងារ។
  • អត្តសញ្ញាណកិច្ចការ (Task Identity)៖ វិសាលភាពដែលកិច្ចការ ឬបំណែកដែលអាចកំណត់អត្តសញ្ញាណបាន តម្រូវឱ្យធ្វើឲ្យបានរួចរាល់សម្រាប់ការបញ្ចប់ការងារ។
  • សារៈសំខាន់នៃការងារ (Task Significance)៖ តើការងារមានសារៈសំខាន់យ៉ាងណាចំពោះអ្នកដទៃ? តើវាបង្កើតផលប៉ះពាល់អ្វីខ្លះដល់ជីវិតរបស់ពួកគេ?
  • ស្វ័យភាព (Autonomy)៖ តើការងារផ្តល់សេរីភាព និងឯករាជ្យភាពដល់បុគ្គលដែលអនុវត្តដូចគ្នាដែរឬទេ។
  • មតិកែលម្អ (Feedback)៖ គឺជាមតិកែលម្អចាំបាច់សម្រាប់ការកែលម្អការអនុវត្ត។

ទាំងនេះ គឺជាវិធីសាស្រ្តផ្សេងៗគ្នា ប៉ុន្តែពួកវាទាំងអស់ចង្អុលបង្ហាញពីកត្តាដូចគ្នាច្រើន ឬតិច ដែលត្រូវយកមកពិចារណាដូចជា ចំណាប់អារម្មណ៍ ប្រសិទ្ធភាព ផលិតភាព ការលើកទឹកចិត្តជាដើម។ ទាំងអស់នេះ មានសារៈសំខាន់ចំពោះការរចនាការងារប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។

សម្រួលពី៖ Management Study Guide


អត្ថបទទាក់ទង

ការរចនាការងារ – អត្ថន័យ ជំហាន និងអត្ថប្រយោជន៍របស់វា

 

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *