ការវិភាគការងារ និងវាយតម្លៃការងារ
ការវិភាគការងារ (Job Analysis) គឺជាដំណើរការនៃការកំណត់អត្តសញ្ញាណ និងកំណត់លម្អិតនូវខ្លឹមសារនៃការងារជាក់លាក់មួយ ដោយហេតុនេះ ត្រូវកំណត់យ៉ាងច្បាស់នូវភារកិច្ច ទំនួលខុសត្រូវ គណនេយ្យភាព និងជំនាញដែលពាក់ព័ន្ធជាមួយនឹងការងារ។ ទិដ្ឋភាពសំខាន់នៃការវិភាគការងារ គឺថាការវិភាគត្រូវបានធ្វើឡើងពីការងារ មិនមែនមនុស្សនោះទេ។ ដំណើរការនៃការវិភាគការងារ នាំឱ្យមានសំណុំទិន្នន័យពីរ៖
- បទពិពណ៌នាការងារ (Job Desciption) – វាគឺជាសេចក្តីថ្លែងការណ៍ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរដែលមានព័ត៌មានពេញលេញអំពីអ្វីដែលការងារទាំងអស់ទាក់ទងនឹងការងារ រួមមានចំណងជើងការងារ ភារកិច្ច និងទំនួលខុសត្រូវដែលទាក់ទងនឹងការងារ លក្ខខណ្ឌការងារ និងគ្រោះថ្នាក់ ទំនាក់ទំនងការរាយការណ៍ ឧបករណ៍ ម៉ាស៊ីន និងគ្រឿងបរិក្ខារដែលត្រូវប្រើ និងទំនាក់ទំនងជាមួយនឹងមុខតំណែងផ្សេងៗទៀត។
- ការបញ្ជាក់ការងារ (Job Specification) – វាផ្តល់នូវលក្ខណៈពិសេសអំពីសមត្ថភាពដែលបុគ្គលគួរមានដើម្បីអនុវត្តការងារប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។ នេះរាប់បញ្ចូលទាំងគុណវុឌ្ឍិនៃការអប់រំ បទពិសោធន៍ ការបណ្តុះបណ្តាល ជំនាញសមស្រប ចំណេះដឹង និងសមត្ថភាពដែលត្រូវការដើម្បីបំពេញការងារ។
ចំណែកឯការវាយតម្លៃការងារ (Job Evaluation) បញ្ជាក់ពីគុណតម្លៃដែលទាក់ទង ឬតម្លៃនៃការងារនីមួយៗនៅក្នុងស្ថាប័នមួយ។
អង្គភាពមួយ អនុវត្តភារកិច្ចនៃការវិភាគ និងវាយតម្លៃការងារសម្រាប់គោលបំណងមួយ ឬច្រើនដូចខាងក្រោម៖
- រចនាស្ថាប័ន និងតួនាទី/ការងារថ្មី
- ការផ្លាស់ប្តូររចនាសម្ព័ន្ធ ឬតួនាទីរបស់ស្ថាប័ន
- ការតម្រឹមតួនាទី និងការទូទាត់ទៅនឹងការផ្លាស់ប្តូរស្ថាប័ន
- ការរចនាអង្គភាពប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព
- ការកំណត់ភាពអាស្រ័យគ្នាទៅវិញទៅមកក្នុងចំណោមការងារផ្សេងៗគ្នា
- ការបញ្ជាក់ពីគណនេយ្យភាពការងារ
- ការគ្រប់គ្រងការបន្តវេននៅក្នុងអង្គភាព
- ការពិនិត្យមើលរចនាសម្ព័ន្ធប្រាក់ខែដែលមានស្រាប់
- ការធ្វើសវនកម្មការអនុលោមតាមច្បាប់នៃគោលនយោបាយប្រាក់បៀវត្សរ៍
- ការអនុវត្តរចនាសម្ព័ន្ធប្រាក់ខែគោល
- ការកំណត់គោលនយោបាយប្រាក់បៀវត្សរ៍ផ្អែកលើគុណតម្លៃ
អង្គភាព អាចតែងតាំងអ្នកឯកទេសធនធានមនុស្សផ្ទៃក្នុង ឬប្រើសេវាក្រុមហ៊ុនប្រឹក្សាធនធានមនុស្ស ដើម្បីអនុវត្តគម្រោងនៃការវិភាគ និងវាយតម្លៃការងារក្នុងគោលដៅបំពេញគោលបំណងដែលបានកំណត់ទុកជាមុនដូចបានរៀបរាប់ខាងលើ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ អ្នកប្រឹក្សាធនធានមនុស្សខាងក្រៅ មានអត្ថប្រយោជន៍សម្រាប់អ្នកជំនាញ និងទស្សនៈឯករាជ្យរបស់ពួកគេ។
ដំណើរការជាប្រព័ន្ធនៃការវិភាគ និងការវាយតម្លៃការងារតាមពីក្រោយក្រុមហ៊ុន រួមមាន៖
- ការកំណត់អត្តសញ្ញាណការងារដែលពាក់ព័ន្ធ
- ការជ្រើសរើស/តែងតាំងក្រុម ឬបុគ្គលដើម្បីធ្វើគម្រោង
- កំណត់លទ្ធផលសំខាន់ៗដែលត្រូវការ
- កំណត់អត្តសញ្ញាណអ្នកចូលរួមសំខាន់ៗក្នុងដំណើរការការងារ រួមទាំងអ្នកនៅក្នុងការងារ/តួនាទី ព្រមទាំងអាជ្ញាធររាយការណ៍ផងដែរ
- រៀបចំបញ្ជីអ្នកចូលរួម តាមឈ្មោះ និងមុខតំណែង នៅក្នុងតារាងវិភាគការងារ
- រក្សាដាននៃដំណើរការការងារ ឯកសារ និងព័ត៌មានពាក់ព័ន្ធផ្សេងៗទៀតដែលមានវត្តមានជាមួយអ្នកចូលរួម
- ព័ត៌មាន ក៏អាចប្រមូលបានពីការវិភាគការងារ និងរបាយការណ៍វាយតម្លៃពីមុនផងដែរ
- នៅពេលដែលការងារ/តួនាទីគឺថ្មីនៅក្នុងអង្គភាព នោះព័ត៌មានសម្រាប់រឿងដូចគ្នា អាចទទួលបានពីអង្គភាពស្រដៀងគ្នាផ្សេងៗទៀតដែលមានការងារ/តួនាទីបែបនេះ ហើយដោយការយល់ដឹងពីហេតុផលសម្រាប់ការបង្កើតការងារ/តួនាទីនោះពីអាជ្ញាធរពាក់ព័ន្ធនៅក្នុងអង្គភាព
- វិភាគព័ត៌មានដែលប្រមូលបាន
- ធ្វើសំណើទាក់ទងនឹងការងារថ្មី ឬត្រូវបានផ្លាស់ប្តូរ រចនាសម្ព័ន្ធតួនាទី ឬប្រាក់ខែ
វិធីសាស្រ្តផ្សេងៗដែលអ្នកប្រឹក្សាធនធានមនុស្សអាចទទួលបានព័ត៌មានសម្រាប់ការពិពណ៌នាការងារ និងការបញ្ជាក់ការងារ គឺ៖
- ការសង្កេតបុគ្គលិក
- ការអនុវត្តការសម្ភាសន៍បុគ្គល/ក្រុម
- មានវគ្គបំផុសគំនិតរវាងក្រុមបុគ្គលិក
- ការធ្វើសវនកម្មជាមួយផ្ទាល់ (Desk Audit) ដោយពិនិត្យយ៉ាងប្រុងប្រយ័ត្ននូវឯកសារដែលបានប្រើ និងកិច្ចការដែលនិយោជិតប្រតិបត្តិ
- ការប្រើប្រាស់កម្រងសំណួរ
- ការស្នើឱ្យនិយោជិតកត់ត្រារាល់ភារកិច្ច និងកិច្ចការរបស់ពួកគេ នៅពេលពួកគេអនុវត្តការងារទាំងនោះ
- ការសម្ភាសនិយោជិតចំពោះឧប្បត្តិហេតុសំខាន់ៗដែលអាចកើតមាន
- ការរក្សាការថតវីដេអូរបស់និយោជិតដែលកំពុងបំពេញកាតព្វកិច្ច
- ការពិនិត្យមើលឯកសារចាំបាច់ទាំងអស់ដែលមាននៅក្នុងអង្គភាព
- ការសំដៅទៅលើការវិភាគការងារពីមុន និងការវាយតម្លៃដែលបានធ្វើឡើងនៅក្នុងអង្គភាព
ការវាយតម្លៃការងារ ត្រូវបានធ្វើឡើងដោយវិធីសាស្រ្តណាមួយខាងក្រោម៖
- ការវាយតម្លៃពិន្ទុ (Points rating) – កម្រិតផ្សេងៗគ្នាត្រូវបានផ្អែកលើធាតុផ្សេងៗនៃការងារ ហើយបន្ទាប់មកពិន្ទុដែលបានបែងចែកទៅកម្រិតផ្សេងៗគ្នាត្រូវបានបូកសរុបដើម្បីទទួលបានពិន្ទុនៃការងារដែលបង្កើតជាមូលដ្ឋាននៃរចនាសម្ព័ន្ធប្រាក់ខែ។
- ការប្រៀបធៀបកត្តា (Factor comparison) – ការប្រៀបធៀបកត្តាឯករាជ្យផ្សេងៗនៃការងារត្រូវបានធ្វើ ហើយពិន្ទុត្រូវបានផ្តល់ទៅឱ្យចំណាត់ថ្នាក់កត្តានីមួយៗនៃការងារបុគ្គល។ បន្ទាប់មកពិន្ទុទាំងនេះត្រូវបានសរុបដើម្បីចាត់ថ្នាក់ការងារ។
- ចំណាត់ថ្នាក់ការងារ (Job ranking) – ការងារមិនត្រូវបានបំបែកទៅជាកត្តាឬធាតុទេ ផ្ទុយទៅវិញវាត្រូវបានវាយតម្លៃទាំងមូល ហើយត្រូវបានប្រៀបធៀបជាមួយនឹងការងារផ្សេងទៀតដែលត្រូវចាត់ថ្នាក់ទៅតាមនោះ។
- ការប្រៀបធៀបជាគូ (Paired comparison) – ការងារត្រូវបានប្រៀបធៀបជាមួយគ្នាទៅវិញទៅមក ហើយបែងចែកពិន្ទុអាស្រ័យលើភាព ‘ធំជាង តិច ឬស្មើ’ ។ ចំណុចទាំងនេះត្រូវបានបន្ថែមដើម្បីបង្កើតលំដាប់នៃការងារ។
បន្ទាប់មក លទ្ធផលនៃការវិភាគ និងវាយតម្លៃការងារ ត្រូវបានតម្រឹមទៅតាមគោលបំណងនៃគម្រោង។ នេះតម្រូវឱ្យអ្នកប្រឹក្សាធនធានមនុស្សបកស្រាយការផ្លាស់ប្តូរដែលត្រូវការនៅក្នុងការងារ/ប្រាក់ខែដែលមានស្រាប់ និងស្នើឱ្យមានការកែលម្អតាមតម្រូវការ។ ទីប្រឹក្សាធនធានមនុស្ស ក៏ត្រូវផ្តល់ដំបូន្មានផងដែរអំពីកិច្ចសហប្រតិបត្តិការដោយរលូននៃការផ្លាស់ប្តូរទាំងនេះ ដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាព និងប្រសិទ្ធផលនៃអង្គភាព។
សម្រួលពី៖ Management Study Guide
អត្ថបទាក់ទង