ការវិភាគការងារ និងវាយតម្លៃការងារ

ការវិភាគការងារ (Job Analysis) គឺជាដំណើរការនៃការកំណត់អត្តសញ្ញាណ និងកំណត់លម្អិតនូវខ្លឹមសារនៃការងារជាក់លាក់មួយ ដោយហេតុនេះ ត្រូវកំណត់យ៉ាងច្បាស់នូវភារកិច្ច ទំនួលខុសត្រូវ គណនេយ្យភាព និងជំនាញដែលពាក់ព័ន្ធជាមួយនឹងការងារ។ ទិដ្ឋភាពសំខាន់នៃការវិភាគការងារ គឺថាការវិភាគត្រូវបានធ្វើឡើងពីការងារ មិនមែនមនុស្សនោះទេ។ ដំណើរ​ការ​នៃ​ការ​វិភាគ​ការងារ​ នាំ​ឱ្យ​មាន​សំណុំ​ទិន្នន័យ​ពីរ​៖

  • បទពិពណ៌នាការងារ (Job Desciption) – វាគឺជាសេចក្តីថ្លែងការណ៍ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរដែលមានព័ត៌មានពេញលេញអំពីអ្វីដែលការងារទាំងអស់ទាក់ទងនឹងការងារ រួមមានចំណងជើងការងារ ភារកិច្ច និងទំនួលខុសត្រូវដែលទាក់ទងនឹងការងារ លក្ខខណ្ឌការងារ និងគ្រោះថ្នាក់ ទំនាក់ទំនងការរាយការណ៍ ឧបករណ៍ ម៉ាស៊ីន និងគ្រឿងបរិក្ខារដែលត្រូវប្រើ និងទំនាក់ទំនងជាមួយនឹងមុខតំណែងផ្សេងៗទៀត។
  • ការបញ្ជាក់ការងារ (Job Specification) – វាផ្តល់នូវលក្ខណៈពិសេសអំពីសមត្ថភាពដែលបុគ្គលគួរមានដើម្បីអនុវត្តការងារប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។ នេះរាប់បញ្ចូលទាំងគុណវុឌ្ឍិនៃការអប់រំ បទពិសោធន៍ ការបណ្តុះបណ្តាល ជំនាញសមស្រប ចំណេះដឹង និងសមត្ថភាពដែលត្រូវការដើម្បីបំពេញការងារ។

ចំណែកឯការវាយតម្លៃការងារ (Job Evaluation) បញ្ជាក់ពីគុណតម្លៃដែលទាក់ទង ឬតម្លៃនៃការងារនីមួយៗនៅក្នុងស្ថាប័នមួយ។

អង្គភាពមួយ អនុវត្តភារកិច្ចនៃការវិភាគ និងវាយតម្លៃការងារសម្រាប់គោលបំណងមួយ ឬច្រើនដូចខាងក្រោម៖

  • រចនាស្ថាប័ន និងតួនាទី/ការងារថ្មី
  • ការផ្លាស់ប្តូររចនាសម្ព័ន្ធ ឬតួនាទីរបស់ស្ថាប័ន
  • ការតម្រឹមតួនាទី និងការទូទាត់ទៅនឹងការផ្លាស់ប្តូរស្ថាប័ន
  • ការរចនាអង្គភាពប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព
  • ការកំណត់ភាពអាស្រ័យគ្នាទៅវិញទៅមកក្នុងចំណោមការងារផ្សេងៗគ្នា
  • ការបញ្ជាក់ពីគណនេយ្យភាពការងារ
  • ការគ្រប់គ្រងការបន្តវេននៅក្នុងអង្គភាព
  • ការពិនិត្យមើលរចនាសម្ព័ន្ធប្រាក់ខែដែលមានស្រាប់
  • ការធ្វើសវនកម្មការអនុលោមតាមច្បាប់នៃគោលនយោបាយប្រាក់បៀវត្សរ៍
  • ការអនុវត្តរចនាសម្ព័ន្ធប្រាក់ខែគោល
  • ការកំណត់គោលនយោបាយប្រាក់បៀវត្សរ៍ផ្អែកលើគុណតម្លៃ

អង្គភាព អាចតែងតាំងអ្នកឯកទេសធនធានមនុស្សផ្ទៃក្នុង ឬប្រើសេវាក្រុមហ៊ុនប្រឹក្សាធនធានមនុស្ស ដើម្បីអនុវត្តគម្រោងនៃការវិភាគ និងវាយតម្លៃការងារក្នុងគោលដៅបំពេញគោលបំណងដែលបានកំណត់ទុកជាមុនដូចបានរៀបរាប់ខាងលើ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ អ្នកប្រឹក្សាធនធានមនុស្សខាងក្រៅ មានអត្ថប្រយោជន៍សម្រាប់អ្នកជំនាញ និងទស្សនៈឯករាជ្យរបស់ពួកគេ។

ដំណើរ​ការ​ជា​ប្រព័ន្ធ​នៃ​ការ​វិភាគ​ និង​ការ​វាយ​តម្លៃ​ការងារ​តាម​ពី​ក្រោយ​​ក្រុមហ៊ុន ​រួម​មាន​៖

  • ការកំណត់អត្តសញ្ញាណការងារដែលពាក់ព័ន្ធ
  • ការជ្រើសរើស/តែងតាំងក្រុម ឬបុគ្គលដើម្បីធ្វើគម្រោង
  • កំណត់លទ្ធផលសំខាន់ៗដែលត្រូវការ
  • កំណត់អត្តសញ្ញាណអ្នកចូលរួមសំខាន់ៗក្នុងដំណើរការការងារ រួមទាំងអ្នកនៅក្នុងការងារ/តួនាទី ព្រមទាំងអាជ្ញាធររាយការណ៍ផងដែរ
  • រៀបចំបញ្ជីអ្នកចូលរួម តាមឈ្មោះ និងមុខតំណែង នៅក្នុងតារាងវិភាគការងារ
  • រក្សាដាននៃដំណើរការការងារ ឯកសារ និងព័ត៌មានពាក់ព័ន្ធផ្សេងៗទៀតដែលមានវត្តមានជាមួយអ្នកចូលរួម
  • ព័ត៌មាន ក៏អាចប្រមូលបានពីការវិភាគការងារ និងរបាយការណ៍វាយតម្លៃពីមុនផងដែរ
  • នៅពេលដែលការងារ/តួនាទីគឺថ្មីនៅក្នុងអង្គភាព នោះព័ត៌មានសម្រាប់រឿងដូចគ្នា អាចទទួលបានពីអង្គភាពស្រដៀងគ្នាផ្សេងៗទៀតដែលមានការងារ/តួនាទីបែបនេះ ហើយដោយការយល់ដឹងពីហេតុផលសម្រាប់ការបង្កើតការងារ/តួនាទីនោះពីអាជ្ញាធរពាក់ព័ន្ធនៅក្នុងអង្គភាព
  • វិភាគព័ត៌មានដែលប្រមូលបាន
  • ធ្វើសំណើទាក់ទងនឹងការងារថ្មី ឬត្រូវបានផ្លាស់ប្តូរ រចនាសម្ព័ន្ធតួនាទី ឬប្រាក់ខែ

វិធីសាស្រ្តផ្សេងៗដែលអ្នកប្រឹក្សាធនធានមនុស្សអាចទទួលបានព័ត៌មានសម្រាប់ការពិពណ៌នាការងារ និងការបញ្ជាក់ការងារ គឺ៖

  • ការសង្កេតបុគ្គលិក
  • ការអនុវត្តការសម្ភាសន៍បុគ្គល/ក្រុម
  • មានវគ្គបំផុសគំនិតរវាងក្រុមបុគ្គលិក
  • ការធ្វើសវនកម្មជាមួយផ្ទាល់ (Desk Audit) ដោយពិនិត្យយ៉ាងប្រុងប្រយ័ត្ននូវឯកសារដែលបានប្រើ និងកិច្ចការដែលនិយោជិតប្រតិបត្តិ
  • ការប្រើប្រាស់កម្រងសំណួរ
  • ការស្នើឱ្យនិយោជិតកត់ត្រារាល់ភារកិច្ច និងកិច្ចការរបស់ពួកគេ នៅពេលពួកគេអនុវត្តការងារទាំងនោះ
  • ការសម្ភាសនិយោជិតចំពោះឧប្បត្តិហេតុសំខាន់ៗដែលអាចកើតមាន
  • ការរក្សាការថតវីដេអូរបស់និយោជិតដែលកំពុងបំពេញកាតព្វកិច្ច
  • ការពិនិត្យមើលឯកសារចាំបាច់ទាំងអស់ដែលមាននៅក្នុងអង្គភាព
  • ការសំដៅទៅលើការវិភាគការងារពីមុន និងការវាយតម្លៃដែលបានធ្វើឡើងនៅក្នុងអង្គភាព

ការវាយតម្លៃការងារ ត្រូវបានធ្វើឡើងដោយវិធីសាស្រ្តណាមួយខាងក្រោម៖

  • ការវាយតម្លៃពិន្ទុ (Points rating) – កម្រិតផ្សេងៗគ្នាត្រូវបានផ្អែកលើធាតុផ្សេងៗនៃការងារ ហើយបន្ទាប់មកពិន្ទុដែលបានបែងចែកទៅកម្រិតផ្សេងៗគ្នាត្រូវបានបូកសរុបដើម្បីទទួលបានពិន្ទុនៃការងារដែលបង្កើតជាមូលដ្ឋាននៃរចនាសម្ព័ន្ធប្រាក់ខែ។
  • ការប្រៀបធៀបកត្តា (Factor comparison) – ការប្រៀបធៀបកត្តាឯករាជ្យផ្សេងៗនៃការងារត្រូវបានធ្វើ ហើយពិន្ទុត្រូវបានផ្តល់ទៅឱ្យចំណាត់ថ្នាក់កត្តានីមួយៗនៃការងារបុគ្គល។ បន្ទាប់មកពិន្ទុទាំងនេះត្រូវបានសរុបដើម្បីចាត់ថ្នាក់ការងារ។
  • ចំណាត់ថ្នាក់ការងារ (Job ranking) – ការងារមិនត្រូវបានបំបែកទៅជាកត្តាឬធាតុទេ ផ្ទុយទៅវិញវាត្រូវបានវាយតម្លៃទាំងមូល ហើយត្រូវបានប្រៀបធៀបជាមួយនឹងការងារផ្សេងទៀតដែលត្រូវចាត់ថ្នាក់ទៅតាមនោះ។
  • ការប្រៀបធៀបជាគូ (Paired comparison) – ការងារត្រូវបានប្រៀបធៀបជាមួយគ្នាទៅវិញទៅមក ហើយបែងចែកពិន្ទុអាស្រ័យលើភាព ‘ធំជាង តិច ឬស្មើ’ ។ ចំណុចទាំងនេះត្រូវបានបន្ថែមដើម្បីបង្កើតលំដាប់នៃការងារ។

បន្ទាប់មក លទ្ធផលនៃការវិភាគ និងវាយតម្លៃការងារ ត្រូវបានតម្រឹមទៅតាមគោលបំណងនៃគម្រោង។ នេះតម្រូវឱ្យអ្នកប្រឹក្សាធនធានមនុស្សបកស្រាយការផ្លាស់ប្តូរដែលត្រូវការនៅក្នុងការងារ/ប្រាក់ខែដែលមានស្រាប់ និងស្នើឱ្យមានការកែលម្អតាមតម្រូវការ។ ទីប្រឹក្សាធនធានមនុស្ស ក៏ត្រូវផ្តល់ដំបូន្មានផងដែរអំពីកិច្ចសហប្រតិបត្តិការដោយរលូននៃការផ្លាស់ប្តូរទាំងនេះ ដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាព និងប្រសិទ្ធផលនៃអង្គភាព។

សម្រួលពី៖ Management Study Guide


អត្ថបទាក់ទង

ការរចនាការងារឡើងវិញ – អត្ថន័យ ដំណើរការ និងគុណសម្បត្តិរបស់វា

 

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *