តើដំណើរការវិវត្តន៍ និងការចាប់ផ្តើមនៃច្បាប់ស្តីពីការងារក្នុងព្រះរាជាណាចក្រកម្ពុជាកើតឡើងយ៉ាងដូចម្តេច?

ច្បាប់ស្តីពីការងារ ត្រូវបានធ្វើវិសោធនកម្មចុងក្រោយនៅថ្ងៃទី០៥ ខែតុលា ឆ្នាំ២០២១ គឺ​ “ច្បាប់ស្តីពីវិសោធនកម្មមាត្រា១២៣ មាត្រា១៣៨ មាត្រា១៦២ មាត្រា៣០០ មាត្រា៣៤៣ មាត្រា៣៥០ មាត្រា៣៦៣ និងមាត្រា៣៦៧ នៃច្បាប់ស្តីពីការងារ ដែលត្រូវប្រកាសឱ្យប្រើដោយព្រះរាជក្រមលេខ ជស/រកម/០៣៩៧/០១ ចុះថ្ងៃទី១៣ ខែមីនា ឆ្នាំ១៩៩៧“។

ប្រវត្តិនៃច្បាប់ស្តីពីការងារ

យោងតាមសៀវភៅដែលមានចំណងជើងថា “Introduction to Cambodia Law” ច្បាប់ស្តីពីការងារកម្ពុជា បានចាប់បដិសណ្ឋិ និងវិវត្តន៍តាំងពីសម័យអាណានិគមបារាំងមកម៉្លេះ។ យោងតាមក្រមរដ្ឋប្បវេណីឆ្នាំ១៩២០ (Civil Code 1920 Kh) គឺមានចែងអំពីទំនាក់ទំនងរវាងនិយោជក និងនិយោជិត ដែលតម្រូវឲ្យនិយោជិតបំពេញការងាររយ:ពេល ១០ម៉ោង ក្នុងមួយថ្ងៃ។ ក្រោយទទួលឯករាជ្យភាព បារាំងបានបន្សល់ទុកនូវឯកសារច្បាប់ជាច្រើន ក៏ដូចជារដ្ឋបាលនៃការគ្រប់គ្រងរដ្ឋដល់កម្ពុជា ដែលជាឱកាស​មួយដល់កម្ពុជាក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍នៃច្បាប់ស្តីពីការងារ។ ក៏ប៉ុន្តែការគាំពារនយោជិតត្រូវបានផ្អាកអំឡុងសម័យប៉ុលពត ដែលប្រជារាស្ត្រត្រូវធ្វើការហួសកម្លាំងយ៉ាងបង្ខិតបង្ខំ ហើយរវល់ជាមួយសង្គ្រាមស៊ីវិល និងស្វែងរកអង្ករច្រកឆ្នាំងជាជាងគិតពីការគាំពារបន្ទាប់ពីហេដ្ឋរចនាសម្ព័ន្ធត្រូវបានកម្ទេចដោយសារសម័យសាហាវយង់ឃ្នង។ បន្ទាប់ពីហែលឆ្លងចេញពីសុបិនអាក្រក់អស់រយៈជិត ២០ឆ្នាំមក ការគាំពារនយោជិតចាប់ផ្ដើមមានពន្លឺដោយការអនុម័តឡើងច្បាប់ស្តីពីការងារនៅឆ្នាំ១៩៩២ (ច្បាប់ការងារ ឆ្នាំ១៩៩២) ដែលមានមាត្រាមួយ បានចែងអំពីទំនាក់ទំនងការងាររវាងនិយោជកទាំងអស់នៅក្នុងស្ថានភាពណា ក៏ដោយជាមួយអ្នកស៊ីឈ្នួលនៅក្នុងសហគ្រាស គ្រឹះស្ថានឧស្សាហកម្ម រ៉ែ​ ពាណិជ្ជកម្ម សិប្បកម្ម កសិកម្ម និងសេវាកម្ម។

ប្រភពនៃច្បាប់ការងារ

តើច្បាប់ការងារមានប្រភពពីណាមក? ប្រភពនៃច្បាប់ការងារនៅកម្ពុជា មានពីរសំខាន់ៗ គឺច្បាប់អន្តរជាតិ និងច្បាប់ជាតិ។ ក្រោយពីកម្ពុជាបានក្លាយជាសមាជិកនៃអង្គការការងារពលកម្មពិភពលោកតាំងពីឆ្នាំ ១៩៦៩ មកដល់សព្វថ្ងៃនេះ កម្ពុជាបានផ្តល់សច្ចានុមតិលើអនុសញ្ញាទាក់ទងនឹងការគាំពានយោជិតចំនួន១៣ របស់អង្គការនេះរួចមកហើយ ដូចជា៖

ចំណែកឯច្បាប់ក្នុងស្រុកវិញ យើងក៏អាចស្វែងរកបាននូវប្រភពនៃច្បាប់ជាតិទាក់ទងនឹងវិស័យការងារ បានដែលបានរំលេចនៅក្នុង៖

សេចក្តីផ្តើមនៃច្បាប់ស្តីពីការងារនៅកម្ពុជាបច្ចុប្បន្នភាព

នៅក្នុងរដ្ឋធម្មនុញ្ញឆ្នាំ១៩៩៣ បានចែងយ៉ាងច្បាស់អំពីសិទ្ធិរបស់ប្រជាពលរដ្ឋទាំងពីរភេទ ក្នុងការជ្រើសរើសមុខរបរសមស្របតាមសមត្ថភាពរបស់ខ្លួន ប្រាក់បំណាច់ស្មើគ្នាចំពោះការងារស្មើគ្នា និងលុបចោលការរើសអើងគ្រប់ប្រភេទប្រឆាំងស្ត្រីភេទ ការទទួលបាននូវផលប្រយោជន៍ពី របបសន្តិសុខសង្គម និងការបង្កើតសហជីព ឬសមាគមនិយោជកជាដើម ដែលនេះគឺជាគោលគំនិតនៃការការពារវិស័យការងារ។ ក្រោយមកដើម្បីលម្អិតអំពីការគាំពារវិស័យការងារ ច្បាប់ការងារឆ្នាំ១៩៩៧ ក៏ត្រូវបានអនុម័តឡើង និងហើយច្បាប់ការងារឆ្នាំ១៩៩៧ នេះ ជំនួសច្បាប់ការងារឆ្នាំ១៩៩២ ដែលមកដល់បច្ចុប្បន្ននេះ ច្បាប់ការងារឆ្នាំ១៩៩៧ ត្រូវបានធ្វើវិសោធនកម្ម ២ដងរួចមកហើយ។

អ្វីទៅជាច្បាប់ការងារ?

ច្បាប់ការងារ គឺជាបទដ្ឋានគតិយុត្តដែលបង្កើតទំនាក់ទំនងបុគ្គលនិងសមូហភាពនៃការងារ រវាងនិយោជក និង កម្មករ-និយោជិត ដែលកម្មករ-និយោជិតត្រូវបម្រើការងារក្រោមអំណាចគ្រប់គ្រងរបស់និយោជក ដើម្បីទទួលបាននូវប្រាក់កម្រៃសមរម្យ។ ច្បាប់នេះគ្រប់គ្រងអំពីទំនាក់ទំនងដែលកើតចេញពីកិច្ចសន្យាការងាររវាងនិយោជក និងកម្មករ-និយោជិត ដើម្បីយកអនុវត្តលើទឹកដីនៃព្រះរាជាណាចក្រកម្ពុជាតែប៉ុណោ្ណះ ទោះបីជាកិច្ចសន្យានោះធ្វើឡើងនៅទីណា ភាគីនៃកិច្ចសន្យាមានសញ្ជាតិជាអ្វី ហើយស្នាក់នៅទីណាក៏ដោយ។ បទប្បញ្ញត្តិទាំងអស់ក្នុងច្បាប់ការងារឆ្នាំ១៩៩៧ មានលក្ខណ:ជាសេចក្តីបង្គាប់ការសាធារណ: ដូច្នេះវិធានទាំងអស់ដែលនិយោជក និងកម្មករ-និយោជិត បានព្រមព្រៀងគ្នានៅក្នុងកិច្ចសន្យា ត្រូវតែគោរពតាមបទប្បញ្ញត្តិដែលមានចែងក្នុងច្បាប់ការងារនេះ។ រាល់កិច្ចព្រមព្រៀងគ្នានៅក្នុងកិច្ចសន្យាដែលផ្ទុយពីបទប្បញ្ញត្តិដែលមានចែងក្នុងច្បាប់ការងារនេះ ត្រូវចាត់ទុកជាមោឃ:។​

លក្ខណ:ពិសេសចំនួន៤ នៃច្បាប់ស្តីពីការងារ

មានការពិភាក្សាអំពីទំនាក់ទំនងរវាងច្បាប់ស្តីពីការងារ និងរដ្ឋធម្មនុញ្ញ ព្រមទាំងទំនាក់ទំនងរវាងច្បាប់ស្តីពីការងារ និងក្រមរដ្ឋប្បវេណី។ អត្ថបទទាំងនោះបង្ហាញថារដ្ឋធម្មនុញ្ញក្តី ក្រមរដ្ឋប្បវេណីក្តី ត្រូវបានចាត់ទុកថាជានីតិរួម ឬជាច្បាប់គោល រីឯច្បាប់ស្តីពីការងារវិញជាច្បាប់ពិសេសដែលគ្រប់គ្រងវិស័យការងារ ឬទំនាក់ទំនងការងារ។ ដោយឡែក ខាងក្រោមនេះយើងនឹងពិភាក្សាអំពីតួនាទី ឬលក្ខណៈពិសេសនៃច្បាប់ស្តីពីការងារតែប៉ុណ្ណោះ។ តើច្បាប់ស្តីពីការងារនេះ មានអ្វីខ្លះដែលគួរឲ្យគត់សម្គាល់? តើច្បាប់ស្តីពីការងារខុសពីច្បាប់ផ្សេងទៀតដែលគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងការងារ ឬវិស័យការងារនៅកម្ពុជាយ៉ាងដូចម្តេច?

១. ច្បាប់ស្តីពីការងារមិនមែនជាក្រមការងារ

បើយើងពិនិត្យប្រវត្តិសាស្រ្ត កម្ពុជាមាន “ក្រមការងារ” ជាលើកដំបូងនៅឆ្នាំ១៩៧២ (ក្រមការងារ ឆ្នាំ១៩៧២) ក្នុងរបបសាធារណៈរដ្ឋខ្មែរ។ ក្រោយមកទៀត នៅក្នុងរបបរដ្ឋកម្ពុជា មាន “ក្រមការងារ” ដែលបានប្រកាសឲ្យប្រើនៅឆ្នាំ១៩៩២។ នៅឆ្នាំ១៩៩៧ កម្ពុជាបានអនុម័ត និងប្រកាសឲ្យប្រើ “ច្បាប់ស្តីពីការងារ” សម្រាប់គ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងការងារឲ្យស្របនឹងគោលការណ៍ដែលមានក្នុងរដ្ឋធម្មនុញ្ញឆ្នាំ១៩៩៣។ ប៉ុន្តែ ច្បាប់ដែលគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងការងារនេះមិនត្រូវបានហៅថា “ក្រមការងារ” ដូចមុនទៀតឡើយ។ ការមិនដាក់ឈ្មោះថា “ក្រមការងារ” តែបែរមកជាដាក់ឈ្មោះថា “ច្បាប់ស្តីពីការងារ” អាចមកពីគោលគំនិត ឬការយល់ឃើញរបស់អ្នកច្បាប់កម្ពុជាថា ច្បាប់ដែលគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងការងារ ឬវិស័យការងារ មិនមែនកម្រិតត្រឹមតែច្បាប់ស្តីពីការងារប៉ុណ្ណោះទេ តែក៏អាចមានច្បាប់ផ្សេងៗទៀតបន្ថែមលើច្បាប់ស្តីពីការងារនេះ។

ជាក់ស្តែង បន្ទាប់ពីច្បាប់ស្តីពីការងារនេះ ច្បាប់ផ្សេងទៀតដែលពាក់ព័ន្ធនឹងវិស័យការងារ ត្រូវបានអនុម័តជាបន្តបន្ទាប់ដូចជា៖

  • ច្បាប់ស្តីពីរបបសន្តិសុខសង្គមសម្រាប់ជនទាំងឡាយដែលស្ថិតនៅក្រោមច្បាប់ស្តីពីការងារ ដែលបានប្រកាសឲ្យប្រើនៅឆ្នាំ២០០២
  • ច្បាប់ស្តីពីសហជីពដែលបានប្រកាសឲ្យប្រើនៅឆ្នាំ២០១៦ និង
  • ច្បាប់ស្តីពីប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមា ដែលបានប្រកាសឲ្យប្រើនៅឆ្នាំ២០១៨។

ថ្វីត្បិតតែច្បាប់ស្តីពីការងារមិនមែនជាក្រមការងារក៏ដោយ ប្រសិនបើយើងប្រៀបធៀបច្បាប់នេះជាមួយនឹងច្បាប់ដែលបានរៀបរាប់ខាងលើ យើងអាចនិយាយថាច្បាប់ស្តីពីការងារ គឺជាច្បាប់រួម ចំណែកឯច្បាប់ស្តីពីរបបសន្តិសុខសង្គម ច្បាប់ស្តីពីសហជីព និងច្បាប់ស្តីពីប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមាជាដើម គឺជាច្បាប់ដោយឡែក ឬច្បាប់ពិសេស ដោយហេតុថាច្បាប់ទាំងនោះ ភាគច្រើនគឺជាការកែប្រែ ការបន្ថែមលើច្បាប់ស្តីពីការងារតែប៉ុណ្ណោះ។

២. ច្បាប់ស្តីពីការងារមានលក្ខណៈជាសេចក្តីបង្គាប់សាធារណៈ

មាត្រា ១៣ នៃច្បាប់ស្តីពីការងារ បានកំណត់ថាបទប្បញ្ញត្តិទាំងឡាយនៃច្បាប់ការងារនេះ មានលក្ខណៈជាសេចក្តីបង្គាប់ជាសាធារណៈ វៀរលែងតែមានបដិប្បញ្ញត្តិបញ្ជាក់ច្បាស់។ ដូច្នេះ វិធានទាំងអស់ដែលកើតឡើងដោយការសម្រេចចិត្តជាឯកតោភាគីក្តី ដោយកិច្ចសន្យា ឬអនុសញ្ញាណាមួយក្តី ដែលមិនគោរពបទប្បញ្ញត្តិទាំងឡាយនៃច្បាប់នេះ ឬដែលមិនគោរពអត្ថបទទាំងឡាយដែលណែនាំអនុវត្តច្បាប់នេះ ត្រូវទុកជាមោឃៈដោយពេញច្បាប់។ វៀរលែងតែចំពោះបទប្បញ្ញត្តិទាំងឡាយនៃច្បាប់នេះ ដែលមិនអាចធ្វើបដិប្បញ្ញត្តិបែបណាមួយបាន លក្ខណៈនៃសេចក្តីបង្គាប់ជាសាធារណៈនៃច្បាប់នេះមិនជាឧបសគ្គចំពោះការផ្តល់ផលប្រយោជន៍ ឬសិទ្ធិទាំងឡាយដែលប្រសើរជាផលប្រយោជន៍ និងសិទ្ធិដែលកំណត់ក្នុងច្បាប់ការងារនេះ ដែលផ្តល់ឲ្យកម្មករនិយោជិតតាមការសម្រេចជាឯកតោភាគីរបស់និយោជកម្នាក់ ឬនិយោជកមួយក្រុម ដោយកិច្ចសន្យាការងារណាមួយក្តី ដោយអនុសញ្ញារួមណាមួយក្តី ឬដោយកិច្ចព្រមព្រៀងរួមណាមួយក្តី ឬក៏ដោយសេចក្តីសម្រេចរបស់អាជ្ញាកណ្តាលណាមួយក្តី។

៣. ច្បាប់ស្តីពីការងារគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងការងារបុគ្គល និងរួម

លក្ខណៈពិសេសនៃច្បាប់ស្តីពីការងារ គឺវិសាលភាពនៃការអនុវត្តច្បាប់នេះគ្របដណ្តប់លើទំនាក់ទំនងការងារបុគ្គលផង និងទំនាក់ទំនងការងាររួមផង។ ទំនាក់ទំនងការងារបុគ្គល សំដៅលើទំនាក់ទំនងរវាងនិយោជក និងកម្មករនិយោជិតម្នាក់ ឬច្រើននាក់ តាមរឿងរៀងៗខ្លួន ហើយទាក់ទងនឹងសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចដែលមានកំណត់នៅក្នុងកិច្ចសន្យាការងារ បទបញ្ជាផ្ទៃក្នុងរបស់សហគ្រាស អនុសញ្ញារួម ឬបទប្បញ្ញត្តិការងារនៃច្បាប់ការងារជាដើម។ ចំណែកទំនាក់ទំនងការងាររួមវិញ គឺជាទំនាក់ទំនងការងាររវាងម្នាក់ ឬច្រើននាក់ជាមួយនឹងកម្មករនិយោជិតរបស់ខ្លួនមួយចំនួន ឬជាទំនាក់ទំនងក្នុងរវាងនិយោជកមួយចំនួន ឬជាទំនាក់ទំនងក្នុងរវាងកម្មករនិយោជិតមួយចំនួនដែលទាក់ទងនឹងសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចរបស់ភាគីតាមច្បាប់ ផលប្រយោជន៍នាពេលអនាគត តំណាងកម្មករនិយោជិត អង្គការវិជ្ជាជីវៈ ការចរចាររួម អនុសញ្ញារួម ការធ្វើកូដកម្ម និងឡុកអៅជាដើម។

៤. ច្បាប់ការងារមានលក្ខណៈជាច្បាប់ឯកជន និងសាធារណៈ

នៅក្នុងច្បាប់ស្តីពីការងារ បទប្បញ្ញត្តិនៃច្បាប់ស្តីពីការងារខ្លះ មានលក្ខណៈជាច្បាប់ឯកជន ពោលគឺភាគីដែលត្រូវគេបំពានសិទ្ធិរបស់ខ្លួនត្រូវចាត់វិធានការដោយខ្លួនឯងតាមរយៈការស្វែងរកមធ្យោយដោះស្រាយវិវាទនៅកាន់តុលាការ ឬស្ថាប័នមានសមត្ថកិច្ចដោះស្រាយវិវាទ។ មាត្រា ៧៤ ពាក់ព័ន្ធនឹងការទាមទារឲ្យនិយោជិតជូនដំណឹងជាមុន និងត្រូវមានហេតុផលសមរម្យក្នុងការបណ្តេញកម្មករនិយោជិតចេញពីការងារ គឺជាបទប្បញ្ញត្តិនៃច្បាប់ឯកជន។ ចំណែកបទប្បញ្ញត្តិខ្លះទៀតមានលក្ខណៈជាច្បាប់សាធារណៈដែលតម្រូវឲ្យមានអធិការការងារ ឬអភិបាលការងារធ្វើការត្រួតពិនិត្យការអនុវត្តច្បាប់ស្តីពីការងារ និងដាក់ពិន័យចំពោះការបំពានលើបទប្បញ្ញត្តិទាំងនោះ។ មាត្រា ២២ នៃច្បាប់ស្តីពីការងារដែលតម្រូវឲ្យនិយោជកដែលមានកម្មករនិយោជិតយ៉ាងតិច ៨នាក់ ត្រូវរៀបចំឲ្យមានបទបញ្ជាផ្ទៃក្នុង និងមាត្រា១០៦ ដែលតម្រូវឲ្យនិយោជកផ្តល់ប្រាក់ឈ្នួលស្មើគ្នាដល់កម្មករនិយោជិត ចំពោះការងារដែលមានលក្ខខណ្ឌស្មើគ្នា ភាពប៉ិនប្រសប់ខាងវិជ្ជាជីវៈ និងផលដែលធ្វើបានស្មើគ្នា គឺជាបទប្បញ្ញត្តិដែលមានលក្ខណៈជាច្បាប់សាធារណៈ។

តើកម្មករនិយោជិតទទួលបានផលប្រយោជន៍អ្វីខ្លះពីច្បាប់ការងារ?

ច្បាប់ការងារឆ្នាំ១៩៩៧ នេះមិនបានកំណត់ទំហំប្រយោជន៍ជាអតិបប្បរមាទេ ប៉ុន្តែបានលើកទឹកចិត្តឱ្យនិយោជកម្នាក់ ឬមួយក្រុមផ្តល់នូវផលប្រយោជន៍ឬសិទ្ធិផ្សេងៗទៀត ដែលប្រសើរជាងបទប្បញ្ញត្តិដែលមានចែង។ និយោជក មិនត្រូវមកបញ្ហារើសអើងជាតិសាសន៍ក្នុងរូបភាពណាមួយក្នុងការផ្តល់ផលប្រយោជន៍ ឬសិទ្ធិផ្សេងៗដល់កម្មករ-និយោជិតនោះទេ លើកលែងតែមានការចែងក្នុងច្បាប់ផ្សេងទៀតច្បាស់លាស់ដែលមានលក្ខណ:ការពារស្ត្រី និងកុមារ។ យើងអាចសង្កេតឃើញត្រួសៗអំពីសិទ្ធ និងផលប្រយោជន៍ដែលកម្មករ-និយោជិតទទួលបាន ដូចជាការអនុញ្ញាតឱ្យកម្មករ-និយោជិតធ្វើការក្នុងមួយថ្ងៃត្រឹមតែ ៨ម៉ោង ឬ ៤៨ម៉ោង ក្នុងមួយសប្តាហ៍ប៉ុណ្ណោះ និងទទួលបានូវប្រាក់កម្រៃមួយយ៉ាងសមរម្យ។ ក្រៅពីម៉ោងធ្វើការងារធម្មតា កម្មករ-និយោជិតអាចធ្វើការបន្ថែមម៉ោងបានដោយស្ម័គ្រចិត្ត និងគ្មានការបង្ខិតបង្ខំបានឡើយ ដែលការងារបន្ថែមម៉ោងអតិបរមា ២ម៉ោង ក្នុងមួយថ្ងៃ។ ក្រៅពីនេះកម្មករ-និយោជិតទទួលបាននូវការឈប់សម្រាកប្រចាំឆ្នាំ ការឈប់សម្រាកថ្ងៃបុណ្យ ការឈប់សម្រាកពិសេស ការឈប់សម្រាកឈឺ ការឈប់សម្រាកលំហែទាំមាតុភាព ការទទួលបាននូវប្រាក់រង្វាន់ អតីតភាពការងារ ការទទួលបាននូវប្រាក់រង្វាន់ការងារទៀងទាត់ជាដើម។ លើសពីនេះទៅទៀត កម្មករ-និយោជិត ក៏ទទួលបាននូវកន្លែងធ្វើការដែលមានសុវត្ថិភាព សុខុមាលភាព និងអនាម័យ ដូចជាគិលានដ្ខាន និងការសង្រោ្គះបន្ទាន់ បង្គន់អនាម័យ ទឹកបរិភោគ ខ្យល់អាកាស កម្តៅ និងការធ្វើឱ្យមានខ្យល់ចេញចូលល្អក្នុងកន្លែងធ្វើការជាដើម។ យោងតាមច្បាប់ស្តីពីបេឡាជាតិសន្តិសុខសង្គម ២០១៩ (បេឡាជាតិរបបសន្តិសុខសង្គម ច្បាប់ថ្មី) និយោជក និងកម្មករ-និយោជិតក៏ទទួលបានផលប្រយោជន៍ពីរបបសន្ដិសុខសង្គម ទាំងបួនផ្នែកសំខាន់ផងដែរ មានដូចជា៖

  • ផ្នែកប្រាក់សោធន
  • ផ្នែកថែទាំសុខភាព
  • ផ្នែកហានិភ័យការងារ និ
  • ផ្នែកនិកម្មវេលា។     

***Disclaimer៖ អត្ថបទនេះគ្រាន់តែសរសេរឡើងក្នុងគោលបំណងចែករំលែកចំណេះដឹងទូទៅក្នុងនាមជាអ្នកសិក្សាស្រាវជ្រាវតែប៉ុណ្ណោះ។ អត្ថបទនេះក៏មិនមែនជាការផ្តល់ប្រឹក្សាផ្នែកច្បាប់ផ្លូវការណាមួយឡើយ។ យើងនឹងមិនការធានា និងមិនទទួលខុសត្រូវនូវបញ្ហាផ្លូវច្បាប់ដែលបណ្តាលមកពីការប្រើប្រាស់អត្ថបទនេះឡើយ។


អត្ថបទទាក់ទង

ឯកសារផ្សេងៗពាក់ព័ន្ឋនឹងច្បាប់ស្តីពីការងារ

 

Leave a Reply

Your email address will not be published.