ផែនការប្រតិបត្តិការ មានសារសំខាន់ណាស់សម្រាប់ការអនុវត្តយុទ្ធសាស្ត្រធនធានមនុស្ស។ ការស្រាវជ្រាវថ្មីៗបានរកឃើញថា ស្ថាប័នដែលជោគជ័យ ដើរលើសពីការគូសបញ្ជាក់សកម្មភាព ពេលវេលា និងទំនួលខុសត្រូវទៅទៀត។ ពួកគេបង្កើតផែនការយុទ្ធសាស្រ្តធនធានមនុស្ស ដែលជាផែនទីបង្ហាញផ្លូវពិតឆ្ពោះទៅរកភាពជោគជ័យ។
ផែនការយុទ្ធសាស្រ្តធនធានមនុស្ស (HR Strategic Plan) បកប្រែយុទ្ធសាស្ត្រធនធានមនុស្សរបស់អ្នកទៅជាផែនការប្រតិបត្តិការដែលមានចំណុចសំខាន់ៗ និងតំបន់ផ្តោតអារម្មណ៍។ សម្រាប់ស្ថាប័នទាំងមូលដើម្បីចូលរួមជាមួយយុទ្ធសាស្រ្តធនធានមនុស្ស ពួកគេត្រូវតែយល់ពីរបៀបដែលវាត្រូវបានបំពេញចេញមក។ ផែនការយុទ្ធសាស្រ្តធនធានមនុស្ស ប្រែក្លាយយុទ្ធសាស្ត្រធនធានមនុស្សរបស់អ្នកពីគំនិតអរូបីទៅជាផែនទីបង្ហាញផ្លូវជាក់ស្តែងសម្រាប់ធនធានមនុស្ស និងភាពជោគជ័យរបស់ស្ថាប័ន។
សៀវភៅនេះ ពិភាក្សាអំពីអ្វីទៅជាផែនការយុទ្ធសាស្រ្តធនធានមនុស្ស ហេតុអ្វីបានជាអ្នកត្រូវការវា និងរបៀបបង្កើតវាមួយចេញមក។
មាតិកា
- តើផែនការយុទ្ធសាស្រ្តធនធានមនុស្សជាអ្វី?
- ហេតុអ្វីបានជាអ្នកត្រូវការផែនការយុទ្ធសាស្រ្តធនធានមនុស្ស?
- តើអ្វីគួរមាននៅក្នុងផែនការយុទ្ធសាស្រ្តធនធានមនុស្ស?
- ៧ ជំហាន ក្នុងការបង្កើតផែនការយុទ្ធសាស្រ្តធនធានមនុស្ស
- ឧទាហរណ៍នៃផែនការយុទ្ធសាស្រ្តធនធានមនុស្ស
- គំរូផែនការយុទ្ធសាស្រ្តធនធានមនុស្ស
តើផែនការយុទ្ធសាស្រ្តធនធានមនុស្សជាអ្វី?
ផែនការយុទ្ធសាស្រ្តធនធានមនុស្ស (HR Strategic Plan) បំប្លែងយុទ្ធសាស្ត្រធនធានមនុស្ស ទៅជាឯកសារតែមួយ ដែលផ្តោតលើការប្រតិបត្តិ។ ឯកសារនេះ គឺជាសេចក្តីសង្ខេបនៃយុទ្ធសាស្ត្រ ដូច្នេះអ្នកពាក់ព័ន្ធទាំងអស់អាចយល់ពីវា និងរបៀបដែលពួកគេរួមចំណែកដល់វា។
ផែនការនេះ រៀបរាប់អំពីគោលដៅធនធានមនុស្សជាក់លាក់ គំនិតផ្តួចផ្តើមធនធានមនុស្សសំខាន់ៗ និងអាទិភាព ដោយតម្រឹមពួកវាជាមួយគោលបំណងអាជីវកម្មទាំងមូល។ វាបម្រើជាមគ្គុទ្ទេសក៍សម្រាប់សកម្មភាពធនធានមនុស្ស ដោយធានាថាពួកគេរួមចំណែកយ៉ាងមានប្រសិទ្ធភាពចំពោះការរីកចម្រើនរបស់ក្រុមហ៊ុន និងសម្របខ្លួនទៅនឹងការផ្លាស់ប្តូរបរិយាកាសអាជីវកម្ម។
ជាធម្មតា អ្នកដឹកនាំធនធានមនុស្ស នឹងសហការជាមួយអ្នកដឹកនាំរបស់ស្ថាប័ន ដើម្បីបង្កើតផែនការនេះ ដែលពិពណ៌នាអំពីរបៀបដែលយុទ្ធសាស្រ្តធនធានមនុស្សនឹងជះផលប៉ះពាល់ដល់ប្រតិបត្តិការ និងដំណើរការ។ វារៀបរាប់អំពីធនធាន និងការវិនិយោគដែលត្រូវការចាំបាច់ សកម្មភាពដែលនឹងត្រូវបានយកទៅអនុវត្តយុទ្ធសាស្ត្រ និងថាតើវឌ្ឍនភាពនឹងត្រូវបានវាស់វែងយ៉ាងដូចម្តេច។
ហេតុអ្វីបានជាអ្នកត្រូវការផែនការយុទ្ធសាស្រ្តធនធានមនុស្ស?
ផែនការយុទ្ធសាស្រ្តធនធានមនុស្ស រក្សាមនុស្សគ្រប់គ្នា – អ្នកដឹកនាំ និងធីមធនធានមនុស្ស – ផ្តោតលើយុទ្ធសាស្រ្តធនធានមនុស្ស។ វាយកយុទ្ធសាស្ត្រពីគំនិតមួយទៅអ្វីមួយដែលអាចយល់បាន ដែលត្រូវបានអនុវត្តពេញមួយសកម្មភាពប្រចាំថ្ងៃ។ វាបង្កើតឱ្យមានគណនេយ្យភាពច្បាស់លាស់សម្រាប់ការប្រតិបត្តិ ហើយតាមរយៈការតាមដានវឌ្ឍនភាព វាអាចត្រូវបានកែសម្រួលដើម្បីធានាថាគោលបំណងរួមនៃយុទ្ធសាស្ត្រធនធានមនុស្សត្រូវបានសម្រេចដោយជោគជ័យ។
ផែនការយុទ្ធសាស្រ្តធនធានមនុស្ស អាចផ្តល់អត្ថប្រយោជន៍ដល់ស្ថាប័នតាមវិធីដូចខាងក្រោម៖
- ការផ្តោតអារម្មណ៍របស់ធនធានមនុស្ស ស្ថិតនៅលើអាទិភាពដែលត្រូវបានកំណត់ទុកជាមុន
- ភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់ក្រុមហ៊ុន ត្រូវបានរួមបញ្ចូល និងចាប់ផ្ដើមការងាររួចហើយ
- អ្នកពាក់ព័ន្ធផ្ទៃក្នុង មានរូបភាពច្បាស់លាស់អំពីអ្វីដែលធនធានមនុស្សកំពុងធ្វើការ និងអ្វីដែលពួកគេអាចរំពឹងទុក
- ការកំណត់គោលដៅ និងការតាមដាន គឺមាននៅនឹងកន្លែង
- ធនធាន ត្រូវបានបែងចែកយ៉ាងសមរម្យ ព្រោះសមត្ថភាពផ្ទុកត្រូវបានកំណត់
- ធីមធនធានមនុស្ស យល់ពីកន្លែងដែលពួកគេត្រូវបានដឹកនាំសំដៅទៅ ហើយអាចចូលរួមកាន់តែច្រើននៅក្នុងការងាររបស់ពួកគេ
- បង្កើតគណនេយ្យភាពសម្រាប់យុទ្ធសាស្ត្រធនធានមនុស្ស និងគ្រប់គ្រងការរំពឹងទុកជាមុនច្បាស់លាស់។
តើអ្វីគួរមាននៅក្នុងផែនការយុទ្ធសាស្រ្តធនធានមនុស្ស?
ផែនការយុទ្ធសាស្រ្តធនធានមនុស្ស គួរតែគ្របដណ្តប់លើគោលដៅធនធានមនុស្ស និងរបៀបដែលពួកវាតម្រឹមជាមួយគោលបំណងអាជីវកម្មរបស់ស្ថាប័ន។ វាក៏គួរតែជាផែនទីបង្ហាញផ្លូវសម្រាប់ការអនុវត្តគំនិតផ្តួចផ្តើមធនធានមនុស្ស ដែលគាំទ្រដល់គោលដៅទាំងនេះផងដែរ។ ផ្ទាំងយុទ្ធសាស្រ្តធនធានមនុស្សខេនវ៉ាស (HR Strategy Canvas) គឺជាឧបករណ៍ដ៏មានប្រយោជន៍ដែលអាចត្រូវបានប្រើប្រាស់ដើម្បីគូសបញ្ជាក់ទិដ្ឋភាពសំខាន់បំផុតនៃយុទ្ធសាស្រ្តធនធានមនុស្សដែលនឹងជូនដំណឹងអំពីផែនការយុទ្ធសាស្រ្ត។
នេះគឺជាទិដ្ឋភាពទូទៅនៃសមាសធាតុសំខាន់ៗនៃផែនការយុទ្ធសាស្រ្តធនធានមនុស្សប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព៖
- មហិច្ឆតា និងអាណត្តិរបស់ធនធានមនុស្ស៖ វាមានសារសំខាន់ណាស់ក្នុងការចាប់ផ្តើមដោយការបញ្ជាក់ពីទិសដៅរបស់ផែនការ។ សេចក្តីថ្លែងការណ៍ចក្ខុវិស័យនេះ ប្រកាសពីគោលបំណង និងទិសដៅរបស់ធនធានមនុស្ស ហើយបេសកកម្មបង្ហាញពីរបៀបដែលវានឹងទៅដល់ទីនោះ។
- អាទិភាពអាជីវកម្ម គុណតម្លៃ និងគោលដៅ៖ ដោយសារផែនការយុទ្ធសាស្រ្តធនធានមនុស្សត្រូវតែភ្ជាប់ជាមួយសេចក្តីប្រាថ្នារបស់ស្ថាប័ន នោះអ្នកគួរតែរួមបញ្ចូលពាក្យនៃគុណតម្លៃ និងគោលដៅផ្លូវការរបស់ស្ថាប័ន។
- រង្វាស់ភាពជោគជ័យធនធានមនុស្ស គោលបំណង និងលទ្ធផលសំខាន់ៗ (Objective Key Results – OKRs)៖ រាយបញ្ជីគោលបំណងរបស់ផែនការ និងរង្វាស់សម្រាប់វាស់វឌ្ឍនភាព។ គោលបំណង និងលទ្ធផលសំខាន់ៗរបស់ធនធានមនុស្ស (HR OKRs) នឹងជួយកំណត់បរិមាណភាពជោគជ័យនៃផែនការយុទ្ធសាស្រ្តធនធានមនុស្ស។
- សេចក្តីសង្ខេបនៃគំនិតផ្តួចផ្តើមធនធានមនុស្សជាយុទ្ធសាស្រ្តសំខាន់ៗ៖ ធ្វើការលម្អិតអំពីគំនិតផ្តួចផ្តើមសំខាន់ៗសម្រាប់ផ្នែកនីមួយៗរបស់ធនធានមនុស្ស ដែលនឹងជួយសម្រួលដល់ការសម្រេចបាននូវគោលដៅនៃយុទ្ធសាស្ត្រធនធានមនុស្ស។ ទាំងនេះច្រើនតែផ្តោតលើការជ្រើសរើសបុគ្គលិក សំណង និងអត្ថប្រយោជន៍ វប្បធម៌របស់ស្ថាប័ន បទពិសោធន៍បុគ្គលិក និងការគ្រប់គ្រង និងអភិវឌ្ឍន៍ការងាររបស់បុគ្គលិក។
- ការវិនិយោគធនធានមនុស្សដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងក្នុងគំរូប្រតិបត្តិការ និងជំនាញដែលត្រូវការដើម្បីបញ្ជូនយុទ្ធសាស្ត្រ៖ គូសបញ្ជាក់ពីរបៀបដែលនាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សត្រូវបានរៀបចំឡើង និងផ្តល់សេវាកម្មរបស់ខ្លួន ដូចជាដៃគូអាជីវកម្ម មុខងារ ឬគំរូប្រតិបត្តិការធនធានមនុស្សដែលមានភាពរហ័សរហួន។ បញ្ជាក់ថាតើជំនាញ និងជំនាញបច្ចេកទេសណាខ្លះ ដែលអ្នកជំនាញធនធានមនុស្សត្រូវការ ដើម្បីលើកស្ទួយប្រភេទប្រតិបត្តិការនេះ។
- ធនធានសំខាន់ៗ៖ កំណត់អត្តសញ្ញាណថវិកា បច្ចេកវិទ្យា និងធនធានមូលធនមនុស្សដែលត្រូវការចាំបាច់ ដើម្បីអនុវត្តគំនិតផ្តួចផ្តើមធនធានមនុស្ស។ សង្ខេបពីរបៀបដែលពួកវានឹងត្រូវបានបែងចែក ដើម្បីចៀសវាងការចំណាយលើស និងនិយោជិតដែលកំពុងត្រូវបានពង្រីកលើស។
- ហានិភ័យមនុស្សក្នុងការគ្រប់គ្រង និងកាត់បន្ថយ៖ ដាក់ឈ្មោះឧបសគ្គដែលអាចកើតមានក្នុងការអនុវត្តផែនការយុទ្ធសាស្រ្តធនធានមនុស្ស និងរបៀបដែលស្ថាប័នរបស់អ្នកអាចកាត់បន្ថយហានិភ័យ។ ជាឧទាហរណ៍ ទីផ្សារការងារដ៏តឹងតែង អាចតម្រូវឱ្យមានការណែនាំអំពីការទាក់ទាញអ្នកមានទេពកោសល្យ និងវិធីសាស្រ្តជ្រើសរើសបុគ្គលិកប្រកបដោយនវានុវត្តភាព។
- ផ្នែកផ្តោត និងអាទិភាពជាយុទ្ធសាស្ត្រ៖ បង្ហាញពីសកម្មភាពនៅក្នុងផ្នែកអាទិភាព ដែលធនធានមនុស្សនឹងត្រូវផ្តោតទៅលើ ខណៈពេលកំពុងអនុវត្តរបៀបវារៈរបស់ខ្លួន។ ពន្យល់ពីមូលហេតុដែលសកម្មភាពនឹងធ្វើឲ្យសេវាកម្មធនធានមនុស្សមានភាពប្រសើរឡើង និងគាំទ្រដល់គោលបំណងអាជីវកម្ម។ ជាឧទាហរណ៍ ថាតើបច្ចេកទេសធ្វើផែនការស្នងតំណែងថ្មីនឹងធានាបានថាតួនាទីជាអ្នកដឹកនាំត្រូវបានរៀបចំបានល្អប៉ុណ្ណា។
- អ្នកពាក់ព័ន្ធ៖ កំណត់អត្តសញ្ញាណអ្នកពាក់ព័ន្ធសំខាន់ៗដែលត្រូវតែយកមកពិចារណាក្នុងផែនការយុទ្ធសាស្ត្រ។ ដូចគ្នានេះផងដែរ ពិចារណាពីរបៀបដែលយុទ្ធសាស្រ្តគួរតែត្រូវបានបកប្រែ និងប្រាស្រ័យទាក់ទងទៅពួកគេដោយផ្អែកលើតម្រូវការរបស់ពួកគេ។
៧ ជំហាន ក្នុងការបង្កើតផែនការយុទ្ធសាស្រ្តធនធានមនុស្ស
ផែនការយុទ្ធសាស្រ្តធនធានមនុស្ស គួរតែផ្អែកលើយុទ្ធសាស្រ្តធនធានមនុស្សរបស់អ្នក។ វាត្រូវតែឆ្លុះបញ្ចាំងពីគោលបំណងទូលំទូលាយរបស់ស្ថាប័ន និងដោះស្រាយតម្រូវការ និងបញ្ហាប្រឈមជាក់លាក់របស់កម្លាំងការងារ។
នេះជាជំហានទាំង ៧ ដែលអ្នកអាចអនុវត្តតាមដើម្បីបង្កើតផែនការយុទ្ធសាស្រ្តធនធានមនុស្ស៖
១. វាយតម្លៃគុណភាព និងភាពពាក់ព័ន្ធនៃយុទ្ធសាស្រ្តធនធានមនុស្សរបស់អ្នក
អ្នកជំនាញផ្នែកធនធានមនុស្ស លោកបណ្ឌិត ម៉ាណា វ៉ាន់ ដឺ មឺវ (Marna van der Merwe) មានប្រសាសន៍ថា “គន្លឹះនៃផែនការយុទ្ធសាស្រ្តធនធានមនុស្សប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព គឺគុណភាពនៃយុទ្ធសាស្រ្តធនធានមនុស្សដែលវាត្រូវបានបង្កើតឡើង។” ហេតុដូច្នេះហើយ មុនពេលអ្នកចាប់ផ្តើមផែនការយុទ្ធសាស្រ្តធនធានមនុស្សរបស់អ្នក អ្នកត្រូវវាយតម្លៃគុណភាព និងភាពពាក់ព័ន្ធនៃយុទ្ធសាស្រ្តធនធានមនុស្សរបស់អ្នក។ ជំហាននេះ ធានាថា យុទ្ធសាស្ត្ររបស់អ្នក ត្រូវបានតម្រឹមជាមួយបរិបទ និងគោលបំណងអាជីវកម្មដ៏ទូលំទូលាយរួចហើយ។
បន្ទាប់មក ផែនការយុទ្ធសាស្រ្ត នឹងបកប្រែយុទ្ធសាស្ត្រនេះទៅជាផែនទីបង្ហាញផ្លូវច្បាស់លាស់សម្រាប់សកម្មភាព ដោយមានគោលដៅកំណត់ និងឧបករណ៍វាស់វែងសម្រាប់តាមដានវឌ្ឍនភាព។ ម្យ៉ាងវិញទៀត ផែនការ គឺជារបៀបដែលអ្នកបង្វែរយុទ្ធសាស្ត្ររបស់អ្នកទៅជាសកម្មភាពជាក់ស្តែង តម្រឹមភាគីពាក់ព័ន្ធ និងតាមដានលទ្ធផល។
ដើម្បីជួយក្នុងការវាយតម្លៃនេះ អ្នកអាចប្រើប្រាស់បញ្ជីត្រួតពិនិត្យសវនកម្មយុទ្ធសាស្ត្រធនធានមនុស្សរបស់យើង។ បញ្ជីត្រួតពិនិត្យនេះ ផ្តល់នូវវិធីសាស្រ្តដែលមានរចនាសម្ព័ន្ធដើម្បីវាយតម្លៃភាពខ្លាំង និងគម្លាតនៅក្នុងយុទ្ធសាស្រ្តធនធានមនុស្សបច្ចុប្បន្នរបស់អ្នក។ អ្នកអាចកំណត់ការកែតម្រូវជាក់លាក់ដែលត្រូវការដើម្បីកែលម្អយុទ្ធសាស្រ្តរបស់អ្នក និងកំណត់មូលដ្ឋានគ្រឹះដ៏រឹងមាំសម្រាប់ផែនការយុទ្ធសាស្រ្តធនធានមនុស្សរបស់អ្នក។
ទាញយកគំរូ (សម្រាប់សមាជិក TheHRDaily)
សម្រាប់ការចុះឈ្មោះ៖ https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLScxCaoGuX6Ne0Zgu_DYjyAEA5ri7iVzgQrcd2eU5MBSTbgTew/viewform
២. វាយតម្លៃសមត្ថភាពធនធានមនុស្សបច្ចុប្បន្ន
នៅពេលដែលអ្នកបានបង្កើតយុទ្ធសាស្រ្តធនធានមនុស្សរបស់អ្នក នោះអ្នកត្រូវតែវាយតម្លៃស្ថានភាពបច្ចុប្បន្ននៃនាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស និងកំណត់ថាតើវាត្រូវបានបំពាក់ដើម្បីផ្តល់វាដែរឬទេ។
នាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សជាច្រើន ខកខានជំហានដ៏សំខាន់នេះ។ ពួកគេភ្លេចវាយតម្លៃថាតើពួកគេមានសមត្ថភាពក្នុងទម្រង់នៃជំនាញ ធនធាន បច្ចេកវិទ្យា និងដំណើរការ ដើម្បីអនុវត្តដោយជោគជ័យលើគោលបំណងយុទ្ធសាស្រ្តដែរឬក៏អត់។ នោះអាចបណ្តាលឱ្យមានគំនិតផ្តួចផ្តើមបរាជ័យ ខ្ជះខ្ជាយធនធាន និងខកខានឱកាសដើម្បីតម្រឹមកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងធនធានមនុស្សជាមួយនឹងយុទ្ធសាស្រ្តអាជីវកម្មទាំងមូល។
ដើម្បីទប់ស្កាត់បញ្ហាទាំងនេះ សូមចាប់ផ្តើមដោយការវាយតម្លៃចំណុចខ្លាំង ចំណុចខ្សោយ និងឱកាសដែលអ្នកមានពេញមួយផ្នែកធនធានមនុស្ស។ ដូចគ្នានេះផងដែរ កំណត់កត្តាខាងក្រៅណាមួយដែលអ្នកគួរត្រូវបានរៀបចំសម្រាប់។ អ្នកអាចធ្វើការវិភាគ SWOT (ចំណុចខ្លាំង ចំណុចខ្សោយ ឱកាស និងការគំរាមកំហែង) ដើម្បីនាំអ្នកឆ្លងកាត់ដំណើរការនេះ។
អ្នកក៏អាចវាយតម្លៃភាពត្រៀមខ្លួនរួចជាស្រេចរបស់នាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សរបស់អ្នកដោយការធ្វើសវនកម្មធនធានមនុស្សផងដែរ។ ការត្រួតពិនិត្យហ្មត់ចត់លើគោលនយោបាយ និងដំណើរការធនធានមនុស្សទាំងអស់នេះ នឹងបង្ហាញឱ្យឃើញពីរបៀបដែលពួកវាដំណើរការបានល្អ និងបង្ហាញពីសមាសធាតុណាមួយដែលចាំបាច់ត្រូវធ្វើបច្ចុប្បន្នភាព ឬកែប្រែ ដើម្បីឱ្យមានប្រសិទ្ធភាពជាងមុនសម្រាប់គោលដៅអាជីវកម្មនាពេលខាងមុខ។
៣. គូសបញ្ជាក់អំពីអាទិភាព និងគោលបំណងនៃយុទ្ធសាស្រ្តធនធានមនុស្សរបស់អ្នក
សង្ខេបអាទិភាពនៃយុទ្ធសាស្រ្តធនធានមនុស្សរបស់អ្នក ហើយរាយបញ្ជីគោលដៅសំខាន់ៗដែលអ្នកបានបង្កើត។
សម្រេចចិត្តថាតើគំនិតផ្តួចផ្តើម ឬកម្មវិធីជាក់លាក់ណាមួយដែលអ្នកនឹងអនុវត្ត ដើម្បីបំពេញគោលបំណងធនធានមនុស្សនីមួយៗ។ បន្ទាប់មក សរសេរបទពិពណ៌នាសង្ខេបអំពីរឿងទាំងនេះ ដែលអ្នកអាចបង្ហាញនៅក្នុងផែនការយុទ្ធសាស្រ្តធនធានមនុស្សចុងក្រោយ។
ឧទាហរណ៍៖
គោលបំណង៖ ដោះស្រាយគម្លាតជំនាញ និងកសាងកម្រិតបុគ្គលិកឱ្យបានគ្រប់គ្រាន់ ដើម្បីគាំទ្រកំណើនអាជីវកម្មដែលបានព្យាករណ៍។
- ចាប់ដៃគូជាមួយសាលាបច្ចេកទេសក្នុងស្រុក ដើម្បីជ្រើសរើសនិស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សាដែលមានជំនាញបច្ចេកទេសដែលមានតម្រូវការ។
- បង្កើតឱកាសបណ្តុះបណ្តាលតាមអ៊ីនធឺណេតដើម្បីបង្កើនជំនាញដល់បុគ្គលិកសម្រាប់តួនាទីថ្មី។
- វាយតម្លៃ និងសម្របកម្មវិធីសំណង និងអត្ថប្រយោជន៍ដើម្បីឱ្យមានភាពប្រកួតប្រជែងជាងមុន។
៤. បង្កើតផែនការសកម្មភាពជាក់លាក់ដោយផ្អែកលើផែនការយុទ្ធសាស្រ្តរបស់អ្នក
ជាមួយនឹងឯកសារផែនការយុទ្ធសាស្រ្តធនធានមនុស្សជាមូលដ្ឋាន អ្នកអាចគូសផែនទីផែនការសកម្មភាពជាក់លាក់។ បំបែកគោលដៅនីមួយៗទៅជាកិច្ចការកម្រិតខ្ពស់ និងដែលអាចសម្រេចបាន សម្រាប់ការសម្រេចពួកវាបាន។ បនា្ទប់មក ចាត់តាំងកិច្ចការទៅឱ្យធីមសមស្រប និងកំណត់កាលវិភាគនៃបន្ទាត់ពេលវេលា ព្រឹត្ដិការណ៍សំខាន់ៗ និងកាលបរិច្ចឆេទកំណត់សម្រាប់សកម្មភាពនានា។
ការមានរចនាសម្ព័ន្ធនៅនឹងកន្លែងសម្រាប់អ្នកដឹកនាំ និងធីមដើម្បីធ្វើតាម នឹងធ្វើឱ្យពួកគេមានការលើកទឹកចិត្ត និងផ្តោតលើផែនការយុទ្ធសាស្រ្តធនធានមនុស្ស។ ផែនការសកម្មភាព ក៏ជាចំណុចយោងសម្រាប់គណនេយ្យភាព ការចៀសវាងការពន្យារពេល និងការវាស់វែងវឌ្ឍនភាព។
៥. ស្វែងយល់ពីក្រុមទស្សនិកជនសម្រាប់ផែនការយុទ្ធសាស្រ្ត
អ្នកពាក់ព័ន្ធជាច្រើន មានចំណាប់អារម្មណ៍លើយុទ្ធសាស្ត្រធនធានមនុស្ស និងផែនការយុទ្ធសាស្រ្តធនធានមនុស្ស។ ពួកគេផ្តល់ទាំងធាតុចូលសំខាន់ៗទៅក្នុងផែនការយុទ្ធសាស្រ្ត (ឧទាហរណ៍ ការតម្រឹមអាទិភាពអាជីវកម្ម) ឬជាគន្លឹះក្នុងការបើកដំណើរការ។ អ្នកគួរតែពិគ្រោះយោបល់ជាមួយពួកគេ និងធានាការទិញចូលរបស់ពួកគេ។ គូសបញ្ជាក់ និងពិចារណាក្រុមទស្សនិកជនទាំងនេះ នៅពេលដាក់ផែនការយុទ្ធសាស្ត្ររួមគ្នា និងការប្រាស្រ័យទាក់ទងវា។ ក្រុមដែលមានសក្តានុពល រួមមាន៖
- ភាគីពាក់ព័ន្ធអាជីវកម្ម
- ធីមនាយកប្រតិបត្តិ
- ធីមអ្នកដឹកនាំធនធានមនុស្ស
- ធីមធនធានមនុស្សទូទៅ
- និយោជិត
ក្រុមទស្សនិកជននីមួយៗ ត្រូវតែមានការយល់ដឹងដោយផ្អែកលើតម្រូវការ ការរួមចំណែក និងផលប៉ះពាល់របស់ពួកគេលើភាពជោគជ័យនៃការអនុវត្តផែនការយុទ្ធសាស្ត្រ។
៦. អភិវឌ្ឍផែនការការប្រាស្រ័យទាក់ទង
អ្នកនឹងចង់រក្សាគ្រប់កម្រិតនៃស្ថាប័នឲ្យទទួលបានព័ត៌មាន និងចូលរួមជាមួយនឹងយុទ្ធសាស្ត្រធនធានមនុស្ស ដូច្នេះវានឹងទទួលបានការទាញយក និងមានភាពច្បាស់លាស់ជុំវិញអ្វីដែលត្រូវរំពឹងពីធនធានមនុស្ស។ ចាប់ផ្តើមពីកំពូលជាមួយនឹងបទបង្ហាញផែនការយុទ្ធសាស្រ្តធនធានមនុស្សទៅកាន់ធីមអ្នកដឹកនាំ ហើយណែនាំពួកគេពីរបៀបដែលផែនការនេះភ្ជាប់ជាមួយយុទ្ធសាស្រ្តអាជីវកម្មទាំងមូលរបស់ស្ថាប័ន។
ស្វែងរកវិធីផ្សេងៗដើម្បីចែករំលែកសារស្នូលនៃផែនការយុទ្ធសាស្រ្តធនធានមនុស្សរបស់អ្នកជាមួយនិយោជិត ដូច្នេះពួកគេយល់ពីគោលបំណងរបស់វា និងអត្ថប្រយោជន៍នៃវឌ្ឍនភាពដែលកំពុងត្រូវបានបង្កើតឡើង។
ភាពទៀងទាត់នៃការចូលទៅក្នុងបណ្តាញប្រាស្រ័យទាក់ទង ដូចជាការប្រជុំ អ៊ីមែល ព្រឹត្តិបត្រព័ត៌មាន និងការបង្ហោះនៅលើប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយសង្គមផ្ទៃក្នុង នឹងជួយអ្នកក្នុងការផ្តល់នូវព័ត៌មាន និងធនធានដែលបុគ្គលិកត្រូវការក្នុងការទាក់ទង និងយល់ពីរបៀបដែលយុទ្ធសាស្រ្ត និងផែនការធនធានមនុស្សនឹងមានឥទ្ធិពលលើពួកគេ។
ធីមធនធានមនុស្ស គួរតែមានការផ្សព្វផ្សាយយ៉ាងទូលំទូលាយអំពីរបៀបដែលផែនការកំពុងត្រូវបានធ្វើឱ្យសកម្ម និងរូបភាពច្បាស់លាស់អំពីរបៀបដែលសកម្មភាពប្រចាំថ្ងៃរបស់ពួកគេមានសារសំខាន់ក្នុងការអនុវត្តយុទ្ធសាស្ត្រធនធានមនុស្ស។
ការប្រាស្រ័យទាក់ទងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព មានសារសំខាន់ជាពិសេសនៅពេលដែលផែនការជំរុញឱ្យមានការផ្លាស់ប្តូរគោលនយោបាយ ឬការអនុវត្តដែលជះផលប៉ះពាល់ដល់បុគ្គលិក។ ប្រកាសការផ្លាស់ប្តូរនានាឱ្យបានច្បាស់លាស់ជាមុន ហើយពន្យល់ពីអ្វីដែលនឹងត្រូវធ្វើប្រសើរឡើង និងរបៀបដែលពួកវានឹងផ្តល់ផលប្រយោជន៍ដល់ក្រុមហ៊ុន និងធីមនានា។ ត្រូវប្រាកដថារួមបញ្ចូលនូវប្រភេទនៃការគាំទ្រដែលអ្នកនឹងផ្តល់ជូនក្នុងអំឡុងពេលអន្តរកាល។
៧. ធ្វើឱ្យឯកសារផែនការយុទ្ធសាស្រ្តធនធានមនុស្សរបស់អ្នកងាយស្រួលអាន និងយល់
វាគ្មានចំណុចក្នុងការរៀបចំផែនការយុទ្ធសាស្រ្តធនធានមនុស្សទេ ប្រសិនបើវាមិនអាចចូលទៅប្រើប្រាស់ និងចូលរួមបាន។ គន្លឹះក្នុងការធ្វើឱ្យមនុស្សអាន និងយល់ដឹងពីផែនការ គឺត្រូវបង្ហាញព័ត៌មានឱ្យបានច្បាស់លាស់ និងដោយសង្ខេប។
វាចាប់ផ្តើមជាមួយនឹងប្លង់ដ៏ទាក់ទាញ ដែលទាក់ទាញភ្នែកអ្នកអាន។ ទោះបីជាវានឹងគ្របដណ្តប់លើព័ត៌មានជាច្រើនក៏ដោយ ក៏វាមិនត្រូវមានលើសលប់ទេ។ ការមានយុទ្ធសាស្រ្តនៅលើទំព័រមួយ ជួយបង្រួមទិដ្ឋភាពសំខាន់បំផុតនៃយុទ្ធសាស្រ្តធនធានមនុស្សរបស់អ្នក និងធ្វើឱ្យវាងាយស្រួលក្នុងការប្រាស្រ័យទាក់ទងក្នុងលក្ខណៈសាមញ្ញ និងសង្ខេប។
អ្នកអាចប្រើគំរូនេះដើម្បីបង្កើតឯកសារផែនការយុទ្ធសាស្រ្តធនធានមនុស្សផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នក៖
ទាញយកគំរូ (សម្រាប់សមាជិក TheHRDaily)
សូមប្រើភាសាសាមញ្ញ និងសង្ខេបដែលនិយាយទៅកាន់ទស្សនិកជនរបស់អ្នក។ ចៀសវាងអត្ថបទដែលមានលក្ខណៈបែបសិក្សា និងគ្រាមភាសាធនធានមនុស្សដែលអាចធ្វើឱ្យអ្នកដែលនៅក្រៅផ្នែកធនធានមនុស្សមានអារម្មណ៍ចម្លែក។
ជាការប្រសើរណាស់ក្នុងការប្រើពាក្យ ឃ្លា ឬអក្សរកាត់របស់ក្រុមហ៊ុនជាក់លាក់ ប្រសិនបើពួកវាជារឿងធម្មតាគ្រប់គ្រាន់ដែលមនុស្សគ្រប់គ្នានឹងស្គាល់ពួកវា។ ប្រសិនបើចាំបាច់ អ្នកក៏អាចផ្តល់ការពន្យល់ខ្លីៗតាមវង់ក្រចកសម្រាប់ពាក្យជាក់លាក់ណាមួយផងដែរ។
ត្រូវប្រាកដថាបង្ហាញការព្យាករណ៍ រង្វាស់ និងស្ថិតិក្នុងទម្រង់ដែលអាចងាយយល់។ ការរួមបញ្ចូលទាំងធាតុដែលអាចមើលឃើញ ដូចជាគំនូសតាង ក្រាហ្វ និងក្រាហ្វិកព័ត៌មាន គឺជាការទាក់ទាញភ្នែក និងជាមធ្យោបាយដ៏មានប្រសិទ្ធភាពបំផុតក្នុងការបកប្រែចំនួនលេខ។
ឧទាហរណ៍នៃផែនការយុទ្ធសាស្រ្តធនធានមនុស្ស
សូមក្រឡេកមើលចំណុចសំខាន់ៗមួយចំនួនពីឧទាហរណ៍ផែនការយុទ្ធសាស្រ្តធនធានមនុស្សក្នុងជីវិតពិតចំនួនពីរ៖
ឧទាហរណ៍ទី១៖ សាកលវិទ្យាល័យរដ្ឋ Pennsylvania
នាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សនៃសាកលវិទ្យាល័យរដ្ឋ Pennsylvania (Penn State) បានរៀបចំផែនការយុទ្ធសាស្រ្តធនធានមនុស្សរបស់ខ្លួនជុំវិញគោលដៅរួមចំនួន ៥ ទាក់ទងនឹងប្រសិទ្ធភាពនៃការរៀបចំធនធានមនុស្ស ការជ្រើសរើសបុគ្គលិក ភាពចម្រុះ បរិយាបន្ន និងភាពជាកម្មសិទ្ធិ (Diversity, Inclusion and Belonging – DIB) និងការចូលរួម ការអភិវឌ្ឍន៍ ការផ្តល់រង្វាន់ និងការរក្សាបុគ្គលិក។
ផែនការនេះ ពិពណ៌នាអំពីជំហានសម្រាប់ការសម្រេចបាននូវគោលដៅ និងការបំពេញបេសកកម្មធនធានមនុស្សនៃ “ការបង្កើតដំណោះស្រាយប្រកបដោយនវានុវត្តភាព ដើម្បីទាក់ទាញ អភិវឌ្ឍ ចូលរួម និងរក្សាកម្លាំងពលកម្មចម្រុះ”។
ឯកសាររបស់ Penn State ក៏មានផ្នែក “ដំណើរការការធ្វើផែនការ” ដែលពន្យល់អំពីអ្នកដែលចូលរួមក្នុងការបង្កើតផែនការ និងដំណាក់កាលទាំង ៦ នៃរបៀបដែលវាត្រូវបានអនុវត្ត។
ឧទាហរណ៍ទី២៖ The County of San Mateo
ឯកសារទូលំទូលាយរបស់ The County of San Mateo រដ្ឋកាលីហ្វ័រញ៉ា ពន្យល់ពីផែនការយុទ្ធសាស្រ្តធនធានមនុស្សរយៈពេល ៥ ឆ្នាំរបស់ខ្លួន ដោយការគូសបញ្ជាក់ផ្នែកចំនួន ៣ ដែលវានឹងផ្តោតលើ “បង្កើនសក្តានុពលបុគ្គល បង្កើនសមត្ថភាពស្ថាប័ន និងកំណត់ជំហរ County ជានិយោជកនៃជម្រើស” ។
អាទិភាពនៃផ្នែកផ្តោតនីមួយៗ (ការគ្រប់គ្រងទេពកោសល្យ បទពិសោធន៍បុគ្គលិក និងឧត្តមភាពធនធានមនុស្ស) ក៏ត្រូវបានពិពណ៌នាផងដែរ។
ទម្រង់ឯកសារ មានទាំងអត្ថបទនិទានរឿង និងតារាងដើម្បីបង្ហាញធាតុនៃផែនការ។ វាក៏ត្រូវបានពង្រឹងផងដែរដោយក្រាហ្វិក និងរូបថតសម្រាប់ការទាក់ទាញដែលអាចមើលឃើញ និងការកំណត់តាមការចង់បានផ្ទាល់ខ្លួន។
គំរូផែនការយុទ្ធសាស្រ្តធនធានមនុស្ស
ដើម្បីគាំទ្រអ្នកក្នុងការបង្កើតយុទ្ធសាស្រ្តធនធានមនុស្សដ៏ទូលំទូលាយ និងមានប្រសិទ្ធភាព យើងបានបង្កើតបណ្តុំនៃគំរូជាក់ស្តែងដែលមានលក្ខណៈពិសេសនៅក្នុងការណែនាំនេះ។ ការប្រមូលគំរូយុទ្ធសាស្រ្តធនធានមនុស្សរបស់យើងជាមួយនឹងផ្ទាំងយុទ្ធសាស្រ្តធនធានមនុស្សខេនវ៉ាស និងយុទ្ធសាស្រ្តធនធានមនុស្សនៅលើទំព័រមួយ និងបញ្ជីត្រួតពិនិត្យ