ការផ្តល់មុខតំណែងដល់និយោជិត គឺជាសិល្បៈ និងជាការសម្រេចចិត្តជាយុទ្ធសាស្ត្រ — វាបង្ហាញពីសក្ដានុពលក្រុម ការសម្តែង និងសីលធម៌។ នេះជាចំណុចសំខាន់ៗដែលត្រូវពិចារណា៖
១. តម្រឹមតួនាទីជាមួយនឹងភាពខ្លាំង
- ជំនាញ និងសមត្ថភាព៖ ផ្គូផ្គងជំនាញបច្ចេកទេស និងជំនាញទន់របស់និយោជិតទៅនឹងតម្រូវការនៃតួនាទី។
- ចំណង់ចំណូលចិត្ត និងចំណាប់អារម្មណ៍៖ កំណត់តួនាទីដែលស្របនឹងអ្វីដែលបុគ្គលិកពេញចិត្ត ឬប្រាថ្នាចង់ធ្វើ។
២. ស្វែងយល់ពីបុគ្គលិកលក្ខណៈ និងលំនាំការងារ
- ភាពជាអ្នកដឹកនាំ ធៀបនឹង តួនាទីគាំទ្រ៖ អ្នកខ្លះរីកចម្រើនក្នុងការសម្រេចចិត្ត ខ្លះទៀតពូកែក្នុងការប្រតិបត្តិ។
- មនុស្សស្ងប់ស្ងាត់ (Introvert) ទល់នឹង មនុស្សរស់រាយ (extrovert)៖ ពិចារណាពីរបៀបដែលពួកគេធ្វើអន្តរកម្មជាមួយអ្នកដទៃ តួយ៉ាងដូចជា ការប្រឈមមុខនឹងអតិថិជន ធៀបនឹង តួនាទីបែបវិភាគ។
អត្ថបទទាក់ទង៖ ផលប៉ះពាល់អវិជ្ជមានចំនួន ៦ នៃការប្រើប្រាស់បុគ្គលិកខុសជំនាញ [+ ដំណោះស្រាយ]
៣. ពិចារណាពីសក្តានុពលនៃការលូតលាស់
- កិច្ចការពង្រីក៖ ចាត់តាំងតួនាទីដែលមានភាពប្រកួតប្រជែង និងធ្វើឱ្យបុគ្គលិករីកចម្រើនដោយមិនធ្វើឲ្យពួកគេមានអារម្មណ៍ពិបាកក្នុងការទទួលយក។
- ការរៀបចំផែនការបន្តវេន៖ កំណត់បុគ្គលិកដែលពួកគេអាចវិវត្តទៅជាអ្នកដឹកនាំ ឬអ្នកឯកទេសនាពេលអនាគត។
៤. សមនឹងក្រុម និងការសហការ
- ភាពខ្លាំងបន្ថែម៖ បង្កើតក្រុមដែលសមាជិកធ្វើឲ្យមានតុល្យភាពភាពនៃទន់ខ្សោយរបស់គ្នាទៅវិញទៅមក។
- ការតម្រឹមវប្បធម៌៖ ធានាថាគុណតម្លៃ និងឥរិយាបថរបស់និយោជិតស្របតាមក្រមសីលធម៌របស់ក្រុម។
៥. ការអនុវត្តកន្លងមក និងភាពជឿជាក់
- កំណត់ត្រាតាមដាន៖ ប្រើប្រាស់ទិន្នន័យ និងមតិឆ្លើយតបដើម្បីវាយតម្លៃភាពស៊ីសង្វាក់ គណនេយ្យភាព និងលទ្ធផល។
- សមត្ថភាពសម្របខ្លួន៖ ពេញចិត្តចំពោះអ្នកដែលបានបង្ហាញភាពធន់ និងភាពបត់បែនក្នុងការផ្លាស់ប្តូរបរិយាកាស។
៦. ធាតុចូល និងការចូលរួមរបស់បុគ្គលិក
- សួររកចំណូលចិត្ត៖ ការចូលរួមពីបុគ្គលិកក្នុងការសម្រេចចិត្ត បង្កើតការជឿទុកចិត្ត និងការលើកទឹកចិត្ត។
- ពន្យល់ពីហេតុផល៖ តម្លាភាពនៃមូលហេតុដែលពួកគេត្រូវបានជ្រើសរើសសម្រាប់តួនាទីជំរុញការទិញចូល។
៧.យុត្តិធម៌ និងសមធម៌
- ចៀសវាងការលម្អៀង៖ ប្រើប្រាស់លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យប្រកបដោយគោលបំណងដើម្បីការពារភាពលម្អៀង។
- តុល្យភាពនៃបន្ទុកការងារ៖ ត្រូវប្រាកដថាគ្មាននរណាម្នាក់លើសបន្ទុក ឬប្រើប្រាស់មិនអស់លទ្ធភាព។
ការពិចារណាលើចំណុចទាំងនេះជួយធានាថា ការផ្តល់តំណែងគឺសមស្រប និងរួមចំណែកដល់ភាពជោគជ័យទាំងបុគ្គល និងស្ថាប័ន។
